企业如何进行人才管理？企业怎样做好人才管理

本文目录

• 企业如何进行人才管理
• 企业怎样做好人才管理
• 企业怎样做好人才的管理
• 企业如何做好人才管理
• 管理型人才的基本素质
• 企业人才管理的方法
• 如何管理好人才
• 企业应该如何人才管理
• 公司该如何管理员工
• 做企业人才该如何管理

企业如何进行人才管理

　　企业的用人之道也是企业经营之道的一部分，只有能管理好人才、留住人才的企业才能在市场竞争中占得先机，企业提升自身竞争力的第一步就是管理好人才，其次才是市场、业绩等方面。以下是我精心整理的企业如何进行人才管理，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　企业如何进行人才管理 篇1

　　1、加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。

　　要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。　　同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

　　2、建立高效的多方位的人才激励机制。

　　人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

　　3、提高企业经营者文化素质。

　　要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质，完善其知识结构，转变其传统的经营管理观念，更新思想，改变狭隘的小生产意识。中小企业家要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务及管理决策等方面的内容，努力成为懂经营管理，有头脑、具备良好综合素质的民营企业家。

　　4、管理者要适度放权。

　　企业管理者要善于放权、用人，这样就能充分调动起部属的积极性，使其为企业多做贡献，忘我工作。用人之大忌乃揽权不放。管理者放权于下属很有必要，因为公司的事务有大有小，管理者应优先处理最重要的事情，有些不很重要的工作，或是各样琐碎的事情，就应该交给下属，把权力下放给他们，让他们把各样事情都处理妥当，使自己有更多的时间和精力去处理其他事情。还有一种情况，就是管理者根本就没有能力处理的某些工作，就更应该授权，把权力和责任一起交给下属。

　　企业如何进行人才管理 篇2

　　第一，企业既要有千里马更要有伯乐。

　　要想让人才在企业发光发热必然是要先得到人才，就像要做一顿每餐得先购买食材，每个企业都有人力资源部门，而这个部门的最大的作用就是帮助企业招聘人才，有的hr在招聘的时候盲目地进行招收或者看到学历高的就招，根本没有考虑到企业究竟需要什么样的人才，企业在招聘的时候更应该把重点放在“对号入座”上，只有适合企业的才是最好的。

　　第二，知人善任。

　　企业招聘到人才以后就一定会安排岗位，而如何安排人才就直接影响了日后的工作效率以及人员的去留。如过一个人被安排在不适合自己的岗位上，久而久之肯定会对工作内容产生一定的倦怠感，工作效率自然不会提高，而且很容易会有辞职离开企业的打算。相反，如果一个被安排在合适的岗位上，工作热情肯定会被极大提高，也会让人才找到自我成就感，更容易给企业创造价值。

　　第三，在人才管理上要注意方法。

　　首先领导要有容人之量，一方面要对人才表现出绝对的尊重，另一方面更要是当地听取人才的建议，企业在正常运转时肯定会遇到各种各样的问题，遇到问题企业员工应该团结起来相处一个解决办法，而这时候应该是人才畅所欲言的时候，而不是领导专制的时候，适当地听取人才的建议可以让公司少走弯路也会让人才找到自身存在感。其次领导在用人上要取其长处，避其短处，每个人都有自己擅长的也有自己的短板，而领导不是去揭露这些短板而是让人才最大程度上发挥他的长处。最后领导在人才管理方面要做到一视同仁，公平竞争，在升职加薪方面要根据实际情况去定夺，而不是根据谁会溜须拍去决定，这样才能更加激情员工的工作热情。

　　人才对于公司来说一直都是很重要的资产。而公司人才的来源目前除了招聘之外，还有就是通过企业内训提升已有员工水平。同时作为企业人才的管理者，对于人力资源的管理不仅需要系统的规划，还需要能够知人善任。要记住，我不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。所以，价值观非常重要。

　　企业如何进行人才管理 篇3

　　人力资源管理目标：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的.人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

　　1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

　　2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

　　3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

　　人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

　　人力资源管理的核心：价值链管理。

　　人力资源价值链管理包括三个方面的内容：

　　一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础

　　二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

　　三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

　　人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。

　　人力资源管理关系：

　　一是制度制订与制度执行的关系；

　　二是监控审核与执行申报的关系；

　　三是提出需求与提供服务的关系。

　　人力资源管理体系运作：

　　1、由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；

　　2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；

　　3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；

　　4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

企业怎样做好人才管理

　　导语：在战场上，不仅要人强马壮、补给充足，还要有能够带领士兵打胜战的指挥官。在市场竞争中也一样，光有物质基础还不够，还需要有能够运用这些物质的人才。所以，企业想要在激烈的竞争中取得优势，就必须明确认识到人才的重要性，首先在人才竞争中要取得优势，企业才能获得最终胜利。

　　企业怎样做好人才管理

　　1、加强企业人才管理的重要性

　　科技的进步、产业结构的改变、购并的风潮等，都对企业的经营形成冲击，而企业的竞争是基于核心能力的竞争。人才作为知识和技能的“承载者”，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是形成企业核心能力的基础。

　　总之，人决定了技术，人决定了企业，人决定了发展。21世纪企业竞争的核心归根到底就是人才的竞争。

　　企业人才管理对企业竞争优势的形成有着相当强的影响，它可以帮助企业在成本领先和产品差异化方面获得竞争优势，人才管理对企业绩效的贡献已越来越受到企业的高度重视。企业人才管理对企业竞争优势形成的重要性在于以下几方面：

　　1.1优秀的企业人才管理能使企业达到成本优先

　　知识经济时代，价值创造的基础由生产设备等变成了人才管理，比如，传统的制造业中，75%的成本是物质消耗的成本，而新兴的IT业中75%的成本则是人才管理的成本，因此，在竞争者之间谁能最有效、最低成本的管理人才，谁就能成本优先的直接提升企业的竞争优势。

