如何选拔人才（面试时HR如何选拔人才的）

本文目录

• 面试时HR如何选拔人才的
• 选拔人才的标准有哪些
• 企业应该如何选拔和培养人才
• 选拔人才的方式有哪些
• 在职场中，正确选拔人才的方法有哪些
• 人力资源选拔的方法

面试时HR如何选拔人才的

这个问题中选拔人才和面试筛选并不是并列的关系，面试筛选是选拔人才的一个环节和步骤。所以，我们可以通过面试这一环节，如何做到有效并高效地选拔出人才。面试是在考官与应聘者直接交谈或者设置应聘者于某种情景中进行观察，了解应聘者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价。面试一般是在简历筛选、笔试之后进行的，前两个环节已经初步筛选出基本条件和知识技能方面适合岗位的人才，因此面试中公司需要考察的是应聘者在笔试中无法体现的能力素质，例如逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力等。所以，面试这一环节对于选拔人才也是至关重要的。而由于面试具有重过程、灵活性强、行为导向、过分依赖主试的特点，所以企业HR 要想开展有效的面试，要从面试准备上和面试过程中两大方面入手。首先，HR要进行充分的面试前的准备。一是真正了解应聘岗位对于应聘者到底有什么样的要求。HR可以通过工作分析，研究一个职位包括的具体工作内容和责任，明确承担这项工作的人员必需具备的知识和能力，最终形成岗位说明书。工作分析的具体方法包括观察分析法、访谈分析法、问卷调查分析法等。除了工作分析，HR还可以通过建立该岗位的胜任特征模型，也就是能将该岗位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，来确定在面试题目要考察的素质。二是要提前熟悉应聘者的简历。很多面试官习惯于在面试前匆匆浏览应聘者的简历，然后就开展面试，但这样很容易造成对应聘者的背景资料了解不足，也无法在面试中针对性地提出一些问题，因此也会影响到面试的效果。因此，为了保证面试的有效和高效，HR应该提前进行对于应聘者简历的阅读，对于一些内容要格外注意。例如频繁转换工作的应聘者，HR在面试中要了解其频繁换工作的真实原因；离开上一家公司的原因，HR通过了解应聘者离职原因，进而判断是否自身企业是否也会有可能让其产生离职的想法，以及应聘者是否真心实意留在本公司。其次，HR在面试环节中也要通过科学有效地方法来保证面试的有效性和高效。面试官可以采用结构化面试。结构化是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都是按照统一制定的标准和要求来进行的面试。在面试准备中，通过工作分析、胜任力模型，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应聘者的表现进行量化的分析和评分，不同的评价者和应聘者都使用相同的评价尺度，以保证面试评价的公平性和尽可能的客观性。面试中问题的类型一般包括有背景性问题、智能性问题、工作知识问题、情境性问题、行为性问题、意愿性问题。面试中可以减少问关于工作知识问题，对于知识技能的考核可以放在笔试环节进行。通过智能性问题，面试官可以考察应聘者的综合分析能力、逻辑思维能力、言语表达能力等；行为性问题可以通过应聘者过去某个经历，从而获得能力要素的信息；而意愿性问题可以考察出应聘者的价值取向、报考动机等个性倾向。要想招募到合适的人才，不仅仅是人要与岗位匹配，同时也要能够和团队匹配、和企业匹配，尤其是和企业的价值观、企业文化匹配。因此在意愿性问题上，HR可以着重考察应聘者是否能够适应企业文化，与企业价值观是否匹配。另外，HR在面试中要注意避免常见的错误，例如晕轮效应、刻板印象、近因效应等。由于面试中主要依靠面试官主观评价，因此身为面试官，自身要时刻警惕这些会影响客观性和公平性的失误，以保证面试的有效。

选拔人才的标准有哪些

【法律分析】：选拔人才的标准有以下几点：1、要有良好的职业道德，好的职业道德对一个职场人来说是极其重要的；2、选择务实的人，务实型人才乐于从基础工作做起，能成为团队的栋梁；3、良好的团队协作精神，才能创造更大的价值；4、基础知识要牢靠；5、对企业文化的认同；6、求职者的潜力。 【法律依据】：《中华人民共和国就业促进法》第四十七条 县级以上地方人民政府和有关部门根据市场需求和产业发展方向，鼓励、指导企业加强职业教育和培训。职业院校、职业技能培训机构与企业应当密切联系，实行产教结合，为经济建设服务，培养实用人才和熟练劳动者。企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。

