薪酬体系设计（如何设计一套公平合理的薪酬制度）

本文目录

• 如何设计一套公平合理的薪酬制度
• 薪酬体系设计的方法有哪些
• 如何建立合理的薪酬体系
• 设计薪酬体系的步骤和要点有哪些
• 薪酬体系设计方案
• 如何做好薪酬体系设计
• 薪酬体系设计要遵循哪些原则和要求
• 如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
• 薪酬体系设计的步骤
• 培训学校薪酬体系怎么设置

如何设计一套公平合理的薪酬制度

设计一套公平合理的薪酬制度需要综合考虑组织的战略目标、员工的需求、市场薪酬水平、内部公平和外部公平等因素。以下是一些设计一套公平合理的薪酬制度的一般步骤和要点：1. 确定薪酬策略：明确组织的薪酬策略和目标，例如是以绩效为导向还是以市场水平为导向，是注重内部公平还是外部公平等。薪酬策略应与组织的战略目标相一致。2. 进行薪酬调查：进行市场薪酬调查，了解行业内的薪酬水平，以便为薪酬制度的设计提供参考依据。可以通过外部薪酬调查公司、行业薪酬报告、薪酬调查数据等方式进行薪酬调查。3. 确定薪酬结构：根据薪酬策略和薪酬调查结果，设计薪酬结构，包括基本工资、津贴、福利、绩效奖金、股权激励等组成部分。薪酬结构应该合理分层、明确递进，并与市场薪酬水平和员工绩效挂钩。4. 建立绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩，确保薪酬的分配公平和合理。绩效评估体系应该客观、公正、透明，并应与组织的业务目标和员工的岗位职责相匹配。5. 考虑内外公平：在设计薪酬制度时，既要考虑组织内部的内部公平，即不同岗位、不同级别员工之间的薪酬公平，也要考虑与市场薪酬水平的外部公平比较，以确保员工的满意度和组织的竞争力。6. 透明和沟通：薪酬制度应该具有透明性，员工应清楚了解薪酬的构成、计算方式、变动规则等。此外，及时与员工沟通薪酬制度，解答员工的疑问，增强员工对薪酬体系的理解和信任。7. 定期评估和调整：薪酬制度需要定期进行评估和调整，以确保其持续的公平合理性和有效性。随着组织的业务环境、市场薪酬水平、员工绩效等因素的变化，薪酬制度需要及时进行调整，以保持其适应性和竞争力。8. 激励与激励多样性：薪酬制度应当设计激励机制，以激发员工的积极性和动力，促使其在工作中付出更多的努力和表现更好的绩效。激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、福利待遇等多种形式，以满足不同员工的激励需求。9. 确保合法合规：在设计薪酬制度时，需要确保其合法合规，符合国家和地区的法律法规、劳工法律和税务法律等相关法规要求，避免出现潜在的法律风险。10. 监督与反馈：薪酬制度应当建立有效的监督和反馈机制，对薪酬制度的执行和效果进行监督和评估，及时获取员工的反馈意见，以便在实际操作中及时发现和解决问题，并持续优化薪酬制度。

薪酬体系设计的方法有哪些

薪酬体系设计的方法有以下几种：1. 工作价值评估法：通过对工作内容、要求和影响等方面进行评估，确定工作的价值，以此来制定薪酬体系。2. 市场定位法：参考外部市场的薪酬数据和行业标准，确定组织的薪酬水平，以保持薪酬的市场竞争力。3. 绩效管理法：通过对员工的工作绩效进行评估，以此来确定薪酬水平和奖励措施，以激励员工的表现和提高组织的绩效。4. 技能和知识评估法：根据员工的技能和知识水平，将员工分为不同的层次和等级，并根据不同的等级制定不同的薪酬水平。5. 组合式方法：将以上的方法进行组合，制定出符合组织特点和目标的薪酬体系设计方案。以上方法可以根据组织的需求和情况进行灵活应用。在设计薪酬体系时，需要考虑到员工的需求和组织的战略目标，以制定出有效的薪酬体系设计方案，以提高员工的工作积极性和满意度，从而促进组织的发展和壮大。