　　1.2优秀的企业人才的管理能使企业实现产品的差异化

　　优秀的企业人才管理能使员工具备其工作所需要的知识、技能，树立良好的工作态度，提高工作质量，对企业更加忠诚和投入。因为任何产品和服务的质量和独特性最终依赖于生产和提供这些产品和质量的人的行动，所以优秀的企业人才管理能间接地帮助企业实现产品差异化的竞争优势。

　　1.3优秀的企业人才管理能使企业保持持续性的竞争优势

　　企业创造出某种竞争优势后，经过一段时间后很容易被竞争对手所模仿，而优秀的人才管理所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿，总之，优秀的人才管理对企业保持持续性的竞争优势具有重要价值。

　　2、懂得尊重人才，是为了获得人才

　　尊重人才的实质，就是尊重知识。尊重知识，发挥知识的力量，企业就可以不断改进技术，提高产品质量，创新产品，在竞争中不断进步，保持企业的优势。要尊重人才，首先要信赖人才。

　　企业管理者如果对有能力的人带着偏见，怀者轻视或防范戒备的心理，当成对自己造成威胁的因素，就不可能尊重人才。古语有云，“周工吐哺，天下归心”、“士为知己者所用”，这些历史佳话对今天面临着激烈竞争的企业管理者来说，也是值得借鉴的。企业管理者对待人才如果能给予关心、爱护和尊重，把有能力的人当作知己，就肯定会得到他们的支持，人才就会为你所用。相反，如果不重视落实人才管理政策，对有能力的人不信任、不重视、不尊重，就难以留住人才，尽管自己的企业暂时还能维持，随着人才的慢慢流失，企业最终会丧失掉竞争力。

　　3、保护人才，懂得宽容

　　在竞争中要留住得力人才，常用的做法是要舍得给这些人以优厚的待遇。给有所作为的人才以优厚的待遇，是实施人才激励原则的有力手段，也体现了企业对有贡献的人的一种酬劳和补偿。潜心于企业工作的各种人才，只要他们能为企业的竞争做出成就，企业应敢于给他们以优厚的待遇。当然，凡是接受优厚条件的人才，他同时必须承担与此相应的义务，要真正为企业的生存发展做出出色的贡献。

　　为迎合市场的需求，企业就要不断进行创新。企业要进行创新，就难免会遇到失败。失败乃成功之母，只要能从失败中总结经验，改进工作方法，将来肯定会对企业有所贡献。

　　如果一方面支持和奖励员工的发明创造，另一方面又对创新失败者不予保护，那谁还敢甘冒风险去搞创新呢?美国一家名叫3M公司每年都能推出100种以上的新产品，这便得益于他们在人才管理上的政策，公司采取双重措施来保护为企业创新的人才，一方面保证成功者能够从创新产品的销售中获得应得的利润，另一方面又对一时的失败者给予鼓励和支持，能够容忍甚至鼓励员工去“犯错”。

　　4、重视智力投资

　　智力投资是一个企业最重要的一项投资。在商品经济竞争中，有两个制胜的重要问题：一是技术，因为有了先进技术，就可以使产品质量和品种都处于领先地位;二是管理，因为有了好的管理，就可以节约支出，增加收入。

　　无论企业大小，在竞争中这两条都至关重要。可技术、管理从何而来?只有从各类人才的智力中来。具备一定智力的各类人才，既是企业振兴、发展的支柱，也是竞争中取胜的关键。因此，一个有远见卓识的企业管理者，应该舍得把钱花在智力开发上，花在人才培养上。企业在人才需求上分成不同的层次，科学家是人才，能工巧匠也是人才，善于管理者同样是人才。企业应从自己的实际需要和实际条件出发，培养高、中、低三种不同层次的人才，以适应未来竞争需要。

　　5、广集人才

　　企业有大、中、小之分，必须根据本企业的实际要求，从本企业具体的.特点出发，招聘适合本企业的人才。有些人对某些行业是人才，甚至是难得的人才，但在另一些企业却毫无用武之地，人才对行业也有选择性，企业在罗致人才时万万不可忽视。广集人才，贵在人才的所能。企业招聘人才必须是有能力的人才，而不能只是凭文凭，也不能一般地凭文凭，关键是要看适应企业竞争需要的能力。

　　如果不从企业需要的实际出发而求人才，不管什么人都录用，虽然有不少人才，但英雄无用武之地，那对企业竞争能力不是增强，而是削弱，对人才也是一种浪费。任何企业都有一个人才承受能力的问题。从企业实际要求来说，某一类人才已经够用，那就应该转换到调动人才的积极性、提高人才效率的工作上来，不要追求“重视人才”的虚名，而继续吸收大批人才，结果变成“三个和尚没水喝”的局面。

　　6、人才不仅要看有能力，更要有品德

　　引进人才时必须了解人才的素质。有些企业为了竞争，听说什么地方有能人，就煞费苦工去求、去请、去引进。企业在引进人才时，既要注意“才”，也不能忽略“德”。所谓人才，本应是德才兼备。事实上，真正德才兼备的人并不是很多。

　　大部分人往往不是在“才”方面有些不足，就是在“德”方面有某些缺陷。企业在引进人才时，必须认真调查研究一番，对欲引进的人才，要作德才两方面的全面衡量，全面比较，看看其长处是主要的，还是短处是主要的，以对企业在竞争中利多还是弊多作为衡量标准。如果某些人有一定长处，但缺乏必要的责任心，靠这些人去进行企业竞争就好比是在走钢丝，不知道什么时候会失足掉下来。所以，作为企业的管理者，必须注意引进人才的条件，一定要严格把关，严格挑选。

　　7 切忌乱用人才

　　在市场竞争中造成企业成功与失败的因素往往不只一个，天时、地利、人和，一个都不能少，但人才是关键一着。许多企业因为用活了一个人而使企业萌发生机。但也有些企业在关键岗位上用错了人，结果导致走下坡路，甚至破产。随着科学技术的进步和企业的快速发展，人的因素在企业生产和经营中的作用已发生了重大变化。如今，即使是一个不起眼的岗位，特别是在高技术、高智力的生产岗位上，有一位好的员工往往使生产或经营效益成倍增长，相反，则可能使企业蒙受重大损失。