企业应该如何选拔和培养人才

第一 提高企业的企业文化和凝聚力，对于老员工有好的福利政策；还有，作为自身要能以心换心，多与他们交流，知道他们的心理动态，及时做好他们的工作。　　我不认为这是个行得通的做法,因为现在有多少人可以向人打开心扉?尤其是向上级说出自己真实的想法,这点真的很难做到,就算是真的向你说出他自己的真实的想法,也大多是他们临时的想法或当时的低层的需求.　　第二 .在了解了员工需求的基础上，认真地与员工进行交流沟通。　　当然，企业的管理需要多方面的因素综合作用。在留住员工方面和谐的工作气氛、良好的沟通环境、给与员工广阔的发展空间是十分重要的。特别是轻松的工作环境，人性化的管理能给企业员工带来归属感。同时，我想一个企业要想发展必须要注重企业文化的建设，团队精神的建设。相信：有时候，钱可能不是唯一的重要因素。留住员工要从各方面、各阶段开展工作！　　最后 在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。 留人有道，细节做起，人性化管理留住有用的人才　　包含三个部分：首先是确定有关键贡献的人才，这个部分主要的工作就是对人才进行职能的细分，并强调高绩效人才的区别；第二个部分是优化奖励机制以确保对每个员工组计划的恰当平衡，比如说减少对待遇较高的员工的物质奖励以使奖励投资获得最佳效果；还有就是有效地管理员工绩效，这其中的工作包括：确保优秀人才在工作中得到重视，要找出这些员工并予以肯定，为员工提供清晰的职业发展规划，因为发展和成长机会对高绩效人才日趋重要。

选拔人才的方式有哪些

1、招聘人才法。

招聘人才法是指企业公布所需人才种类、条件、数量，并相应的在物质待遇方面作出保证；然后，对应聘者各方面进行考核和审定，择优录取，量才而用的选人方法。

A、检测本单位的人事需求。确认企业确实需要外聘员工，企业内部职位空缺，而其工作不能削减，其他人也不能代替。

B、确定招聘人员的条件。

应从三个方面要求应聘者：

客观条件。如招聘搞人事接待的就应具备良好的仪表和足够的身高；做财务的应是本市居民，有正常保障。

性格因素。例如搞推销就应外向好动。

学历与能力。应聘者的学历与能力应与应聘工作相符。

C、招聘启事。招聘启事的表述应与确定的招聘条件一致，并应有明确的福利待遇。

D、检查考核应聘者的资料。应聘者的资料应包括个人简历、学历证明和应聘申请表。招聘人员应仔细审核应聘者资料的真实性，并与招聘条件相对比。

E、面试。

面试是招聘员工的关键。招聘者应做好充足的准备，从多方面测定应聘者是否合格。

F、考试。

考试一般应根据待聘职位制定测试题，应充分体现知识与能力的统一。

G、择优录取。

2、谈话评估法。

该方法是指由人才评价人员与识别对象交谈，从其言行中鉴别其知识、智力、素质、品德等状况的一种考查方法。

谈话评估法能否运用得好，取决于两个因素：一是评价人员自身的学识水平，二是评价人员的交谈艺术。

美国著名工程师约卡普曾总结提出识别工程技术人员的面谈八步法，可作借鉴：

A、询问识别对象是否具备某种创造才能。一般情况下,候选对象持慎重态度,但是也不排除某些外向的急于暴露身手的人作出肯定性的回答。

B、请识别对象提供有关方面的论文、论著，了解其数量与质量。如果对方曾获专利权或受到某种表彰和奖励，也应记录下来。

C、考察其思维独立性。这对于刚刚走上工作岗位、尚未有专业建树的科技工作者尤其重要。可以让对象谈一谈过去的工作和学习情况。通过谈话可以判断识别对象是喜欢钻研难题，还是宁愿驾轻就熟，一般前者多有才干，而后者则才智平庸。

