运营绩效考核（短视频运营的绩效考核怎么做）

本文目录

• 短视频运营的绩效考核怎么做
• 运营绩效考核项有哪些
• 新媒体运营的绩效考核怎么做
• 新媒体运营公司如何设置绩效考核
• 运营总监KPI绩效考核指标是什么
• 运营绩效考核方案
• 化妆品公司运营经理的绩效考核考核什么内容
• 社区网站运营部门绩效考核怎么制定

短视频运营的绩效考核怎么做

新手想做短视频运营的话，首先要了解短视频运营的工作业绩考核，一般来说，做短视频运营的岗位考核的内容，主要包括播放量、粉丝量、引流客户、销售数据等等。具体的考核指标要根据你的公司定位的短视频营销目标有关系。有的定位是引流的，可能更关注，引来的客户量，有的是品牌曝光的更关注的你账号的粉丝量和视频播放量。当然，另外业绩考核也和你的投入有关系，公司只招了你一个人来做的话可能没有很高的运营目标，但是如果搭建了一个团队的话，可能有很高的运营目标。如果说你想要学习更多的短视频电商运营知识，或者想从事短视频电商运营工作，建议系统学习短视频运营知识，可以去百度上搜黑马论坛，上面有很多的免费的短视频运营资料，你也可以去官网上咨询黑马新媒体+短视频运营的课程。非常高兴你能采纳我的回答，如果还有什么问题可以继续追问，谢谢***隐藏网址***

运营绩效考核项有哪些

运营绩效考核项要看根据不同行业来看：

1、如果是制造型企业，运营效率可以是：净资产回报率、净利润率、人均销量、人均产值、单客户销售贡献率、单客户利润贡献率、投入产出比、人均劳动效率、人均提案件数等。

2、如果是餐饮企业，运营效率可以是：投资回报率、净利润率、人均产值、单品销售贡献率、单品利润贡献率、投入产出比、人均配送食材重量、人均提案件数等。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

运营kpi考核指标是什么？

在进行运营人员绩效考核时有着很多指标是需要满足的，那么运营kpi考核指标是什么？

运营KPI在进行绩效考核时需要对岗位在职人员的制定季度目标、店面整体规划、网店经营状态以及老客户维护几个方面进行，要求岗位在职人员能够制定出合适的日、周、月计划。

并且可以对运营过程中遇到的问题及时作出反馈，要求运营人员能够很好的完成店面优化和管理，保证店面能够正常运作。

新媒体运营的绩效考核怎么做

新媒体运营的考核指标1、文章每周推送多少篇原创文章？每周推送多少篇非原创文章？每篇文章多少字数？这是最基础的，以文章为指标进行考核，全职和兼职都能采取这种方式。

新媒体运营公司如何设置绩效考核

新媒体运营公司的绩效考核应该综合考虑多个方面，包括以下几个方面：1. 内容质量评估：评估新媒体运营公司的内容质量是非常重要的一个方面，可以考虑内容的创意性、原创性、专业性、趣味性、互动性等。可以通过阅读量、点赞量、评论量、分享量等指标来评估内容的质量。2. 用户增长评估：评估新媒体运营公司的用户增长是另一个重要的考核方面，可以考虑用户数量、用户活跃度、用户留存率、用户转化率等指标。可以通过用户数据分析工具来收集数据，并对比前后数据变化情况。3. 广告收入评估：评估新媒体运营公司的广告收入是非常重要的一个方面，可以考虑广告投放数量、广告投放效果、广告收入等指标。可以通过广告投放数据和财务数据来评估广告收入情况。4. 社交媒体影响力评估：评估新媒体运营公司在社交媒体平台上的影响力是另一个重要的考核方面，可以考虑社交媒体粉丝数量、社交媒体互动量、社交媒体内容分享量等指标。可以通过社交媒体分析工具来收集数据，并对比前后数据变化情况。5. 团队协作和创新评估：评估新媒体运营公司的团队协作和创新能力是非常重要的一个方面，可以考虑团队成员的协作能力、创新能力、团队精神等方面。可以通过员工反馈、团队会议、项目评估等方式来评估团队的协作和创新能力。