企业怎样做好人才的管理

　　导语：企业的管理归根结底是对人的管理，企业要根据自身特点制定适应企业发展的人才管理体制，从而实现企业在日益激烈的竞争环境下拥有可持续发展的动力。

　　企业怎样做好人才的管理

　　一、如何提高员工满意度

　　构筑一个组织有序的企业氛围，能提高员工对企业的满意度，较高的满意度能让员工对企业有归属感，才能毫无保留地为企业贡献自己的才智。要构筑一个让员工具有强烈归属感的企业，应该做到以下几点。

　　1.对员工进行充分的认知，拓展员工潜能。首先对员工的个人动力进行了解，员工个人的动力是多样化的，只有了解员工的动力，认清员工的动力，才能更好地关心员工，帮助员工在其职业生涯中拓展其最大潜能，进而提高员工对企业的满意度与信任度。

　　2.让员工对企业发展目标充分了解。无论企业组织还是员工个人，如果没有目标就会缺乏动力。明确企业目标可以增强员工的主动能力，而且能够提高员工对企业的满意度。

　　3.为员工建立个人职业发展目标。建立员工个人职业发展目标有利于强化员工环境把握能力。企业应该明确员工个人职业发展目标，在员工发展过程中给予指导其发展途径和方法，为员工提供帮助和支持，促使员工自觉地把企业的发展和个人的成功联系起来，始终朝着职业发展目标发展。

　　二、留住企业优秀人才

　　人才的流失会给企业的发展甚至生存带来难以估量的后果。优秀人才的流失，不仅带走了企业的商业、技术秘密，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响企业工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。要留住优秀的人才，企业应该从以下几个方面着手：

　　1.帮助员工制定职业生涯规划

　　员工职业发展计划是企业提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，也是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段。企业应将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务、推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的.培训，实现个人的发展，获取个人成就。同时，企业应对企业优秀人才适时进行职业指导，帮助其制定个人职业生涯发展方案;帮助并为其提供具体发展措施;

　　并根据企业发展的需要，加强对员工的职业培训，实行严格的绩效考核，提供竞争平台等。把员工的个人需要与企业的发展需要统一起来，做到人尽其才，最大限度调动员工的积极性，使他们觉得在企业能中大有所为，从而极大地提高其对企业的归属感。

　　2.完善各项管理制度

　　完善企业的各项管理制度，也是吸引人才，留住人才的一种方式。只有在完善的管理制度下，企业才能有序地、良好地进行发展，也才能吸引、留住优秀人才。第一，以完善的薪酬制度留住人才。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业长久的发展。

　　在日益激烈的市场竞争中，人才竞争是最大的竞争，企业能否留住人才，薪酬激励的作用非常大，合理薪酬制度能充分发挥员工的工作积极性，开发员工的创造性，使每个员工体会到个人的价值，乐于通过努力做出成绩。第二，发挥员工主观能动性。

　　企业应根据企业自身的状况制订每个岗位的岗位责任书，通过岗位职责编写细化各项工作，将责任更加清晰、有序，也可以使员工入职后根据该岗位职责清楚地了解自己的职责所在，能够独立完成自己的工作任务，进一步提高每个员工的工作主观能动性。

　　3.建立和谐的企业文化

　　人才是企业发展的宝贵资源。在新形势下，企业需要一大批不同层次的人才。企业必须把人才队伍建设作为企业文化建设的一部分，通过在企业内部营造尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工的归属感，激发员工的积极性和创造性。

　　企业应努力营造良好的学习氛围，搭建人才成长的平台，使全体员工与企业同呼吸、共成长。要通过对员工进行目标教育，使他们把个人目标同企业发展目标紧密结合在一起，自觉地参与到企业的各项工作中。

　　三、培养有潜力的员工

　　第一，对于中层管理人员和技术带头人培训重点是管理培训，即对职能管理和技术管理等管理意识的培训。第二，对于高级专业技术人才，企业应进行适量的储备、加强内部培养，保证企业未来对这部分人员供给，同时尽量保持现有这部分人员队伍的稳定。

　　针对这部分人员要重点培养，设计定制的培训计划，承认和奖励并重，即精神鼓励和物质奖励并重。第三，对于专业技术人才，企业应进行与本职工作相关的培训，包括知识、技能等培训，主要通过内部培养辅导等方式进行培训。制定提高员工认同的激励系统，承认和奖励并重，设计有针对性的激励模式，比如奖金、表彰等。

　　总之，企业应在企业与员工的共同愿景基础上就企业核心价值观达成共识，营造积极向上的企业氛围，吸引和留住企业需要的优秀人才，实现企业与员工个人共同成长和发展，达到双赢的目标。

企业如何做好人才管理

人才是企业长足发展的根基和动力，招聘的根本目的是为了吸纳更多的优质人才到自己的企业中，充分发挥每一位员工的能量，共同带领企业发展。人员和岗位相得益彰才能彼此相互成就。管理者也只有将人才全方位（人才甄选、培训、管理等）管理好，企业才能持续发展，在激烈的市场竞争中博得一席之地。

企业如何进行人才管理？——充分挖掘现有人才、提高人效、优化人才配置

管理者要从管理人力资源向管理人才资源转变，即从人力量的管理到人才质的管理的转变，由人力资源管理部门单独负责到由业务部门、人力资源管理部门和高层领导共同负责的方式转变。由被动养兵向主动养兵转变，注重人才质积累。定期完善招聘流程管理制度，提升企业的招聘效率。尤其应制订内部继任计划，储备能够填补未来职位空缺的备选人才。

1、人才需求分析

做牢做实需求分析，要从招聘需求的表象看到最根本的实质。深度了解岗位所需具备的一切岗位要求，和该岗位部门主管了解分析部门现状、部门人才招聘的痛点，做好人才需求分析。

