行动学习是什么，为何能够“无招胜有招”？行动学习是什么

本文目录

• 行动学习是什么，为何能够“无招胜有招”
• 行动学习是什么
• 行动学习的六大要素有哪些
• 行动学习的六大要素
• 行动学习最先应用于哪个行业
• 行动学习属于哪一种学习理论
• 行动学习的概念
• 行动学习法的简介
• 行动学习的主要特点
• 什么是行动学

行动学习是什么，为何能够“无招胜有招”

当下，行动学习在国内已形成了一种培训的新趋势。越来越多的企业开始运用行动学习来为其创造绩效。行动学习是什么？为什么有效？为何能够“无招胜有招”？定义似乎有些模糊。 从技术的角度讲，行动学习本质上就是 流程技术 。所谓流程技术，就是通过一系列的流程(步骤)引导相关人和事一步一步达至预期目标。管理技术中，最经典的流程技术就是 PDCA ，也就是计划、执行、检查、改善。 为什么要有流程技术？因为要实现任何一个稍微复杂的目标都需要 分解动作 才能做好过程管理和监督，保证最后的结果。而管理工作涉及复杂的组织、庞杂的人事，更需要流程技术。 简单理解，流程就是步骤，但掌握了管理步骤并不一定能把管理的事情做好。比如PDCA，几乎所有管理者都知道这四个简单的步骤，但没有多少人和多少机构能把它真正做到位。为什么？因为没有搞懂搞通步骤背后的原理，徒有其形，未得其神。很多人认为计划就是交上去的，给上级看的，于是 计划做完就完了 。 日本人比较较真，做之前会去问设计(计划)这个流程背后的原理是什么？为什么要有计划？因为组织做任何事情要有预见性，要相互协调，计划就是要让所有人知道该干什么，才能各司其职，否则就没有效率。于是提出了计划的八字方针： 写我所做，做我所写 。并进一步发明了“看板管理”“A3 管理法”，保证八字方针的彻底落实到位。 欧美企业则根据这个原理提出广为人知的“ SMART原则 ”。当然，也有些企业认为“计划赶不上变化快”“计划就是糊弄上级的”，于是计划就成了一个走过场的流程，其结果可想而知。 很多管理学家认为，日本制造业成功的秘密就在于其把一个 简单的PDCA流程做透了 ，中国很多优秀企业的崛起很大程度也在于学习借鉴了日本企业和欧美企业的这些成功之道。 行动学习流程背后的原理 行动学习的流程在原来管理技术理性的基础上增加了另一条 感性的主线 ，特别强调环境氛围的营造和学员的互动参与。 行动学习流程中感性环节的目的是什么？是为了热闹吗？是为了新鲜吗？是为了互动吗？是为了创新吗？是为了集思广益吗？如果老板说“不要搞这些花里胡哨的东西，我只要解决问题”，甚至员工也对这些复杂的流程失去新鲜感了，你怎么办？ 企业是个 效率组织 ，如果平常的会议、培训、工作部署能解决问题，当然不需要用行动学习工作坊的方式。行动学习要解决的问题一定是需要团队集思广益、需要创新的难题，这时候才要用到一些比较复杂的感性和理性结合的流程。 比如，行动学习经典的“ 欣赏式探询 ”工作坊包含四个步骤：发现、梦想、设计、实现。 很多促动师在引导这个流程时总觉得效果不理想，每个步骤都是让参与者画图、陈述，一开始他们感觉很新鲜，后来就都烦了。为什么？因为没悟道。我们在运用任何一个流程的时候先要思考它背后的原理。 “欣赏式探询”工作坊通常用在组织遇到 困境 甚至 丧失信心 的时候。 1. 发现 其目的是唤起大家的积极情绪，引导大家回忆挖掘组织中的闪光点，并通过画画触发右脑思维，小组分享引发团队共鸣，其效果一定比单纯的领导动员讲话好，这就是这个步骤的设计思想。 2. 梦想 其目的是趁热打铁，进一步引导大家思考：困境中的组织还有梦想吗？我们的梦想是什么？营造一种团结向上的氛围，并最终描绘出组织的共同愿景。 注意 ：愿景可以是“公司上市”，也可以是年底完成目标后的“团队马尔代夫游”，这取决于组织者、参与者的考量和引导者的引导。 3.设计 其目的是回归现实，大家脚踏实地地设计可以真正引导组织实现愿景的路径，这个路径可以是新的商业模式，也可以是新的组织架构、新的产品设计等等。 任何组织在困境中和变革之际都会想到要重新设计，但重新设计就意味着组织内资源和利益的重新分配，会引发大量矛盾，最后往往无疾而终。 “ 欣赏式探询 ”工作坊流程的巧妙之处就在于其先通过“发现”这个步骤承前启后，再通过“梦想”这个步骤 引导出共同愿景 ，这样在进入第三个步骤“设计”时，很多矛盾已经自然而然化解于无形了。 4.实现 其目的是要将设计变为计划和行动，大家群策群力共同制订计划、部署行动，最后实现共同愿景。 这四个步骤中，前两个步骤感性，发散再发散，后两个步骤理性，聚焦再聚焦，大开大合，一气呵成。这就是行动学习的魅力所在。 行动学习流程的目的不是要让所有参与者跟着你的步骤走，而是要营造团队 心智改善的氛围 。只有这样，改变才会真正发生，才会自然而然地发生。

