人力资源管理中的“三定”管理？人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则

本文目录

• 人力资源管理中的“三定”管理
• 人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
• 定岗是什么意思
• 人力资源五定是什么
• 什么是定岗定员
• 怎么样具体操作公司的定岗、定编、定员
• 一个企业如何合理定岗定员

人力资源管理中的“三定”管理

　　一、“三定”的含义

　　“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

　　二、“三定”的基本步骤和方法

　　1.“三定”的基本步骤

　　第一，人员预算。在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。

　　第二，公布职位，公开报名。按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。

　　第三，资格审查，考试考核，民主评定。

　　第四，决定任命。对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。

　　2.具体方法

　　“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。在此具体介绍几种常用方法：

　　第一，标杆瞄准法。是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。

　　第二，劳动效率定编法。是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。

　　第三，德尔菲法。此方法依据专家的经验，从而对未来做出判断性估计。具体步骤：一是选择专家，其提供企业背景材料，由专家对企业的员工需求情况做出判断预测，并收集专家意见进行统计分析;二是将以上专家统计结果和补充资料再分发给专家，请他们重新进行判断和预测;三是重复以上步骤，直到专家意见一致或偏差较小为止;四是将多名的专家预测进行中和，作为员工需求预测的最终结果。

　　第四，设备定员法。是指无论在什么工作条件下，只要是在设备运行中都需要人员看管时采用的定员方法。针对岗位多人共同操作，需要认真分析员工工作量、设备有效工作率及岗位的特点等因素。综合所有的因素并结合企业的现状进行劳动定员。根据完成生产任务必须开动设备的台数、人员班次和单机定员标准来计算定员的方法。

　　第五，岗位定员法。是指在没有设备的工作岗位上，由于无法实行劳动定额而采取的定员方式。通常对那些工作面广工作量难以计算，以及关于工作效率、工作人员的工作态度、工作能力的工作进行岗位定员，例如生产管理人员、财政管理人员、护工等。

　　三、“三定”的基本原则及思路

　　“三定”管理总体上执行“以战略为导向、以现状为基础、以工作为中心、以分析为手段”的原则，以“特殊上岗与因事上岗相结合，效率与风险相结合，最少岗位与客户导向相结合，工作专业化与多样化相结合，定岗、定编、定员相结合，打通职业发展通道与适度管理幅度相结合，利用现有人力资源与发挥潜能、人才储备相结合”为基本思路。具体原则与思路：

　　一般情况下，定编工作不仅包括宏观定编，还包括微观定编;不仅要做好当前定编，还要确定未来定编;不仅要确定岗位设置和编制数，还要针对具体工作开展的方式方法不断提供改进的建议。

　　定岗定员应遵循：岗位的设置数目符合最低数量原则;不同岗位要实现最有效的配合;每个岗位在企业组织中发挥最大效益;每个岗位与其他岗位协调配合;岗位设置要符合经济、科学、系统化原则。

　　四、注意事项及与企业生产经营实际相结合

　　1.注意事项

　　“三定”管理是一个上至企业的发展战略、下至每个员工每天具体工作的庞大的管理体系，要最有效的发挥其作用还有许多需要注意方面：一是“三定”的硬约束是人力成本的投入。企业的人力成本投入在一定时期内是有限的，在这种情况下，岗位和人数的有限性也是不言而喻的。需要注意的是在这一定时期内，如何运用有限的资本投入来获得最佳的任务目标、工作岗位和员工人数的组合。二是注意岗位职责与工作量的匹配安排，从而提高实际人工效能，使岗位工作平衡。三是在进行岗位体系判断管理时，要注意结合管理的其他原则，对企业战略发展需求的核心岗位进行有效的识别与规划，并基于核心岗位，建立相应的核心人才的培养、储备和发展体系。

　　2.如何与企业生产经营实际相结合

　　“三定管理”是一个企业的基础管理。只有与企业生产经营实际相结合才能发挥其根本价值。

　　(1)“三定”管理是基于企业生产经营的发展战略和业务目标的。“三定”的目的是实现“人、岗、事”三者之间的.合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。企业生产经营的发展战略目标，也就是“事”的确定，必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。

　　(2)“三定”的具体依据是企业生产经营工作流程。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。

　　(3)“三定”管理是从企业生产经营业务人员着手的。企业的岗位数量一般有很多，特别是生产(或服务)流程复杂的大企业那就更如此了。事实上，在这些岗位中，最重要的是那些直接从事企业生产经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，所以应该首先把这些核心岗位搞清楚。

　　五、“三定”管理在企业人力资源管理中的作用

　　第一，通过合理的“三定”管理，可以使企业有效地招收员工，组织培训，从而进行高效的员工分配以及储备。第二，“三定”管理可以准确地确定人员的工作时间和工作种类，使各个工种、各个环节的员工需求量得以充分利用，以便及时有效的保证质量。第三，“三定”管理可使专业性强的员工在适合自己的岗位上工作，达到人尽其用的状态，充分发挥他们的优越性，也能提高产品质量，降低企业不必要的损失。第四，“三定”管理可以合理的分配工作岗位上的人员数量，避免在职工作人员人浮于事、纪律松弛的现象，提高劳动生产率。

人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则

　　导语：定岗定编是指什么?那么定岗定编的步骤又是什么呢?下面我们一起来看看相关的考试内容吧。

　　定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。

　　定责：包括部门职责与岗位职责两项内容;定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

　　定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的’了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