2、多种方式寻找人才

当下，很多人找工作，尤其是优质人才，已不仅仅依靠招聘平台实现跳槽了，更多的是依赖猎头或者熟人介绍，这也解释了为什么很多企业找不到合适的候选人。因此，想要招募优质人才需要HR主动出击，不能被动等待。一方面要建立人才储备库，在开展招聘工作过程中接触的各方面综合实力都不错但最终未能成功入职的候选人，对这类人群进行数据动态管理，及时完善人才储备库。另一方面，充分利用自身人脉和行业沉淀，对外善于与猎头接触，对内鼓励员工内推，主动拓宽招聘渠道，完善人才供应管理机制，保证人才供给和需求的平衡。

3、人才盘点

全流程管理人才。明确人才数量和人才质量的规划路径，完善人才盘点，绘制人才地图，制定人才发展计划。招聘环节以专业面试+人才测评相结合，了解候选人基本信息，根据面试情况完成人才测评，进行科学决策。人才入职后，应当坚持公开、公平、公正的原则，以创新、绩效为导向，根据不同岗位特点，实行分级分类评价。

4、营造和谐的工作环境

良好的工作环境和氛围是留住人才的关键。往往越优秀的人才越注重工作环境的好坏，可以说好的工作环境才能塑造出优秀的员工。好的工作氛围不仅意味着和谐的人际关系，更意味着要给人才提供合理且完善的晋升通道，帮助他们不仅在酬劳上有所收获，更重要的是满足其参与感、价值感和成就感。定期开展对员工发展有益的培训工作，小到如何更快更好的做好一个表格，大到如何与人谈判等等，工作不流于形式，要关心员工是否有所得有收获。秉着尊重人才、爱护人才，创造公平、公正、公开的竞争环境的原则，为促进留住人才创造良好的条件。

Insight HR 系统打造“业务驱动 + 无边界集成 + 微服务架构”的人力资源数字化产品，集成核心人力服务、专业人力服务及特色人力服务，优化人力资源业务，助力企业创造更高价值。

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· 培训资源支持集团共享或组织私有，培训资源管理，包含课程、文档、场地、内外部讲师管理等；对于内外部讲师的管理，支持授课记录存档、授课评价等功能；

· 支持学习地图、职务与职位学习规划；支持线上、线下、混合等多种培训模式，构建全面的学习型组织；可以监控培训学习的全过程；支持员工培训档案的管理；

· 支持对接其他在线培训系统，与人才管理系统的整合、学习积分的累计。

管理型人才的基本素质

　　导语：谈到管理型人才应具备的基本素质，应根据本事业的规模、性质，担负的使命，远、近期任务，决定不同的结构、层次和基本条件。一般来说，较理想的结构是宝塔式，大致分为三层：基层管理人才、战术管理人才、战略决策人才。其中，战略决策人才、战术管理人才还应配备适量的智囊和参谋人才。

　　管理型人才的基本素质

　　1. 基层管理人才 ——这是一种直接面对具体专业人才的管理人才，类型繁多，阵容庞大，是管理型人才队伍的基础。一般要具备如下素质：专业范围以内的知识(欠缺的话逐步补足)，基本的组织协调能力，能够联系群众刻苦钻研、勇于探索，识人用人和判断是非能力，有上进心。

　 　2. 战术管理人才 ——战术管理人才即所谓的“将才”——这是一些精明强干的各级职能机构的`领导者，一般应具备：基本的科技知识，熟悉工作程序，善于团结、鼓励、选用基础人才，提出的任务能符合完成者的条件，并能够提供完成任务必要的工作条件。能够正确对待讥讽、表扬和批评，有事业心。

　　 3. 战略决策人才 ——即所谓的“帅才”——这是有少数高级现代管理人员组成的管理人员队伍，他们应通晓本事业的历史和现状，要有广阔的胸怀，能够听取不同意见，掌握和预测事物发展的一般规律和特殊规律，有较强的用人、识人能力和组织协调能力，有远见。

　 　4. 智囊团人才 ——这是配置于战略决策和战术决策机构的研究、参谋、信息人才，这部分人除了具备各专业的知识以外，还应具备踏实、细致、调查分析、文字表达能力。这部分人才应合理分工，严防相互拆台、骄傲自满。

　　笼统地说，管理型人才相对于专业人才，更加注重综合分析、语言表达、组织协调、识人用人等能力。

企业人才管理的方法

　　人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。那么下面是我整理的相关内容，希望对您有所帮助。

　　企业人才管理的方法 篇1

　　经常交流

　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。

　　重在观念

　　以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

　　设立高目标

　　留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

　　授权、授权、再授权

　　授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

　　辅导员工发展个人事业

　　每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。

　　让员工参与进来

　　我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

　　信守诺言

　　也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

　　多表彰员工

　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

　　允许失败

　　要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。

　　建立规范

　　订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

　　企业人才管理的方法 篇2

　　1、优秀的企业文化。

　　2、科学的战略决策。

　　3、精益管理或精细管理。

　　4、5S管理。

　　5、学习型组织。

　　6、创新型组织。

　　现代企业管理就是指对具有现代企业制度、采用现代化大生产方式和从事大规模产销活动的企业管理。

　　现代企业管理知识

　　1.管理：管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力等资源，以其更好地达成组织目标的过程。它有三层含义：管理采用的活动----五项（基本职能）；五项活动的直接目的---协调资源；管理的最终目的-----更好的达到组织的目标.