行动学习是什么

行动学习法产生于欧洲，一般认为，英国的瑞文斯（RegRevans）教授是其重要创始人。在培训中，他改变传统的讲授方式，以4-5人的小组为学习主体，在交流讨论的基础上，帮助学员主动解决难题，大大提高了学习效率。从20世纪40年代开始，这一方法先后在企业、医院、政府等不同领域应用，均取得良好效果，并且得到了培训管理和人力资源开发等领域专业人士的高度重视。在实践发展中，行动学习法不断规范，并且被公认为是一种理论与实践结合的有效学习途径，一种推动组织发展的有力手段。20世纪90年代初，行动学习法开始引起我国一些培训机构的重视，中组部培训中心（中组部全国组织干部学院前身）将其应用于中高级公务员培训和发展项目。十余年中，先后在多个省份实施，用于解决包括环境保护、区域经济发展、劳动社会保障等在内的一系列难题，有效推动了当地发展，也培养了一大批优秀干部。随着行动学习法在实践中的应用越来越广泛，行动学习的概念逐渐深入人心，众多专家学者也结合中国的实际情况，对行动学习概念进行了新的理解和阐述。虽然各方表述多有不同，但是在对行动学习核心理念和基本特征的认识上，有很多相似或相通之处。笔者认为，可以从以下几方面来把握行动学习的概念。行动学习以解决工作中的问题为目的。在行动学习中，每个人都带着工作中的问题来参加学习。这个问题来自学员，同改善工作绩效密切相关，对问题解决的渴望使学员对学习积极能动地参与。行动学习的过程，开始于讨论并遴选共同问题，整个学习，都围绕问题的研究和解决来逐步展开。问题导向是行动学习的一个重要特征，正是以此为纽带，架设起连接学习与工作的桥梁。行动学习强调的"学用结合"、"工作学习化，学习工作化"等重要理念，都需以解决问题为前提，实现学习与工作的有效结合。同其他学习方法相比，对解决问题的高度关注提高了行动学习在成人培训中的针对性，也是行动学习效果更为突显的重要原因。行动学习以团队工作为主要方式。行动学习中，每个人都要加入小组之中。小组成员在民主、平等和相互支持的基础上，分享思想，贡献经验，相互启发，以团队的方式共同进行课题研究，完成学习任务。为保障团队学习有效进行，行动学习还规定了一系列集体研究的程序与方法。从本质上看，行动学习是一种合作式的集体学习，充分集中集体智慧是其重要出发点。各种有效的团队学习方法是行动学习的重要组成部分，在丰富繁多的程序与方法背后，所蕴含的深层理念是平等地认可每一个人的价值，充分尊重每一个人对学习所作出的不可替代的贡献。这种认可和尊重，符合学员内心对学习的渴望，使行动学习比其他学习方式更能得到学员的欢迎。行动学习是突出实践性的持续推进过程。行动学习在学习知识、反思经验的基础上，研究工作方案，并拿到工作岗位上实施，在实践中检验成效，发现新问题，产生新思路，再继续学习、改进。如此反复学习研究和工作推进，在实践-认识-再实践-再认识的过程中，不断发展，直至问题最终解决。行动学习的一个重要特点是尝试，对实践环节的充分重视，有效实现了工作者"学中干、干中学"。学习能否有效，需要在实际工作中验证。行动学习直接将实践视为学习的环节，从认识和实践之间的不断往复中完成学习的整个过程。从唯物辩证法的角度看，这更加符合认识世界的客观规律，也体现了马克思主义认识论的基本观点。行动学习的过程强调反思。行动学习强调通过各种方式促进学员对自己和他人的经历、实践进行反思，在此基础上，才能质询假设，探索问题产生的根源，理性地分析归纳，寻找改进方案并指导实践。同时学员通过在反思的过程中，思考自身心智模式，打破思维定式，实现自我的真正改变与成长。行动学习的一个重要理论支持是库伯的体验式学习循环，反思是其中的关键环节。在实际应用中，应把能否有效促进学员反思视为关注重点，并将其作为检验行动学习成效的重要标准。同时，反思只有自己才能进行，这是"以学员为中心"这一现代培训思想的突出体现。行动学习最终要实现个人和组织的共同成长。一方面行动学习使个人丰富了知识和经验，提高了分析问题解决问题的能力。另一方面，通过不断发现和解决组织发展中遇到的难题，帮助组织不断迎接挑战，使组织具有了自我思考、自我更新的能力。同时，还在组织中创造了浓厚的学习氛围，增强组织成员相互信任和自信。上述五个方面，在一定程度上回答了什么是行动学习的问题。行动学习的概念从实践中来，也必将在实践中继续发展，作为一个产生于西方的概念，在进入中国之后，必然有同中国实际相结合的过程。一方面，我们应当抱着开放和包容的态度，使行动学习在实践中不断得到检验，获得发展。盲从和照搬不是行动学习，要解决中国的问题，就需要秉承行动学习自身的初衷，弘扬实事求是、与时俱进的时代精神，加强行动学习的本土化、规范化和可操作化研究，提高行动学习的适用性。另一方面，我们应当坚持行动学习的核心理念和基本特征。经过半个多世纪的发展，行动学习已经形成了一套相对严谨的方法体系，许多研究过程经过了众多实施机构的反复检验和论证。对一些关键要素和步骤，我们要充分重视，这是行动学习之所以是行动学习的关键。如果接触之初就打着中国化的旗号草率否定或更改，将难以领会其真谛，甚至使行动学习在中国的实践走上歧途。

