小公司薪酬体系方案（如何设计小企业薪酬体制）

如何设计小企业薪酬体制

薪酬制定主要从以下几个方面操作：

1、职位设定，

不同的企业中，因为业务特点、发展阶段以及产业规模的不同，其职位设置、职责要求也会出现较大差异，企业应根据自身发展状况和经营规划，合理设置职位，编制相关职位说明书。

2、职位评价，

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

3、薪酬调查，

调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

4、薪酬定位，

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用适合的薪酬水平。

5、薪酬结构设计，

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。

6、薪酬体系的实施和修正，

企业应制定定期考核和调整的机制，以保证薪酬系统更好的为企业的生产经营和发展提供服务。

私企的薪酬方案如何设计

私企的薪酬方案设计需要考虑以下几个方面：1. 收集市场薪酬数据：了解同行业、同城市、同类型企业的薪酬水平，以便制定合理的薪酬方案。2. 确定薪酬结构：根据公司的组织结构和岗位职责，确定不同职位的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励等。3. 设计绩效考核体系：建立科学的绩效考核体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬分配的依据。4. 确定薪酬调整机制：制定薪酬调整机制，包括年度薪酬调整、晋升加薪、绩效奖金、福利待遇等，以激励员工的工作积极性和创造性。5. 确定薪酬保密制度：建立薪酬保密制度，保护员工的薪酬信息，避免薪酬不公平导致的员工流失。6. 确定薪酬福利待遇：制定薪酬福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年假、带薪病假、培训等，以提高员工的福利待遇和工作满意度。

如何制定薪资方案

不同的企业类型有不同的工资结构组织，根据不同工种的情况，设定相应的工资组织结构。

公司的工资结构主要分为四种类型：

一是以绩效为导向的工资结构，绩效工资制。这种工资结构的特点是，根据近期的劳务绩效，来计算工资，多劳多得。

二是以工作为导向的工资结构，岗位工资制。这种工资结构的特点在于，根据工种的种类，以及工作的岗位职责，来判断工资的等级，同时工资也会随着岗位在整个公司中的权重进行变化。

三是以技能为导向的工资结构，技能工资制。这种工资结构的特点在于，是根据员工所具备的工作能力与潜力来确定的。

四是组合工资结构，组合工资制。其特点是将工作分解成多个部分，且不同的部分会根据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素来确定工资额。

薪资分类

一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，中层以上的管理人员和技术人员一般实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。

一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。基础工资＝基本工资＋岗位工资＋各种津贴＋加班工资考核工资＝月度考核工资＋季度考核工资＋年度考核工资实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。