　　2.管理的内涵如下：1.管理是任何组织集体劳动所必需的活动。管理是人类的基本社会行为，它渗透在社会、政治、经济、军事、技术、文化和生活的方方面面。2.管理的对象是组织所拥有的各种各样资源。任何组织的生存和发展都依赖于特定的环境，必须从环境中获取所需要的资源，包括人力、资金、物资、信息等。管理即是对这些资源的组织和协调。3.管理是为组织目标服务的，是一个有意识、有目的的行为过程。4.管理的过程由一系列相互关联、连续进行的活动构成，可以粗分为计划、组织、领导、控制。5.管理有效性在于充分利用各种资源，以最少的消耗正确地实现组织目标。6.管理的主体为管理者。虽然管理者在行使管理职能要受到诸多问题的影响，但管理者的素质与组织的运行绩效有着密切的关系

　　3.管理学是研究管理活动的基本规律和一般方法及其应用的学科

　　4.管理学特点：（1）综合性（2）科学性（3）艺术性（4）应用性。

　　5.管理的性质——二重性属性.管理具有二重性质，即自然属性和社会属性。

　　6.管理的自然属性:管理的自然属性是指管理要处理人与自然的关系，要合理组织生产力，故也称管理的生产力属性

　　7.管理的社会属性:管理的社会属性是指管理要处理人与人之间的关系，要受一定生产关系、政治制度和意识形态的影响和制约。

　　8.管理学的研究方法：（1）归纳法（2）试验法（3）演绎法。

　　9.管理职能划分为计划、组织、领导、控制、创新与激励

　　10.计划：管理者带领下属对组织发展的前途作出安排，包括确定发展目标和制定实现目标的方法和手段；组织：筹划建立起组织尸体，确定组织结构和相应的关系，以及调配、安排各种资源，贯彻落实计划目标； 领导：利用各种影响力激发员工的主观能动性； 控制：推动各项工作向目标逼近，并采取必要措施加以保证

　　11.管理者和领导者的区别与联系: 管理者是被任命的,在组织中他们拥有合法的权利和地位，可以进行赏罚,其影响力来自职位赋予他们的正式权利，而领导者可以是推举出的组织中有能力的人,或得到大家公认的人，领导者可以不用正式的权利影响他人。所有管理者都应是领导者, 而所有领导者并不都在管理岗位上。

　　12.传统管理理论（亚当·史密斯-劳动分工）、科学管理理论（泰勒-科学管理、亨利·福特-流水装配线）、行为科学理论（梅奥-霍桑试验、马斯洛-人类动机理论、麦格雷戈-理论/Y理论）、现代管理理论（社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派）

　　13.需要层次理论（亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）①人生来固有五个层次的需要，由低到高分别是：生理需要，即人类维持自身生存和发展而产生的需要，是人最原始而基本的物质性需要，包括对吃、穿、住、性等方面的需要；安全需要，包括安全的社会环境，安全的住所，稳定的职业，较好的职业，较好的福利，劳动保护，社会保险等人身、职业安全的需要；

　　14.社交需要，又称为归属与爱的需要，是指人们希望归属于一定的群体，成为其中的一员，相互关心，相互支持，并希望通过自己付出情感得到别人的友谊和爱；尊重需要，包括自我尊重和希望受到他人尊重的需要；自我实现需要，指人有充分发挥自己的潜在能力，越来越成为自己所期望的人物，完成与自己能力相称的工作的需要。这是在前面四层次需要获得不同程度满足之后，产生的最高层次需要。②五种需要从低到高排列，需要的发展逐层递进。当较低层次的需要基本得到满足后，就会产生更高一级的需要。③未满足的需要才具有激励作用。④高层次需要和主导需要具有更重要的激励意义。把需要作为专门的研究课题，研究其产生、发展的规律，马斯洛是第一人。这一学说成为行为科学重要的理论基础。

　　企业人才管理的方法 篇3

　　固定资产的管理

　　固定资产是维持企业运行的重要资产，对于化工企业来说，固定资产是无法替代的主要生产资料，其占到了企业总资产的很大比例。此外，设备的安全性和完整性等关系着企业的生产经营，其使用以及保存的状况对于企业的预算和财政规划也有着重要影响。因此，做好固定资产管理工作，要将设备管理部门和财务部门等各职能部门联系起来，形成共同参与共同管理的局面，才能做到设备的数量、价格、年限等相关信息的井井有条。

　　①设备登记入册

　　一种固定资产从其被购入企业起就应当登记入册，另外，设备管理部门要按照登记的手册设立专门的账册，同时按照每项产品的`工艺流程为使用该固定资产者编号。这样一来，两个部门保存着每种固定资产的信息，实现了全局管理、数量清晰、价值清楚。

　　②管理设备档案

　　设备档案是用于记录设备使用、维护、报废等环节的重要工具，具有为日常设备用、管、修等的职能，从而提高了设备用、管、修等记录的可查性。因此，设备档案除了记录设备的主要内外特性和安装、调试以及其附属设备的情况之外，其运行状况、保养、维修记录及事故报告等也被列入其中，这无疑能够成为预防性维修的理论依据。

　　备件、零件的管理

　　所谓的备件、零件，指的是设备说明书中明确列出的易损件、各种配套使用备件、主要用于承重而自身薄弱的零件、需要外协加工或者生产周期相对较长的零件、故障频发的零件、受高温高压时有腐蚀性的零件、容易变形、破裂、产生疲劳的零件和作为备用的电机和泵。对备件、零件的管理具有较高的时效性，在管理工作中，不能影响到设备的安全稳定长期运行，也不能由于备件、零件等的储量超标而造成资金的积压。

　　①定额储备备件、零件

　　对于容易损坏的备件，如机械密封的动、静环、对轮垫、三角带以及油封等应有一定量的储备；对于配套使用的备件、用于承重而自身薄弱的零件，如齿轮、轴承和联轴器应当有至少一半的储备；对于需要外协加工或者生产周期相对较长的零件，应当用一套的同时储备一套；故障频发的零件应当想办法替代或者改进；高温高压时有腐蚀性的零件、容易变形、破裂、产生疲劳的零件应当在适当范围内增加储备量。

　　②备件、零件的储备形式

　　对备件、零件进行储备，不仅仅是为了设备的安全稳定长期运行，同时也是为了动态调整储备的定额从而减少对流动资金的占用。对此除了要加强内部的管理外，还要充分调动供应商的积极性，定期和供应商进行结算，同时提醒他们为企业储备一定量的标准备件。