　　定岗定编的工作原则

　　1、以战略为导向

　　强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。

　　2、以现状为基础

　　强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。

　　3、以工作为中心

　　强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。

　　4、以分析为手段

　　强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。

定岗是什么意思

是指明确企业(组织)所需要的岗位。

在实际工作中，定岗和定编是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。

在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

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定岗定编的原则

定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。

如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。

基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。

这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。

人力资源五定是什么

问题一：人力资源管理中通常说的“五定”是哪些 定岗、定员、定编、定薪、定额 问题二：人力资源管理中通常说的“五定”是哪些？定岗，定员，定薪，定责 定职，定责，定权，定绩，定利 其实，一个完整的说法是七定，而不是五定。具体的七定内容和逻辑关系如下：/》 /》定岗：确定岗位名称与岗位工作内容。/》 /》定编：根据岗位工作内容和公司的实际运营情况，确定此岗位的编制数（需要多少人）/》 /》定责：确定岗位责任（岗位责任是从岗位工作内容中推导出来而非岗位工作内容，二者不可混淆）/》 /》定权：根据岗位的责任对该岗位进行授权管理/》 /》定能：知道了岗位的工作内容、责任和权限就可以确定对应的岗位能力素质模型即”定能“/》 /》定薪：在确定能力素质模型的基础上，根据内外部情况确定岗位的薪酬及福利/》 /》定考：根据岗位的工作内容、责任和权力确定考核内容（非绩效内容）以保证从事的员工能力与岗位相匹配。/》 /》至此七定完成，对应的岗位说明书也顺利完成。 问题三：人力资源管理中通常说的“五定”是哪些 人力资源管理中的“五定”，指的是定岗、定员、定编、定薪、定额。 泛员网与银行主干网对接，工资通过后台系统直接发放到员工账上，发放信息实时反馈，进度可视。 问题四：人力资源体系里面提到的三定，四定，五定概念究竟怎样区分运用呢 三定：定岗、定人、定责 四定：定岗、定人定职、定责 五定：定岗、定人、定职、定责、定量 问题五：人力资源管理中通常说的“五定”是哪些？ 定岗、定员、定薪、定责、？ 定职，定责，定权，定绩，定利 问题六：什么叫做五定人生 定心：坚韧的信念是做事的基础，坚持自己的决定，不动摇，坚定的走下去 定位：无论是做事还是刚刚进去一个行业，都是小学生，对这个事情基本上是一无所知（提前了解也不会太多。绝知此事要躬行）。找准自己的位置，不盲目自大，这样才能稳扎稳打，一步一步的向前走 定型：做的每一件事或者一份工作都有一门学科也就是都有一个行业。各行各业的精髓是行业文化，在做事的时候，潜移默化的受到行业文化的影响，这是深层次的影响。当认真的做完一件事情或从事的工作所属于的行业，必定深深的受行业文化的影响，自内而外的“定型”。外在的形象与气质是内在的体现。本质与表象的基本统一。这样外在表现衣服打扮也体现了内在的气质与修养 定目标：正心修身。确定努力的方向，定下目标，规划出一张蓝图，这是前进的必然，即向东又向西是不能达到目标的。 定计划：蓝图放在了哪儿，但是回到现实，要一步一步的走下去。需要一个计划，将蓝图分成一步一步的。找到自己的位置坚定自己的信念一步一步的走下去。。。。。。 祝你成功，无论什么行业，行业文化是每个行业的精髓。是金不换的宝贵财富。 问题七：保洁五定是什么 保洁五定是那几定 问题八：直销五定是什么意思 定心，定位，定市场，定目标，还有一个不知道是什么 了， 希望可以帮到你，看头像，共的的探讨。 问题九：护理学中五定是哪几个、 好像是定数量品种，定点安置，定人保管，定期消毒灭菌和定期检查维修 问题十：五定是什么意思 定心，定位，定市场，定目标，还有一个不知道是什么 了， 希望可以帮到你，看头像，共的的探讨。

什么是定岗定员

定员定岗是实行专管员岗位责任制的前提。每一个实行岗位责任制的基层税务机关，首先要按照国家税务局的关于“户有人管，税有人收”的要求，根据本单位干部的实际情况、管理对象的多少、工作量的大小、管理繁简难易程度和地区远近等条件认真讨论研究，作出定员定岗安排，达到合理分工并保持相对稳定。 

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与定岗密切相关的“定编”

在实际工作中，定岗和定编是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。

因事设岗原则：

设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼企业发展。我们应按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

规范化原则：

岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。

整分合原则：

在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

怎么样具体操作公司的定岗、定编、定员

　　做好“3定”应考虑的要素　　1、以战略为导向，强调岗位与组织和流程的有机衔接，提升流程的速度与工作效率。　　2、以现状为基础，强调岗位对未来的适应。　　3、以工作为中心，强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾。　　4、以分析为手段，强调对岗位价值链的系统思考。要对岗位的职责、任务、业绩标准、任职资格等要素进行罗列，还包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。　　定岗定编管理的基本原则　　（一）定岗的原则　　1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应该是设置和配置的关系，避免因为岗位的缺失，导致职能缺失或者职责混淆，职责不清。　　2、整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调。　　3、最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递的时间。　　4、规范化原则。岗位名称及职责范围均应规范。　　5、客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。　　6、一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。　　（二）定编的原则　　1、以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编　　企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。所谓科学，就是要做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。　　2、企业各类人员的比例关系要协调　　正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系；正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。　　3、进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则　　定编是一项专业性、技术性较强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。

一个企业如何合理定岗定员

定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。

定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

扩展资料：

人员与事的结构是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内定岗定编的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。

因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工种，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。