行动学习的六大要素有哪些

行动学习六大要素包括：难题、多元化小组、催化师、反思式提问与倾听、采取行动以及个人、团队及组织的学习。

1、难题

行动学习解决的是组织中实际存在的难题（项目、挑战、任务或者问题），并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。

2、多元化小组

这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成多元化小组，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。小组成员既可以来自组织机构内部，也可以包括外部资源。

3、催化师

催化师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中独具特色而又非常重要角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程。催化师师负责过程的设计、研讨过程的引导、激发探询、质疑和反思。

4、反思式提问与倾听

反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发小组成员学习的重要力量。其中反思式提问和倾听是整个行动学习过程中应用最广泛的两种技能。

5、采取行动

行动学习强调行动，过程中需要选择目标、创建解决方案并采取行动，行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响。

6、个人、团队及组织的学习

在行动学习中，学习与行动同等重要，对学习的承诺也是行动学习中不可或缺的组成部分，行动学习强调个人及组织的学习与发展同问题的解决同样重要。小组成员需要有开放的心态和勇于自我否定的承诺。

扩展资料

行动学习法的一般步骤如下：

1、开宗明义。向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。

2、成立小组。学习小组成员包括志愿者或指派人员，他们既可以致力于同一个组织问题，也可以协同解决各自部门所独有的难题。应召人员要有互补的专业技能和经验知识。学习小组可以聚会一次或多次，这取决于问题的难易程度以及时间限度。

3、分析问题。分析小组所面临的各项问题，思考解决问题的行动计划。

4、说明问题。问题提供者向小组其他成员介绍他的问题。问题提供者可以作为小组成员留在组内工作，或者退出，或者等待小组给出具体建议。

5、问题重组。在对各项难题条分缕析之后，并经由行动学习法督导员的指导，学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。学习小组还要找出困难、问题的症结所在，这一发现很有可能不同于起初的判断和认定。