如何建立合理的薪酬体系

建立合理的薪酬体系通常需要以下几个步骤：1. 职位评估：对组织内不同职位进行评估，包括职位的工作内容、责任、要求等，以了解不同职位的相对价值，为薪酬体系的设计提供基础。2. 市场调研：了解外部市场上类似职位的薪酬水平，可以通过薪酬调查、薪酬数据报告、行业薪酬研究等方式进行市场调研，以便与市场薪酬水平进行比较，确保薪酬体系具有市场竞争力。3. 薪酬策略制定：根据组织的人力资源战略和目标，制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬差异化、薪酬结构等方面。薪酬策略应该与组织的战略一致，支持组织的人才引进、激励和留住目标。4. 薪酬结构设计：基于职位评估和市场调研结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、津贴、奖金、提成等各个组成部分的比例和关联关系。薪酬结构应该合理反映职位的相对价值和市场薪酬水平，同时满足组织的薪酬策略和预算要求。5. 薪酬实施方案：根据薪酬策略和结构，制定具体的薪酬实施方案，包括员工薪酬计算、薪酬调整规则、薪酬测算等方面。薪酬实施方案应该明确、公平、透明，确保薪酬的实施与设计一致。6. 监测与调整：建立薪酬管理的监测和调整机制，定期对薪酬体系进行评估和调整，以确保其持续有效，并与市场薪酬水平和组织战略保持一致。监测和调整应该根据组织内外部环境的变化，及时修正薪酬体系的不足之处。7. 沟通与培训：建立薪酬管理的沟通和培训机制，确保员工对薪酬体系有清晰的理解，并能够正确地操作和利用薪酬体系。沟通和培训应包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整规则等内容，以便员工了解薪酬体系的运作方式和自身的薪酬情况。8. 审核和合规性：建立薪酬管理的审核和合规性机制，确保薪酬体系的合规性，包括符合法律法规和组织内部政策的要求。审查薪酬体系的合规性，防范潜在的法律风险，并保护员工和组织的利益。总之，建立合理的薪酬体系需要经过职位评估、市场调研、薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬实施方案制定、监测与调整、沟通与培训以及审核和合规性等步骤。这样的薪酬体系设计能够确保薪酬公平、合理、符合市场情况，并支持组织的人力资源管理战略和目标。