运营总监KPI绩效考核指标是什么

1、公司年度利润任务完成率率。

2、公司年度销售任务完成率。

3、订单及时交付率。

4、客户满意度。

5、技术创新（关键重大技术的突破）目标达成率。

6、直接下属绩效业绩优秀率。

运营绩效考核方案

运营绩效考核方案

　　为保障事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是我收集整理的运营绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　运营绩效考核方案1

　　一、考核对象

　　1．下列人员不参加考核：

　　（1）试用未满者

　　（2）连续工作年限不满半年者

　　（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者

　　（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者

　　2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的

　　（1）按职务

　　（2）按职能

　　（3）按部门

　　3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核

　　二、考核者

　　1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行

　　总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。

　　3．二次考核者为最终考核者

　　4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去

　　三、考核原则

　　1．一般原则

　　（1）管理人员与下属都明白考绩的原因

　　（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩

　　（3）考绩的进行和结果均要保持机密

　　（4）要考虑影响考绩结果的环境因素

　　（5）不同的人员要用适当的考核量表

　　2．具体原则

　　（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次

　　（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次

　　A．该员工是新进人员

　　B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期

　　C．该部门主管人员新换

　　（3）遇到下列不再进行考核

　　A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。

　　B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的’五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核

　　四、考核期

　　实施频度：一年二次；一年四次。

　　五、等级评定

　　1．评分等级

　　评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等

　　2．绩效考核成绩不得列为一等以上者:

　　（1）曾受过惩戒处分者

　　（2）迟到、早退达次以上者

　　（3）缺勤(不计原因)超过天以上者

　　（4）旷工达日以上者

　　3．绩效考核成绩不得列为二等者:

　　（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者

　　（2）迟到、早退达次以上者

　　（3）旷工达天以上者

　　（4）缺勤(不计原因)超过天以上者

　　4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等

　　5．增减分

　　（1）记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分

　　（2）记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分

　　等级评定标准参照表

　　六、注意事项

　　1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求

　　2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录

　　3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想

　　4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意

　　5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力

　　6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上

　　7．善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会

　　8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯

　　9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流

　　10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来

　　11．考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内

　　13．要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准

　　14．不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩

　　15．不可对自己所赞同事项予以过高评价

　　16．避免对自己亲自训练的部属，予以过高的评价

　　17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩

　　18．各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观

　　19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容

　　20．员工考核评分以100分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整

　　21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩

　　22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者：

　　1．应该做什么

　　（1）应该完成什么任务和履行什么职责

　　（2）准确把握被考核工作的主要方面

　　（3）把工作的主要方面确定为考核的重点

　　2．应该如何做

　　（1）应该遵循哪些规章制度

　　（2）应该遵循哪些工作程序和操作规程

　　3．应该达成什么工作结果

　　（1）工作的质量

　　A．工作过程的正确性

　　B．工作结果的有效性

　　C．工作结果的时限性

　　D．工作方法选择的正确性

　　（2）工作的数量

　　A．工作效率

　　B．工作总量

　　4．应该具备哪些知识，经验和技能

　　（1）工作要求执行人员具备什么知识

　　A．管理知识

　　B．专业知识

　　（2）工作需要执行人员具备什么经验和技能

　　A．组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调

　　B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作

　　C．培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题

　　D．解决问题：发现及时、判断正确、方法得当

　　E．激励下属：公正公平、有效授权、团队意识建立

　　F．计划决策：决策正确、计划周密、执行有效

　　G．创新开拓：善于思考、方法独到、改善合理

　　5．应以什么样的态度和行为从事工作

　　（1）工作态度

　　A．敬业精神

　　B．主动精神

　　C．刻苦勤奋

　　D．忠于职守

　　E．敢于负责

　　（2）工作行为

　　A．率先垂范，以身作则

　　B．实事求是，扎实稳健

　　运营绩效考核方案2

　　一、考核目的

　　加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。

　　二、考核效果

　　（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。

　　（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。

　　（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。

　　三、考核形式

　　运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。

　　考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。

　　四、考核对象

　　考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。

　　五、考核规定

　　（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。

　　（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。

　　（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。

　　（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。

　　（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。

　　（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。

　　（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。

　　（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成

　　绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。

　　（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。

　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

　　预览：

　　六、考核范围、项目

　　附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分）

　　注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认；

　　附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分）

　　附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分）

　　七、考核规则

　　（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。（二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。

　　（三）市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全

　　年考核成绩。

　　（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）*（月度总得分/100）

　　+年底奖金=全年工资；

　　运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资；

　　前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；

　　（五）全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（自然月得分总和/自然月=全年考核成绩）；

　　（六）全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理；

　　（七）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月（含）及以上或全年考核成绩90分（含）以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升；

　　（八）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八（含）至九个月或全年考核成绩85分（含）以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪；

　　（九）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六（含）至七个月或全年考核成绩80分（含）以上者，年底奖金为一个月基本工资；

　　（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月；

　　（十一）公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案（如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等），公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励；

　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

　　运营绩效考核方案3

　　一、目的

　　为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

　　二、责任期限

　　本方案有效期为壹年，自xx年日至xx年xx月xx日。

　　三、权限

　　1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

　　2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

　　3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

　　4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

　　四、考核指标体系

　　运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

　　考核指标

　　五、工作目标与考核评分

　　1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

　　2、考核项目

　　（1）销售计划完成率

　　A、xx年度销售目标为：

　　绩效方案

　　B、业绩提成比例

　　（2）管理指标：

　　3、控制文件

　　六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

　　（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

　　A、企业年销售目标达成奖励

　　B、运营活动销售目标达成奖励

　　（2）工资调整：

　　A、如企业本年度销售目标达到xx亿，且运营活动销售目标达到xx万，则来年工资上调xx%；如企业本年度销售目标达到xx亿，且运营活动销售目标达到xx万，则来年工资上调xx%；

　　七、附则

　　1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。

　　2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

　　3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。

化妆品公司运营经理的绩效考核考核什么内容

化妆品公司运营经理的绩效考核可以包括以下内容：

• 销售业绩：考核运营经理在销售方面的表现，包括销售额、销售增长率、市场份额等指标。这反映了经理在销售策略、渠道管理和市场推广方面的能力。

• 运营效率：考核运营经理在运营方面的效率和绩效，包括库存管理、供应链管理、生产计划和物流管理等方面的表现。这反映了经理在提高生产效率、降低成本和优化运营流程方面的能力。

• 团队管理：考核运营经理在团队管理和领导方面的表现，包括团队建设、员工培训和发展、绩效管理等。这反映了经理在激励团队、提升团队绩效和塑造团队文化方面的能力。

• 客户满意度：考核运营经理在客户服务和满意度方面的表现，包括客户投诉处理、售后服务、客户关系管理等。这反映了经理在建立良好客户关系、提升客户满意度和保持客户忠诚度方面的能力。

• 创新和改进：考核运营经理在创新和改进方面的贡献，包括流程改进、产品创新、效率提升等。这反映了经理在推动公司业务发展、持续改进和创新方面的能力。

• 财务管理：考核运营经理在财务管理方面的表现，包括预算控制、成本管理、利润率等。这反映了经理在财务规划和管理方面的能力。

以上是一些常见的考核内容，具体的绩效考核指标和权重应根据公司的战略目标、业务需求和运营部门的特点进行定制和调整。同时，及时的反馈和沟通也是绩效考核的重要环节，以促进经理的成长和发展。

社区网站运营部门绩效考核怎么制定

部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，快速、全面、准确、客观的方针制定部绩效考核标准，细则如下：考核月度总分职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）

考核分说明：

薪水为基本工资加考核奖金的形式，基本工资＋考核奖金