如何建立合理的薪酬体系

建立合理的薪酬体系需要考虑多个因素，包括企业的经营目标、员工的需求、市场薪酬水平、绩效评估等。以下是一些关键步骤，供参考：

• 确定薪酬体系的目的和原则：企业应该明确建立薪酬体系的目的和原则，如激励员工、提高绩效、公平公正等。

• 确定薪酬结构：根据企业的经营目标、员工的需求和市场情况等因素，制定适合企业的薪酬结构，包括薪资、福利、奖金、津贴等方面。

• 确定薪酬等级：根据薪酬结构和员工的职位、工作内容、工作经验等因素，确定不同职位的薪酬等级，保证员工之间的薪酬公平公正。

• 制定绩效评估标准：绩效评估是衡量员工工作贡献的重要标准，企业应该制定科学、合理的绩效评估标准，以便确定员工的薪酬水平。

• 确定薪酬水平：根据薪酬等级和员工的绩效，确定不同职位的薪酬水平，保证员工的薪酬水平与其工作表现相符。

• 制定奖惩机制：企业应该制定奖惩机制，对于表现优秀的员工给予奖励，对于表现不佳的员工采取惩罚措施，以便激励员工的工作热情和积极性。

• 考虑员工的需求：企业应该了解员工的需求和期望，制定符合员工需求的薪酬体系，以便提高员工的工作积极性和工作质量。

• 监督和评估：企业应该对薪酬体系的实施情况进行监督和评估，以便进一步优化和改进薪酬体系，保证薪酬体系的公平、公正和可行性。

从0到1，如何建立公司的薪酬体系

从零开始建立公司的薪酬体系可以包括以下步骤：1. 确定薪酬管理目标：首先需要明确公司的薪酬管理目标，例如吸引和留住人才、激励员工表现、提高绩效等。明确薪酬管理目标有助于后续的薪酬体系设计和实施。2. 进行职位分析和评估：对公司内的各个职位进行分析和评估，包括职位的工作内容、职责、要求、技能等方面。职位分析和评估有助于确定职位的价值要素，为薪酬体系的设计提供依据。3. 设计薪酬架构：根据职位分析和评估的结果，设计薪酬架构，包括薪酬的层级结构、薪酬带宽、薪酬水平等。薪酬架构应该与公司的组织结构和战略目标相一致。4. 确定薪酬要素和权重：根据公司的薪酬管理目标和职位分析的结果，确定薪酬要素，例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等，并为每个薪酬要素设定权重，以反映其重要性和贡献度。5. 制定薪酬政策和制度：制定公司的薪酬政策和制度，明确薪酬的发放方式、计算方法、评定标准、调整机制等。薪酬政策和制度应该合法合规，并符合公司的战略和文化。6. 进行薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解同行业或相似地区的薪酬水平，以便公司的薪酬体系能够在市场中保持竞争力。薪酬调研可以帮助公司制定合理的薪酬标准和水平。7. 实施薪酬体系：将设计好的薪酬体系实施到公司的薪酬管理实践中，包括薪酬计算、薪酬发放、薪酬评估、薪酬调整等。同时，确保薪酬体系的公平、公正和透明，以增加员工的认可和接受度。8. 继续完善和监控薪酬体系：薪酬体系应该是一个持续不断的过程，需要根据公司的业务情况、市场环境和员工需求进行不断优化和调整。定期进行薪酬评估和调研，与市场保持同步，确保薪酬体系的合理性和有效性。提供员工发展机会：薪酬体系应该与员工的职业发展和绩效表现挂钩，鼓励员工提升自己的技能和能力，实现个人成长。为员工提供培训、晋升和职业规划等机会，激励员工通过不断的学习和提升来实现薪酬的增长。定期沟通和反馈：薪酬体系应该与员工进行定期沟通和反馈，明确薪酬政策和制度，解答员工的疑问，及时反馈员工的绩效表现和薪酬调整情况。良好的沟通和反馈机制可以增强员工对薪酬体系的理解和认可。建立考核和激励机制：薪酬体系应该与公司的绩效管理和激励机制相配套，通过设定明确的绩效指标和目标，与薪酬要素挂钩，激励员工不断提升绩效，实现薪酬的增长。同时，应该设立公平、公正的考核和评估流程，确保薪酬激励的公正性和合理性。监控和调整薪酬预算：薪酬体系应该与公司的薪酬预算相匹配，确保公司有足够的薪酬预算来支持薪酬体系的实施和运行。定期监控薪酬预算的使用情况，根据公司的经济状况和业务需求进行调整，确保薪酬体系的可持续性和合理性。

关于薪酬设计方案范文三篇

　　 关于薪酬设计方案范文三篇

　　为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么应当如何制定方案呢?下面是我精心整理的薪酬设计方三篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　薪酬设计方案 篇1

　　一、数字比例法

　　数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区;小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。

　　在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

　　提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。

　　提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙;销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲(个人直接利益)：20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

　　甲(部门分配利益)：20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

　　甲(公司分配利益)：20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

　　甲的直接利益=1000+300+50=1350元

　　乙(个人直接利益)：30000*10%*5/(5+3+2)=1500元

　　乙(部门分配利益)：30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元

　　乙(公司分配利益)：30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元

　　乙的直接利益=1500+450+75=20xx

　　丙(个人直接利益)：20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

　　丙(部门分配利益)：20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

　　丙(公司分配利益)：20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

　　丙的直接利益=1000+300+50=1350元

　　丁(个人直接利益)：10000*10%*5/(5+3+2)=500元

　　丁(部门分配利益)：10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元

　　丁(公司分配利益)：10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元

　　丁的直接利益=500+150+25=675元

　　乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元

　　甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元

　　甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元

　　甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元

　　甲的总利益=1350+600=1950元

　　乙的总利益=20xx+425=2450元

　　丙的总利益=1350+300=1650元

　　丁的总利益=675+475=1150元

　　薪酬设计方案 篇2

　　薪酬设计方案详解：

　　第一步：认识员工的需求层次

　　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。

　　第二步：掌握激励理论

　　作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

　　常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

　　第三步：选择薪酬模式

　　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。

　　实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

　　第四步：设计薪酬体系的各个环节

　　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：

　　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

　　在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

　　第五步：构建薪酬体系的保障系统

　　薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

　　一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

　　总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。

　　薪酬设计方案 篇3

　　一、薪酬结构

　　(1)基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

　　(2)年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

　　(3)绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

　　(4)项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

　　(5)其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

　　在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

　　选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

　　二、薪酬水平及固浮比

　　1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。

　　2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。

　　3.研发人员薪酬结构。

　　(1)研发经理(首席研发人员)。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

　　(2)资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

　　(3)初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。

　　三、结束语

　　研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于基本不称职的要提出警告，限期改进;对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。  