设计薪酬体系的步骤和要点有哪些

设计薪酬体系的步骤和要点主要包括以下几点：步骤：1. 确定目标和战略：首先，公司需要明确自己的目标和战略，包括业务目标、组织文化、员工价值观等，以确保薪酬体系与公司的目标和战略相一致。2. 分析市场和竞争对手：了解市场和竞争对手的薪酬水平和激励方式，包括同行业和地区的薪酬水平、激励方式和福利待遇，以保持竞争力。3. 确定薪酬组成部分：根据公司的目标和战略，确定薪酬体系的组成部分，包括基本薪资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等，以及各组成部分的权重和分配方式。4. 设计薪资结构：根据公司的组织结构、岗位职责和员工层级，设计合理的薪资结构，包括职级、薪资水平和薪资差异，以确保内部公平和市场竞争力。5. 设定绩效管理体系：建立科学合理的绩效管理体系，包括设定明确的目标、定期评估绩效、给予及时的反馈和奖励，以激励员工提高绩效，并将绩效与薪资水平关联起来。6. 设计福利与福利计划：根据员工需求和公司的战略目标，设计合适的福利与福利计划，包括健康保险、退休计划、员工关怀计划等，以提高员工的福利满意度和留任率。7. 设计补偿与激励计划：根据公司的绩效目标和长期战略，设计补偿与激励计划，包括奖金、股权、股票期权、绩效奖励等，以激励员工为公司的长期发展付出更多努力。8. 设计员工关怀与参与计划：设计员工关怀与参与计划，包括员工福利、员工关怀活动、员工参与决策和员工参与公司治理等，以提高员工的参与度和归属感。要点：1. 公平与公正：薪酬体系应当设计公平和公正，确保员工在薪酬分配上没有歧视、偏见或不公平现象，遵循公平的原则，如内部公平（不同岗位、层级、绩效之间的公平）、外部公平（与市场水平相符）等。2. 激励与激励：薪酬体系应当能够有效激励员工提高绩效和表现，包括设定明确的目标和绩效标准、提供有吸引力的激励措施，如绩效奖金、股权激励等，以激发员工的潜能和积极性。3. 灵活与可持续：薪酬体系应当具备灵活性，能够根据公司的业务情况、员工绩效和市场变化进行调整，以保持可持续性和适应性。4. 透明与沟通：薪酬体系应当设计透明，确保员工对薪酬结构、组成部分和计算方式有清晰的了解，同时加强与员工的沟通和解释，以增加员工对薪酬体系的信任和理解。5. 综合考虑：薪酬体系应当综合考虑员工的绩效、职责、层级、市场水平和公司战略目标，避免片面追求某一方面而忽视其他因素。6. 可操作与可执行：薪酬体系应当具备可操作性和可执行性，能够在实际操作中得以实施和落地，包括薪酬计算方式的简单明了、薪酬发放的及时性和准确性等。7. 监督与改进：薪酬体系应当设立有效的监督和改进机制，定期对薪酬体系进行评估和改进，确保其持续有效和符合公司的业务需求和战略目标。设计完整的薪酬体系需要充分考虑公司的实际情况、员工需求、市场竞争和业务目标等因素，并遵循公平、激励、灵活、透明、综合考虑、可操作和可执行的原则，以激发员工的潜能，提高员工的工作动力和满意度，从而对公司的业绩和绩效产生积极影响。