D、考查其想象力。想象力是创造活动中一项实在的因素，有才干的工程技术人员，如果具有丰富的想象力，就能得心应手地工作。

E、摸清个性倾向。不同的职业对做从业者有不同的个性需求。例如喜好艺术、个性倾向强烈的人更有益于技术才能的发展。

F、深入到专业领域。在交谈中，有的喜欢引经据典，不爱表达自己的见解与判断，这种人不一定能承担创造性高的任务。

G、给识别对象出一个具体考题。可能结合其所学专业，提出一个要求多思路回答总是的试题。有才能的人提出的解题方法多，并且不怕提出假设性的想法。

H、请一位这方面的专家，与识别对象面谈，并请他发表意见。

3、情景模拟法。

该方法是指将识别对象置于一个模拟的工作环境之中，运用多种评价技术，观察候选对象的工作能力，从而决定该人是否适合于某项工作的一种鉴别、选拔管理人才的方法。

运用情景模拟法可以评价的项目有：组织与计划能力、决策能力、创造力、抗应急能力、学习能力、口头与文字表达能力等。情景模拟法针对不同层次的管理人员的职务要求和必备能力，设计不同的评价技法，适应了不同组织的状况和管理层次的需要，具有针对性。

4、工作标准法。

该方法是根据企业内部担任琐职务的工作人员的各项具体要求，制定工作标准，并以此标准去衡量工作人员优劣的考核办法，并以之作为人才选拔的依据。

制定工作标准有四种方法：

以工作数量规定工作标准；

以工作素质规定工作标准；

以工作时限规定荼标准；

以工作态度规定工作标准。

采用工作标准考核员时，由于有明确而具体的客观标准，比较公平合理，特别适合于考核工作成绩，选拔工作人才。

5、考试选取法。

该方法指在发掘和选择中用同一类问题或内容测试应考者，以便从中选拔优秀员工后种方法。

考试选取应遵循的原则：

坚持考用合一原则；

坚持机会均等原则；

为选拔不同层次人才选择不同的考试内容和方法；

全面考核。

在职场中，正确选拔人才的方法有哪些

一般职场当中对于正确选拔人才需要有一些方法，才可以选拔出更加优秀的，一般来说需要看重职工的创造力工作能力，以及个人品格和品行，下面跟着小编一起来看一看吧。

工作能力在职场当中是非常重要的，如果一个人在职场当中工作效率比较低的话，自然也可能得不到更多的机会和资源，所以说个人能力的发展才能够个让个人在职场生活当中更加闪光，所以说我们如果作为领导在选拔人才的时候，也一定要看重个人能力如何。工作能力好才是首要的，也不能只看学历。

我们会发现在职场当中我们也需要注重个人的信誉以及品行问题，如果我们本身十分狂傲，没有礼貌，对待他人不能够换位思考感同身受的话，其实我们很难有共情能力，如果能力极强，但是没有品行的话，其实也是不行的，所以说我们在职场生活当中也需要注重提升自己的个人品行，同时也要让自己的工作效率更加提升，其次我们的学习能力是非常重要的，当我们学习知识的时候，如果学习能够比较快，而且效率又比较高的话，那么我们本身可以掌握更多的技能来帮助自己更好的发展。

在生活当中，最大的投资就是自己，如果我们能够让自己学会更多的技能，在日常生活当中有更高的效率，那么我们再处理一些事情或者任务的时候，就不会被太多的情绪所困扰，同时在工作当中要保持足够的理性。虽然说我们在日常生活中可能会感觉到一些困扰，但是我们会发现公司在选拔人才方面其实会更加看重个人的才能以及工作上的表现，所以说我们要努力。

人力资源选拔的方法

人力资源选拔方式：

1、简历筛选

2、推荐信核查

3、笔试（能力测验、人格测验）

4、面试

5、评价中心技术

使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术。

扩展资料：

评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成，在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是在专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。

评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。通过整合，得到对应聘者行为表现的综合评价。

选拔渠道的选择对于人才的选拔具有非常重要的影响作用，企业的选拔渠道有两个：一是外部招聘，一是内部招聘。对企业来说，这两种渠道各有利弊 。由于两种渠道各有优劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊，视企业的实际情况来定。