6、确立目标。关键问题被找到之后，学习小组要确立目标，并就此达成共识。这一目标就是要立足长远、从个人、团队及组织的三方立场出发，积极稳妥地解决经由小组重新认定的问题。

7、制定战略。学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。同样，行动战略的制订和产生也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑。

8、采取行动。在学习小组聚会前后的时间里，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行经由小组议定的行动战略。

9、工作循环。小组成员反复聚会、研讨、学习、行动，直到认定的困难、问题被解决，或者又有新的指导方案被提出为止。

10、见缝插针。在小组举行研讨会期间，行动学习法督导员被允许在任何可能的情况下，打断小组会议，向小组成员提出问题，借以帮助他们澄清问题，寻找更佳的途径，使得团队行动表现得更好。

思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。每隔一段时间，要重新召集会议，讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。每次会议都要做好会议记录，以备未来查询参考，要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。

行动学习的六大要素

行动学习应当包括六大要素：1、项目、挑战、任务或问题行动学习解决的是组织中实际存在的项目、挑战、任务或者问题，并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。在选择任务和问题时，必须具备以下几个条件：对组织机构或个体很重要困难、具挑战性需要行动学习团队来解决须是可实行的，且要在团队的权利与责任范围内2、多样化观点的小组这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。小组成员既可以来自组织机构内部，也可以包括外部资源。但所有参与者必须满足下面条件：承诺于解决问题互相认真听取愿意发展和学习尊重他人具有建设性的支持性以小组为中心而非以个人为中心3、促动师促动师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中独具特色而又非常重要角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程。促动师师负责过程的设计、研讨过程的引导、激发探询、质疑和反思。4、反思性提问与聆听反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发小组成员学习的重要力量。其中反思式提问（Reflective Questioning）和倾听是整个行动学习过程中应用最广泛的两种技能。5、采取行动行动学习强调行动，过程中需要选择目标、创建解决方案并采取行动，行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响。Michael Marquardt博士认为，行动学习法需要在讨论后采取行动并实施研讨策略，在实践中检验构想可以确定策略是否有效和实用；而仅提建议会削弱人的创造力和承担的责任，而且在反思真实行动时，才会得到深度及真正的学习。6、关注个人、团队和整个组织学习在行动学习中，学习与行动同等重要，对学习的承诺（Commitment to Learning）也是行动学习中不可或缺的组成部分，行动学习强调个人及组织的学习与发展同问题的解决同样重要。小组成员需要有开放的心态和勇于自我否定的承诺。

行动学习最先应用于哪个行业

商业管理领域。行动学习法最早由英国管理学思想家雷吉雷文斯在1940年发明，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。行动学习法是一种通过实践解决实际问题的学习方法，强调团队合作和实际操作，旨在促进个人和组织的学习与发展。在商业管理领域，行动学习法被认为是一种快速提升实战能力和改进绩效的秘密武器，被许多企业所接受和运用。

行动学习属于哪一种学习理论

行动学习属于实践学习

“行动学习，是实践学习，是一种学习方式，是手段和工具，其理论内核体现了实践与认识的辩证关系。

行动学习的理论与内涵

行动学习是一个组织内部共同解决实际存在的问题的过程和方法，是一种最有效发展并利用集体智慧的过程和方法，因此可以说行动学习是学习的方式、方法。但行动学习更加关注问题的解决，在解决实际问题的过程中更加注重参与成员的学习发展以及整个组织的进步。

在个体学习层面，人类学家爱德华·霍尔说：“人类是杰出的学习型生物。学习的欲望和性欲一样强烈——而且比性欲更早就开始有，持续时间还更长。”所有的学习最根本的目的是促成学习体的变化，

是通过阅读、听讲、观察、研究、实践等途径而获得知识、技能或认知的过程，而这个过程重在人身上出现的相对持久的变化。这种变化是认知、情感、行为、知觉、动机的系统改变，最终会触及做人的意义这个核心问题。

拓展知识

彼得·圣吉在其《第五项修炼》的系列著作中讲到了“生存性学习”（survival learning）和“生成性学习”（generativelearning），“生存性学习”通常被称为“适应性学习”（adaptive learning），是适应环境、生存的基本本能的学习，如同婴儿适应环境、习得生存能力的本能学习。