　　设备选、用、修、改的管理

　　生产设备是生产力的三个要素之一，要保证化工企业设备管理工作的顺利进行，即必须选好、用好、修好、改造好现有的设备。

　　①设备选型管理

　　使用设备的前提是选设备，只有选出的设备符合了企业生产的需要，那么设备才能发挥它最大的作用、创造最多的经济效益。对于化工企业，可以将设备选型和实际中的生产使用结合起来，选择适合自身企业的设备而不只是一味求高价；选择经济适用的而不是盲目跟风，无谓地更新换代。因此，对于每种设备的选型，首先需先经过生产一线车间中专业技术人员的确认，如工艺、技术等的设备人员，再由公司的设备管理部门进行确认，如专业的机械、电气、仪表人员，最后才能将清单提交至供应部门，从而从采购的源头保证了设备选型的科学。

　　②设备操作规程的制定及培训

　　设备操作规程是设备能否被正确操作与使用的先决条件，指导员工进行设备操作的标准性和规范性文件。操作规程实用员工才能严格执行相关规程，否则，只是追求表面华丽的操作规程只能是空文一纸，不但不会对设备操作起到任何的指导作用，反而会由于人员长期习惯性的操作方式而给设备使用提前埋下安全隐患。

　　③设备改造和节能降耗

　　设备改造和节能降耗，不仅仅是化工企业生产部门的关键任务，同时也是企业设备管理部门一直追求的目标。设备管理部门应当审时度势、与时俱进，在积极引进先进节能降耗管理系统的同时，向相关兄弟单位探索设备改造和节能降耗经验。

　　企业人才管理的方法 篇4

　　债权债务管理

　　1、应收及预付款，是公司发生产品销售，劳务供应等经济活动，以及公司因为将要发生外购材料、商品和接受劳务等经济业务，而预付供货单位和提供劳务单位的款项，根据有关资料按购买单位或供货单位设置明细科目。

　　2、其他应收款是类似备用金、租金、各种赔款、罚款以及向职工垫付的各种应收及暂付款项。其他应收款，按经济业务各项类别或个人设置明细科目。为了落实责任，便于款项的催收，在供货单位或经济事项后加注经办人。

　　3、应付及预收款项是公司在生产经营活动中发生材料商品采购以及劳务等经济业务，是在产品交货、工程完工验收、劳务提供之前，预先按一定比例或合同收取部分或全部款项，该款项按供应单位或客户名称设置明细科目。

　　4、其他应付款是公司应付、暂收其他单位和个人的款项，该款项应按事项类别和单位或个人设置明细科目。

　　在进行应收及预付款项的会计核算和管理中应做到以下几点：

　　1、按实际发生额进帐。

　　2、及时清算、催收各种款项。

　　3、定期(按月或季)与应收及预付款项单位(债务人)进行核对,发生差错应及时查明原因，进行帐务处理，年终应填制对帐单，由债务人书面确认。

　　4、已确认无法收回的款项根据坏帐确认的条件转作坏帐损失。坏帐的确认条件：

　　①债务人死亡，既没遗产可供清偿，又无义务承担人;

　　②因债务人破产，依照民事诉讼法，清偿后确实无法收回的;

　　③债务人逾期未履行偿债义务，已超过三年仍不能收回的，由董事会或董事授权报经税务等有关部门审批。

　　企业人才管理的方法 篇5

　　一、全县网吧市场发展历史及近况

　　我县首家网吧成立于2001年，此后全县网吧业逐渐兴起，大体上阅历了三个发展阶段。第一阶段在2001-2002年间，为起步期。县政府对网吧行业的监管尚无司法方面的标准，兴办网吧相对自在。第二阶段在2003-2006年间，为有限制增进期。国务院出台《互联网上网服务营业场合治理条例》并于2002年11月15日实施，网吧治理被纳入法制轨道，2003年全县审批网吧21家。第三阶段在2007年今后，为标准化发展期。2007年国家对网吧数目和结构提出新要求，昔时全县20家网吧被紧缩到14家（城区12家、乡镇2家），网吧监管部分新增“技能监控”、“上网注销”等办法增强治理，网吧运营逐渐标准。2012年上半年上级要求在无网吧的每个乡镇设立一家网吧，我县按照市文明局《关于处理网吧从新审核中各县市区乡镇遗留问题的通知》文件要求，在花林寺镇、旧县镇、茅坪场镇、河口乡新设立了4家网吧。

　　当前，现有正当注册营业性网吧18家，其中12家分布在城区，别的6家位于其它乡镇。全县各网吧总注册成本281万元，拥有电脑542台，从业人员40余人，2012年营业额到达192万元。

　　二、国家对网吧治理现行政策

　　国家对网吧监管的现行政策首要表现在国务院《互联网上网服务营业场合治理条例》和网吧监管相关部分制订的一系列标准性文件，归结起来首要鄙人列三个方面：

　　一是改善微观调控。对网吧施行总量节制，坚持“有进有出”。综合运用市场准入、法律监管等手段促进网吧市场次序标准。增强和完善网吧答应的政务公开，公道、公平、公开地开展答应工作。

　　二是增强日常监管。执行文明、公安、工商部分间协同共同，各司其职。其中，文明行政部分以制止网吧接收未成年人工作重点，落实各项已有规则，继续执行量化治理和严管重罚，增强市场退出机制。落实文明市场行政法律责任制，完善评价审核机制。增强对网吧行业协会的指导，大力发扬行业协会效果，提高网吧从业人员职业本质，提高行业自律程度。

　　三是稳步推进网吧连锁。加大对网吧存量市场的整合标准，推进连锁化发展，为网吧连锁企业争夺政策优惠。

　　三、我县网吧治理的首要做法

　　近年来，县文体局积极依托县委县县政府的指导、依托县直相关部分的支持，认真贯实国家、省、市在网吧治理上的政策要求，坚持“总量节制，调整存量，优化构造、统筹城乡发展”的准则，坚持落实“健康昌盛、安全有序”的网吧市场建设方针，以网吧专治为重点，依法开展对网吧市场的日常监管，认真落实网吧专治办法，博得了上级主管部分的充分一定。年、年、2012年县文体局延续三年被省文明厅授予全省文明市场治理工作先进集体。