薪酬体系设计方案

薪酬体系的设计方案可以包括以下要点：1. 薪酬定位和策略：明确公司的薪酬定位和策略，包括市场导向还是内部公平，绩效激励还是平等待遇等。根据公司的战略目标和业务需求，确定薪酬管理的方向和原则。2. 薪酬层级和结构：设定薪酬的层级和结构，包括不同层级的基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等。确保薪酬层级和结构合理，符合公司的组织结构和岗位体系。3. 绩效管理和激励机制：与绩效管理体系相匹配，设定明确的绩效评估标准和指标，建立绩效导向的激励机制。通过绩效考核结果来确定员工的绩效工资和激励水平，激励员工在工作中取得优异绩效。4. 薪酬调整政策和制度：制定明确的薪酬调整政策和制度，包括薪酬调整的频率、方式、标准等。确保薪酬调整公平、公正、透明，避免随意性和主观性。5. 薪酬沟通和培训计划：制定薪酬沟通和培训计划，向员工解释薪酬体系的设定原则、政策和制度，提供员工薪酬管理和薪酬测算的培训和指导，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。6. 薪酬数据分析和监控：建立薪酬数据分析和监控机制，定期分析薪酬数据和绩效评估结果，对薪酬体系的有效性和公平性进行监控，及时调整和优化薪酬体系。7. 合法合规：确保薪酬体系的设计和实施符合国家法律法规和劳工法律要求，遵循公司内部的薪酬政策和流程，保持合法合规性。8. 灵活性和适应性：薪酬体系应具有一定的灵活性和适应性，能够根据公司业务情况、市场环境和员工需求进行调整和优化，以保持其有效性和竞争力。9. 公平性和内部平衡：薪酬体系应当确保公平性和内部平衡，避免相同岗位或相同级别的员工之间出现过大的薪酬差异，以维护员工之间的公平感和激励积极性。10. 考虑市场薪酬水平：在设计薪酬体系时，需要考虑市场薪酬水平，了解同行业、同地区、同职能等类似岗位的薪酬水平，并根据公司的财务状况和预算制定合理的薪酬标准，以确保公司在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。11. 薪酬与绩效挂钩：薪酬体系应当与员工的绩效挂钩，通过明确的绩效评估标准和指标，将员工的工资水平与其绩效成果相对应，激励员工不断提升绩效和业绩，促使员工充分发挥潜力，实现个人和公司的共同目标。12. 考虑员工需求和福利：在设计薪酬体系时，应考虑员工的需求和福利，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利待遇等，以满足员工对于薪酬的期望和需求，提高员工的满意度和忠诚度。13. 管理薪酬变动：薪酬体系应当设定明确的薪酬变动管理流程和决策权，确保薪酬的变动是合理、公正和透明的，避免出现薪酬歧视、偏见或不公平现象，同时能够合理控制薪酬成本。14. 建立激励机制：薪酬体系应当建立合理的激励机制，包括奖金、股权、员工福利等形式，以激励员工在公司中表现优异，促进员工的积极性、创造性和团队合作精神。15. 监测和评估：薪酬体系应当建立监测和评估机制，对薪酬体系的有效性和公平性进行定期评估和监测，根据评估结果进行优化和调整，确保薪酬体系持续有效，符合公司的战略目标和员工的期望。16. 透明和沟通：薪酬体系应当建立透明和有效的沟通机制，向员工清晰地解释薪酬体系的设计原则、标准和规则，以增加员工对薪酬体系的理解和认同，并解答员工的疑问和反馈。17. 培训和教育：薪酬体系应当包括培训和教育计划，帮助员工了解薪酬体系的运作方式、薪酬计算方法和绩效评估标准，提高员工对薪酬体系的认知水平和运用能力。18. 合规和法律合规性：薪酬体系应当遵循相关法律法规和公司的内部规定，确保薪酬设计合规、合法，并规避潜在的法律风险，包括薪酬歧视、薪酬不平等、薪酬税务合规等方面。19. 灵活性和调整性：薪酬体系应当具有一定的灵活性和调整性，能够随着公司的业务情况、市场环境和员工需求的变化进行合理的调整和优化，保持薪酬体系的适应性和竞争力。20. 定期评估和改进：薪酬体系应当定期进行评估和改进，通过员工反馈、薪酬数据分析、市场调研等方式，识别薪酬体系存在的问题和改进的空间，并及时采取措施进行优化和改进，确保薪酬体系的持续有效性和合理性。

如何做好薪酬体系设计

1.  确定薪酬管理目标：企业应该明确薪酬管理的目标和策略，包括薪酬的定位、定位的依据和对薪酬的期望。这需要考虑企业的整体战略、组织文化、业务模式、市场竞争情况等因素。

2.  进行薪酬现状分析：企业需要对当前的薪酬现状进行全面的分析，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异、薪酬组成要素等方面。这有助于了解企业目前的薪酬情况，找出存在的问题和瓶颈，并为后续的薪酬设计提供依据。 

3.  设定薪酬管理原则和政策：根据企业的薪酬管理目标和策略，制定适合企业情况的薪酬管理原则和政策。这包括薪酬的定位、薪酬水平、薪酬差异、薪酬组成要素、薪酬调整机制等方面的原则和政策。 

4.  进行薪酬设计和模拟：在确定薪酬管理原则和政策的基础上，进行薪酬设计和模拟。这包括制定薪酬结构、确定薪酬水平、制定薪酬差异政策、设计薪酬组成要素、制定薪酬调整机制等方面。在设计过程中，需要考虑薪酬的合理性、公平性、激励性、可操作性等因素。   

5.  沟通和参与员工：薪酬体系的设计应该充分考虑员工的意见和反馈。及时与员工沟通薪酬体系的设计原则、政策和具体实施方式，并征求他们的意见和建议。这有助于员工理解和接受薪酬体系，并提高其对薪酬体系的认可和满意度。   