而“生成性学习”（generative learning），是指生发内在能力的过程，增强我们创新能力的学习。前者是适应性的，而后者是生成性的。“学习”指的不是获取更多信息，而是拓展实现我们组织中真正渴望的成果的能力，这是终身的生成性学习。

在组织学习层面，国内外各界都倾向于建设学习型组织，而学习型组织的概念，从英文直译过来的意思应该是“学习中的组织”，或“学习实践中的组织”，或“获取（知识和能力）过程中的组织”，重在强调其精神取向和行动能力，是持续开发创造未来的能力的组织。

因此在组织内部应将“适应性学习”“生成性学习”充分结合，组织层面的学习是一个更大系统的学习，需要每个个体充分参与其中，进行团队学习，形成伴随组织生命周期的学习。

行动学习的概念

在中国大陆有2种行动学习：一、Action Learning，翻译而来，称为“行动学习”，也可参考百度百科词条“行动学习法”。又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让参训者参与一些实际的工作项目或解决一些实际问题，来发展他们的领导能力。二、mobile learning，本应译作“移动学习”，但不知何故，也有大量的文章将之译作“行动学习”，此概念于2009-2010年间在大陆突然兴起，缘于很多厂家的推进。简称M-learning，与e-learning相对应。M-learning的最早提出，是2001-2002年间在西方提出（台湾2005年有论文将mobile learning写作“行动学习”，起因可能是台湾将“移动装置”翻译作“行动装置”）。

行动学习法的简介

行动学习法是由英国管理学思想家雷格·瑞文斯(Reg Revans) 在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。雷格·瑞文斯因此被尊称为“行动学习之父”。所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是：经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。虽然瑞文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大 其他国家却备受推崇。行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。为了说明行动学习法，瑞文斯使用了一个简单的方程式，即：L=P+Q。行动学习法中的学习（L）是通过把掌握相关专业知识（P）与提出深刻问题能力（Q）相结合来完成的。

行动学习的主要特点

行动学习10类主要特点分类1、行动学习法是一种在小组成员支持下，致力于解决问题的学习和反思的过程。小组的每个成员将自己遇到的一个重要问题带到小组，在其他成员的支持下解决这一问题。2、行动学习法是学习者进行自我发展的一个有力的工具。自我发展是指一个人能够以一种变革的思想对自己的工作和生活中的事件进行反思。3、行动学习法的适用对象是那些对自己生活和工作愿意承担起责任的人。4、行动学习法是一种教会人们如何改革自己的工作和职业方向以及如何处理工作中的矛盾冲突的有效手段。5、行动学习法强调把学习者个人的直接工作体验和经验与学习相结合，而不像传统的教育那样，把学习与工作的体验截然分开。6、行动学习法在指导思想上和程序上都是以“以学习者为中心”的一种学习方法。7、行动学习法在本质上是学习者自导式的，这意味着参与行动学习的学习者必须学会自己管理自己的学习。8、行动学习法具有开放性和互动性，在某种意义上，行动学习的过程是一种社会交往的过程，人们在与他人的交流中学习与成长。9、行动学习法为学习者从知识、信息向技能的转化创造了现实的途径和提供了广阔的空间。10、行动学习法使传统意义上的教师得到了彻底改变，教师成为学习者，或者说教师与学习者的身份经常是互动的，“教是为了不需要教”也有了实际的可能。

什么是行动学

行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。在这个课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。目前，在中国大陆有2种行动学习：中文概念一、Action Learning，翻译而来，称为“行动学习”，也可参考百度百科词条“行动学习法”。又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让参训者参与一些实际的工作项目或解决一些实际问题，来发展他们的领导能力。二、mobile learning，本应译作“移动学习”，但不知何故，也有大量的文章将之译作“行动学习”，此概念于2009-2010年间在大陆突然兴起，缘于很多厂家的推进。简称M-learning，与e-learning相对应。M-learning的最早提出，是2001-2002年间在西方提出（台湾2005年有论文将mobile learning写作“行动学习”，起因可能是台湾将“移动装置”翻译作“行动装置”）。--------------以下是更具体的回答***隐藏网址***