薪酬体系设计案例 [我国中小型民营企业激励性薪酬体系设计]

　　摘 要:改革开放之后，尤其是党的十五大以来，我国的中小型企业发展十分迅速，在国民经济和社会发展中的作用和地位逐步增强，中小企业已成为拉动经济发展新的增长点。中小型企业的薪酬设计尤其是激励性薪酬的设计也日益成为人们所关注的焦点。本文从我国中小型企业的薪酬设计，尤其是激励性薪酬设计出发，分析我国中小型企业薪酬体系的特点及存在的问题，提出改进中小型企业激励性薪酬制度设计的对策建议。 　　关键词：民营企业；激励薪酬；设计 　　一、激励性薪酬的理论基础 　　（一）薪酬理论 　　1.薪酬的定义 　　薪酬是员工向所在的组织提供劳务而从组织获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币以及可以转化为货币的报酬等。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 　　薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。 　　根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 　　一部分是以直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等； 　　一部分则体现为间接货币报酬的形式，通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。 　　（二）激励性薪酬 　　1.激励性薪酬的定义 　　激励性薪酬也叫可变薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准、创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。 　　激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。 　　2.激励性薪酬的分类 　　按不同的分类方法，通常把激励薪酬分为： 　　(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工的个人绩效表现为依据而进行支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。 　　(2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。 　　二、中小型民营企业激励性薪酬设计存在的问题及原因分析 　　（一）临清A机械有限公司薪酬设计分析 　　临清A机械有限公司是典型的中小型民营企业，下面我们以它为例，探讨我国的中小型民营企业激励性薪酬制度体系所存在的问题。 　　1.案例分析： 　　随着经济体制改革的不断深入，我国中小企业如雨后春笋，迅速发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，各种中小企业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力。下面以临清A机械有限公司为例，来看一下在我国的中小企业中到底存在哪些问题，并来探讨一下原因。 　　临清A机械有限公司是一家集设计、生产、销售于一体的综合性外向型企业。公司成立于2001年12月，公司现有先进的加工设备160余台套，员工200余人，其中高级工程技术人员8人，中级工程技术人员26人，公司的每一位员工都为公司的发展努力着，而他们的努力又会得到哪些回报呢？ 　　2.A公司员工的薪酬组合：表2-1-2 　　注：销售人员的出差费、住宿费、电话费等一律不给报销 　　平均每月生产台数为四十台左右 　　绩效工资即为每月出勤天数，绩效工资=总工资/30*出勤天数 　　（三）A公司激励性薪酬设计存在的其他问题 　　1.薪酬管理制度不规范且没有得到及时调整 　　A公司没有形成合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导决定员工的薪酬，各种工资性项目的核算缺乏科学依据，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。 　　2.忽视运用非经济性报酬 　　A公司在设计薪酬方案时没有重视员工的非经济性报酬，甚至是完全忽略了这种报酬。A公司的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。 　　3.物质激励所占比重过高 　　在A公司,管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱对员工的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。 　　现有激励形式单一，管理者并不是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，从而造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。 　　（四）A机械有限公司存在问题的原因分析 　　1.认识不足 　　A公司管理者对于激励薪酬制度缺乏深刻了解，常常以点带面，认为只要是激励制度就会适合自己企业，常常把其他企业成功的经验复制到本企业中。 　　2.A机械有限公司的有效人力资源较少 　　通过调查，公司人力资源部只有一人，主要工作是负责员工的签到与请假，而且此人监管公司的发货与送货。由此可见，人力资源效率是多么的低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，要充分提高员工的发挥率，而这迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，最终达到企业有效人力资源的增加。 　　3.管理层制定激励机制过程中思想认识的误区 　　(1)认为只要建立起激励制度就能达到激励效果 　　A公司已建立了激励制度，但效果并不理想，这是我国中小企业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，提成是根据每月生产台数确定，而每月返修的机器却不一定会加在提成中。 (2)认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素 　　4.缺乏沟通，反馈不及时 　　A公司将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，公司缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰退很快；使得员工不仅得不到"双因素论"中所谓的"激励"，就连"保健因素"都存在很大问题。