6.  实施和监督薪酬体系：设计完薪酬体系后，需要进行实施，并在实施过程中进行监督和评估。这包括确保薪酬体系的顺利实施，包括薪酬结构的调整、薪酬水平的管理、薪酬差异的执行、薪酬组成要素的计算和支付等。同时，需要进行薪酬体系的监督和评估，检查薪酬体系是否达到了设计的目标，是否满足员工的期望，是否对业务绩效产生了积极的影响，并根据评估结果进行调整和改进。

7.  持续优化和改进：薪酬体系设计是一个动态的过程，随着企业内外环境的变化，薪酬管理目标和策略也可能需要调整。因此，持续优化和改进薪酬体系是必要的，包括根据业务绩效调整薪酬水平、优化薪酬差异政策、改进薪酬组成要素等，以保持薪酬体系的有效性和适应性。

薪酬体系设计要遵循哪些原则和要求

薪酬体系的设计应该满足以下几个要求：

1.  公平性：薪酬体系应该公平合理，员工的薪酬应该与其工作表现和贡献相符。

2.  激励性：薪酬体系应该具有激励作用，能够激励员工提高工作效率和绩效表现。

3.  管理性：薪酬体系应该具有可行性和有效性，能够降低管理成本和时间成本，提高企业的效率和竞争力。

4.  透明性：薪酬体系应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，增强员工的信任和忠诚度。

5.  稳定性：薪酬体系应该具有稳定性，避免频繁调整薪酬政策和标准，增强员工的信任和忠诚度。

6.  合规性：薪酬体系应该符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。

7.  竞争性：薪酬体系应该具有竞争性，能够吸引和留住优秀人才，提高企业的市场竞争力。

如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系

建立科学合理的薪酬激励机制与体系需要考虑以下步骤：1. 确定企业战略目标：薪酬激励机制与体系应与企业的战略目标相一致，包括公司的长期和短期战略目标、业务发展方向、组织文化和价值观等。薪酬激励机制应当对鼓励员工为实现企业战略目标做出贡献的行为和业绩进行奖励。2. 进行薪酬调研：了解市场薪酬水平和行业内的薪酬趋势，参考行业内的薪酬数据和调研报告，了解竞争对手的薪酬实践，以确保薪酬激励机制具有市场合理性和竞争力。3. 确定薪酬结构：根据公司的战略目标和业务特点，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应当体现职位的内外部价值，对不同层级、不同职能的员工给予相应的薪酬差异。4. 设计绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，包括设定明确的绩效指标和目标、建立评估流程和评估标准、进行定期的绩效评估和反馈等。绩效评估体系应当与公司的战略目标和业务指标相一致，能够客观、公正地评估员工的绩效水平。5. 确定激励方式和奖励机制：根据绩效评估结果，设计合理的激励方式和奖励机制，包括绩效奖金、股权激励、员工福利、晋升机会等，激励措施应当能够激发员工的积极性、增加员工的参与度和忠诚度。6. 制定薪酬管理政策和流程：建立明确的薪酬管理政策和流程，包括薪酬调整、晋升、福利待遇等方面的规定和程序，确保薪酬管理的公平、公正和透明。7. 进行员工沟通和参与：在制定薪酬体系时，应当积极与员工沟通，并征求员工的意见和建议。员工对薪酬体系的认知和理解将影响他们对薪酬激励机制的接受程度和积极参与度。因此，在薪酬体系的设计和实施过程中，应当与员工进行多方面的沟通，并解答员工的疑虑和提供必要的培训和指导。8. 建立监控和调整机制：一旦薪酬体系开始实施，应当建立监控和调整机制，定期对薪酬体系进行评估和审查，根据实际情况进行调整和优化。薪酬体系应当是灵活的，并能够随着公司的变化和外部环境的变化进行调整，保持其科学合理性和有效性。9. 遵循法律法规和公司内部规定：在建立薪酬体系时，应当遵循当地的法律法规，包括劳工法、税法等，并符合公司内部的规定和政策。薪酬体系应当合法合规，并与公司的价值观和文化相一致。10. 定期评估和改进：薪酬体系应当是持续改进的过程，定期进行评估和改进。通过定期的薪酬数据分析、员工反馈和市场调研，不断改进薪酬体系，使其与公司的战略目标和业务需求相匹配，并能够吸引、激励和留住优秀的员工。