　　一是有健全的指导机制。县文体局有“网吧”治理指导小组。文体局首要负责人任指导小组组长，分担指导任副组长。指导小组负责人依照行政法律治理准则规则的职责，对整个法律活动执行全程跟踪监督，严格执行法律责任差错追查，保证行政法律工作的依法开展。

　　二是健全规章准则，切实标准法律行为。坚持完善了《文明市场行政审批准则》、《文明稽察责任追查准则》、《文明市场稽察准则》等规章准则，标准工作人员法律行为。在行政审批、法律检查和行政处分等环节，严格实行司法顺序，保证了文明市场行政法律的公开、公平、公道。

　　三是坚持日常监管到位，注重部分互相共同。县文体局坚持在网吧治理上，采取日常巡查与抽查相结合的治理方法，严格开展对网吧运营活动的监督和稽察。包括对网吧情况卫生、准则上墙、吊挂警示牌、上网注销、安全运营等方面进行管治与监管。思索到下学后及双休日、节假期是未成年人进入网吧的顶峰时段，县文体局把稽察的重点时段确定为这种时间段，坚持节假期安排值班，经过重点稽察果断管治和防备网吧接收未成年人上网。还做到坚持与公安、工商等部分施行结合检查，实时查处网吧的不法运营行为，维护正当网吧的好处。本年上半年对全县18家网吧累计检查130余次，处分违规网吧3家，取缔黑网吧1家。

　　四是注重群众监督，健全社会监督机制。县文体局向社会发布两部告发电话，落实专人，做到24小时受理群众告发和投诉。县文体局还规则，但凡受到群众告发的网吧（属歹意告发的除外），纳入近期重点稽察对象，加大稽察密度。本年以来，依据群众告发，县文体局依法督促封闭旧县、花林寺等地两家无证运营的黑网吧，辨别处分两家存在未按规则注销上网人员和接收未成年人上网的问题网吧。

　　五是增强网吧业主的法制教育，提高业主运营本质。依照“宣传教育为主、整治查处偏重”的工作思绪，注重对网吧运营业主的司法法律培训。每半年召开一次网吧业主培训会，学习《互联网上网服务营业场合治理条例》，传达贯彻国家、省、市各级对网吧治理的要求。结合培训教育，组织网吧业主签定承诺书，公开向社会承诺正当运营、守法运营。经过教育活动，让网吧业主清楚违规运营的风险，自觉做到正当守法运营。

　　四、存在的问题及应对办法

　　网吧业是文明产业的一局部。在对文明产业的行业监管上，当前首要存在编制和经费两方面的问题。一是县文体局至今无专职文明市场法律人员，当前日常法律工作均由其它人员兼职。二是法律办案经费不足，无法有用应对全年的各类专项性、应急性法律行动。

　　文明产业是一个正在兴起的旭日产业，文明产业的市场监管和服务亟待增强和改良。令人欣喜的是，中心和省曾经当场方文明市场综合法律体制改革工作先后进行了专门的部署。我县县委指导刘学甫同志、张骏同志也辨别提出了明确的意见。依据县指导安排，当前县文体局已草拟《县文明市场综合法律改革施行方案》。详细内容包括：撤销县文明体育局内设机构文明市场治理股和县播送片子电视局内设机构稽察大队，整合现有的文明（文物、新闻出书）、播送影视等有关行政法律队伍，组建县文明市场综合法律局，执行统一法律。县文明市场综合法律局由县县政府托付县文体局治理，干部任免依照现行宣传文明单位干部治理规则处理，拟定编制6人，建议所需经费参照其它法律执纪机构予以落实。当前该方案已提请县委、县县政府决定计划。

　　我们置信，在县委、县县政府的注重下，在各位政协委员的关怀支持下，随着文明市场综合法律体制改革的不断深化，我县对包括网吧在内的各类文明产业的市场监管必将进一步标准，服务必将更加有用，必将推进文明产业的发展进入一个又好又快的新期间。

如何管理好人才

1. 企业发展需要的人才不是只具有专业知识、只知道埋头苦干就行，而是更需要积极主动、充满热情、灵活自信。一个合格的员工不止是被动地等待别人告诉应该做什么，而是要主动去了解自己应该做什么，并做好规划，然后全力以赴地去做好该做的事情。这个故事也需要我们反思：不能从员工身上找原因，更需要管理者从多角度去思考如何用好人。

【故事】在美国的佛罗伦萨州曾发生过这样一个故事。一个叫约翰，一个叫哈里的两个年轻人，同时进入一家蔬菜贸易公司。

三个月后，哈里很不高兴地走到总经理办公室，向总经理抱怨说：“我和约翰同时来到公司，现在约翰的薪水已经增加了一倍，职位也升到了部门主管。而我每天勤勤恳恳地工作，从来没有迟到早退过，对上司交代的任务总是按时按量地完成，从来没有拖沓过，可是为什么我的薪水一点没有增加，职位依然是公司的普通职员呢？”

总经理没有马上回答哈里的问题，而是意味深长地对他说：“这样吧，公司现在打算预订一批土豆，你先去看一下哪里有卖的，回来我再回答你的问题。”

于是哈里走出总经理办公室，找卖土豆的蔬菜市场去了。半小时后，哈里急匆匆地回到总经理办公室，汇报说，“二十公里外的‘集农蔬菜批发中心’有土豆卖”。

总经理听说后问道，“一共几家卖的？”哈里挠了挠头说：“我刚才只有看到有卖的，没看到有几家，您稍等一会儿，我再去看一下！”

说完又急匆匆地跑了出去，二十分钟后哈里喘着粗气再次跑到总经理的办公室汇报，“报告总经理！一共有三家卖土豆的。”总经理又问他“土豆的价格是多少？三家的价格都一样吗？”哈里