薪酬体系设计的步骤

1） 明确付薪理念企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。随便找一位员工，问问他：我们公司给了哪些人高薪？为什么给他们高薪？你怎么才能涨薪？真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。2）搞定内部公平性新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。

例如让新员工在优势领域做主题分享，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路；通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。同时，老员工需要得到企业的关怀，公司要给他们“一个说法”，比如宝洁公司向10年以上员工颁发功勋戒指，对他们在公司的职业生涯提供保障。3）解决外部竞争性薪酬定的高，自然会吸引大部分的优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。 我们不妨多从薪酬结构上去调整。多思考薪酬结构怎么设置，奖金怎么设置，单项奖励怎么设置，福利怎么设置，员工补贴和津贴怎么设置，甚至包括年会怎么设置，这些都可以成为薪酬最有效的补充。4）薪酬结构设计薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：

第一个要素是宽幅，它体现了人员策略和增长策略。如果是生产制造型企业，大部分人员集中在基层，宽幅不宜过高，否则薪酬成本太高；如果是高科技企业，宽幅要足够，因为以能力定薪。第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。很多日韩资企业是窄带薪酬，上级的薪资一定高于下级；但在互联网企业，上下级薪酬重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系，只有职位能力关系。第三个要素是级差，这是差别策略和人员结构的问题。部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大？在互联网行业，资深的工程师甚至比部门经理、项目经理薪资还要高；但是在保险公司或者金融公司，这样就不太可能，具体要去看公司的差别策略。5）薪酬入档落实 薪酬结构设计完成后，下一步就是“岗位价值评估”。在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。6）绩效对接薪酬、绩效不分家，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口。具体的绩效政策每家各不相同，这里很难给出标准答案；但请大家记住一句话：薪酬模型要求以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖金，最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关；结合公司业务策略，只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了。7）福利匹配薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。

培训学校薪酬体系怎么设置

1. 薪酬体系设计：

   根据与企业各级人员的深入交流，我们达成了共识：薪酬不是每个人都理所当然应得的福利，它是每个人的价值体现，是通过工作付出才能获得的回报。因此，薪酬设计要发挥其激励作用，淡化其保健作用。

   薪酬要向关键职位倾斜，要根据职位在公司的价值和在市场上的替代性来调整，同时，薪酬要体现多劳多得、奖优惩劣的公司文化导向。以下是薪酬设计的具体原则。

2. 1、薪酬适度领先，关键职位具有竞争性

   根据市场调查，我们提出了该企业薪酬的调整方向：关键职位的薪酬向行业中高水平、地区高位水平看齐，普通员工的薪酬向保持地区中等偏上水平。

   高中层管理人员、关键技术人员、企业内难以替代人员的薪酬水平要大幅提升，保持市场的竞争力；普通人员、职位容易替代人员的薪酬水平在维持市场中位水平不变的前提下个别微调。

   这样薪酬既保持了市场竞争力，体现了激励性，留住企业需要的人才；同时又有效了控制了人工成本，因为企业的关键职位人员的数量毕竟占少数，总体调整下来，薪酬总额不会大幅提升。

   2、职位评估，对职位价值进行高低排序

   解决职位价值大小的工具是职位评估，在职位评估中，我们根据职位承担的责任、工作的复杂性、需要的技能和劳动条件等因素进行了评估，并根据该企业的行业、地区特点、企业文化要求对评估要素进行了调整，确保评估能真实反映职位价值及公司现在及未来导向。

   职位评估完成后，各职位在公司经营价值链中的作用及重要性就一目了然，同时，职位评估的培训和操作过程也是对人员进行熏陶和改变平均主义思想过程。

   通过职位评估，高中低层的职位价值分数明显的拉开了，而且同一层级间的分数差别也很大。而有些基层职位的价值要大于中层职位，尤其是技术职位，要比某些中层管理职位得分数高很多。