企业应该如何人才管理

人才管理是企业管理的第一步，也是企业健康发展的生命线。许多企业都比较重视自己的人才管理，面对企业诸多人力资源管理问题，依靠传统的人工进行人力资源管理往往只能是杯水车薪，无济于事。因此，许多企业选择使用人力资源软件来帮助企业解决人才管理问题，进而为企业创造更大价值。现在很多大公司都是在施特伟的人力资源软件进行人才管理的，据说效果还挺不错的，我们公司现也准备用呢。

公司该如何管理员工

公司该如何管理员工

公司该如何管理员工，如今社会竞争和压力的与日俱增，企业管理者必须加强各方面的管理，尤其是对员工的行为规范管理 ，这样才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，下面具体来看看公司该如何管理员工。

公司该如何管理员工1

1、懂得给员工设定方向

一个企业的大方向需要管理者来下达，如果员工对自己项目的方向都是模糊的，那这个企业或项目的结局可想而知。因此，管理者一定要懂得给员工设定方向。

员工在做一项工作之前，管理者一定要让员工知道大方向，这个大方向就包括公司大的发展方向，以及他需要达到的目标方向。

2、尊重员工，给予信任

我们常说，闻道有先后，术业有专攻，专业的事就要请专业的人来做。在职场中，我们不需要员工是全能的，把自己所在的岗位做好做强才是最重要，这也是企业管理者需要寻找的人才。

作为管理者，要懂得尊重员工，发现员工在管理上的优势。

每个人都有自己的优势，在企业中，管理者要相信“人人都是人才”，管理者不要总是说员工不好管理，身为管理者，你的职责就是仔细思考如何发挥每个员工的优势，如何引导员工的发展。

如果管理者能够取长补短，尊重员工，信任下属，充分发挥员工的优势，就是一名合格且优秀的管理者了。

3、懂得一碗水端平

“一碗水端平”是管理者应该牢记的管理关键。

其实一般员工对管理者的要求并不高，也很容易满足。只要你公平客观的对待每一个员工，他都愿意服从你的管理。

公司该如何管理员工2

怎样管理员工

一个企业必不可少要有两种人，一种是管理者，一种是被管理者。被管理者就是企业的员工，企业管理实际上就是对员工的管理。企业的问题，说到底就是人的问题。以下是我为您整理的怎样管理员工的相关内容。

首先，企业管理者想要有效管理员工首先要对员工的基本情况进行充分的了解才能谈及到有效管理员工的问题。充分了解员工包括了解员工的基本情况，例如姓名、性别、年龄、学历、专业、家庭住址等情况外。

还要了解员工的隐含情况，主要包括员工的性格、工作经验、对于工作的态度以及对于管理者的态度等等方面，只有充分了解员工，才能对症下药，有针对性的进行管理，才会实现有效管理员工的目的。

其次，企业管理者有效管理员工重在强调自己的权威而非权力。因为权威让员工知晓管理员工是出于一种威望所使然，服从权威一般是人的本能，而权力这个概念给人一种不舒服感，让员工觉得自己被管理不是自己医院所使然，而是自己被迫屈服所使然，自然会对权力产生抵触情绪，使得企业的管理不能对员工开展有效性管理。

再次，企业管理者对员工进行有效管理，必须懂得用人之道。尺有所长，寸有所短，懂得用人之道的管理者会根据员工的能力、学识、工作经验以及态度的不同给员工提供不同施展其才能的平台，会让员工心悦诚服地服从管理者的管理。

制定工作计划

我们应该制定详细的工作计划，管理员工，首先要做到靠制度管人，而不是靠人来管人，否则，会增加管理的随意性，让员工感到不解。

了解团队目标

管理员工的首要前提就是要知道员工想要得到什么，因为，只有知道他们想要什么，才能知道如何去激励他们，否则，就会挫伤积极性。

关心员工生活

我们应该注重关心员工的疾苦，如果他们有问题的话，我们应该多去关心，并且全力以赴加以解决，不要让自己看起来不近人情。

做到以身作则

我们要求员工做到的事情，我们首先应该做到，这就是一种以身作则的态度，在很多时候，并不是员工喜欢搞事情，主要是看到了不公平的事情。

公司经理怎么管理员工

首先，在管理员工上，我们可以先从时间上入手，也就是说，作为公司的管理者，我们首先就要从时间上严卡时间，如果作为管理者，如果我们时间都统一不了，那么，我们无疑是失败的。

在思想上一致，作为管理者，我们一定要统一员工的思想，只有从思想上统一了员工，我们才能让员工在工作中更好的干活，更好的服务于工作，而其中恶魔让员工思想一致，这就看管理人员的手段了。

管理者一定要时时刻刻让员工之间充满一种合作欣欣向荣的`场景，而不是一种毁损他人的感觉，而这种气氛往往在公司之间往往是致命的，这一点，作为经理的我们，一定要仔细对待。

在工资制度上，我们一定要做到公平公正，一般来说，在工资制度上，只有我们做到公平，做到公正，让每一分工资都可以清晰化，从而才会让员工卖命，如果员工对自己的工资都是毫不知情，那么，这个公司无疑是失败的。

一个经理，是公司的领路人，在公司前进的一些问题是非上，我们一定要有清晰的世界观，只有我们对市场的走向有更好的判断，而提前做出一系列的措施，从而保证员工公司的利益。

在处理每个员工的事件时，我们一定要做到每一件事公平公正，一般来说，在处理这些事是，我们一定要一碗水端平，防止因为自己不平衡，而在员工间失去威信!

公司该如何管理员工3

一、重在观念

尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。

三、经常交流

员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法。如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。

五、辅导员工发展个人事业

为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。

做企业人才该如何管理

1、公司主要用两类人，一类是能人，在某方面有专长，比如在技术、市场、资源等方面能给公司带来巨大价值，第二类是通用型人才，初创期分工不细，每个人可能都承担多种职责，公司需要做什么就做什么；2、用人需不拘一格，唯才是用，不要过于强调忠诚度、文化符合度，初创期企业没形成什么文化，也不要指望员工跟你干长久。3、对能人要激励到位，因为支付能力有限，更多的采用分红、任期激励、股权期权等长期激励方式，给员工未来期望