   3、宽带薪酬，让每个人都有较大的成长空间

3. 根据职位评估分值和市场薪酬调查，我们设计了宽带薪酬：把该企业工资分为十级十档，一职多级，一级多等，等级代表了职位的价值差异，档级代表了具体人员的能力和业绩差异。

   这样，薪酬告别了过去的单纯点值，形成了一个宽带区间，每一区间都有平均工资、最高和最低工资。薪酬级别越高，区间值就越大，而且上下级区间薪酬有部分重叠，人员工作出色，就有可能比上级拿的工资还高。

   由于技术人员的评估分数比很多中层管理职位高，因此，他们的薪酬级别也相应的比这些管理职位高，这样，技术人员不用当官就可以拿到较高的薪酬，这就鼓励技术人员可以潜心钻研专业技术。宽带薪酬的设计有效的保证了各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间。

   4、动态工资，干坏不坏不再一样

   宽带薪酬体现了职位价值，但它必须是在付出努力后得到的。为了突出业绩与薪酬的关联，我们把宽带薪酬的结构进行了调整，薪酬主要部分是工资，另外还有少部分的福利、津贴、奖金。

   其中工资又分为动态和静态两部分，静态工资主要起保健作用，保障人员的日常基本生活；动态工资主要起激励作用，它与员工的绩效考评结果挂钩，随绩效变化而不同，这样避免了干好干坏一个样的局面。

   动态工资比例可以根据企业激励导向灵活设计。总体原则是：职位担任的责任越大，动态工资就越大，这样，高层的动态工资部分肯定要大于基层；职位工作业绩与个人努力关联性越大，工资浮动就越大，如主要靠个人努力而完成业绩的销售部门，他们的动态工资要大于主要按照程序性工作的职位，如财务。这样，动态工资与责任大小与努力程度挂钩，更具公平性。

   动态工资真正体现了人员贡献度，体现了多劳多得，同样的职位绩效不同工资有很大差别。薪酬级别很高的人，没有贡献，拿到的工资也会少一大截。奖金更促使人员努力工作。而静态工资、福利、津贴为人员提供了必要的保障。这样薪酬既有保健作用，更突出激励导向。全体员工就会紧紧围绕组织目标的达成而努力，薪酬的付出真正带来企业整体业绩的提升。

4. 薪酬注意事项：

   1、系统原则：

   薪酬设计并不是孤立存在的，它需要企业其他系统的配合才能有效施行。没有明确的职位说明书，职位评估就无从谈起；没有科学的考核体系，动态薪酬就容易流于形式，为了保证该薪酬体系的顺利运行，我们同时为该公司设计了科学的目标体系、业绩考核体系，建立了每个职位的职位说明书，这样不仅为薪酬设计提供了科学的基础和依据，同时保证了薪酬激励的高效和持久。

   2、沟通原则：

   薪酬关系着每个人的切身利益。如果人员不支持，薪酬改革就很难开展，甚至引起波动。为此，我们通过不断的培训，让人员了解薪酬改革的原则、要点，了解自己努力的方向；还通过全方位访谈，消除人员的疑虑和不安，并吸收他们的建议。

   这样保证了薪酬设计的合理性和过程透明性，而既有公平感又有危机感的激励设计对人员触动很大，促使他们调整心态和思路。企业的全员动员和大力宣传也非常必要，这样整个薪酬方案的出台不是闭门造车，而是一项系统过程。

   3、渐进原则：

   为了保证薪酬变革的顺利运行，防止人员的不良反应，我们在设计中，不仅给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式，更为其提供了过渡方案，让其选择试点运行，并根据运行中出现的问题及时调整修正，等到企业管理基础和人员思想充分到位后，再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。

   通过这次薪酬变革，该企业人员的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情况渐渐杜绝，人员流失现象逐步减少。在薪酬总量增加不多的情况下，企业人员劳效和整体业绩达到大幅的提升，薪酬真正起到了其应有的激励作用。