组织行为学论文（求一篇关于教育组织行为与管理的论文）

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　组织行为学的产生和发展　　组织行为学是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的。管理是人类社会的永恒主题，它是人类社会有序发展的推动力。管理是管理者运用一定的职能和手段协调他人的活动，使他人同自己一起高效率地实现既定目标的活动过程。尽管管理活动自古就有，但形成一门独立的学科是在19世纪末至20世纪初。我们大家知道1911年泰罗的《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学作为一门独立学科的诞生。人是管理的主体，也是管理的对象，研究人的行为规律便成为管理学的重要内容。社会的进步促使组织中的管理者必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支越来越显示出在管理体系中的地位，组织行为学就是在此基础上产生和发展起来的。　　(一)管理学的发展与组织行为学的产生　　管理学理论的发展受到社会生产力和科学技术发展水平的制约，经历了不同的发展阶段。按照比较公认的说法，可以分为以下四个阶段：　　1．科学管理学派阶段　　20世纪初到30年代，以美国的泰罗，（F•W•Taylor）,法国的法约尔（H•Fayol）、德国的韦伯（M•Weber）为代表的古典管理学派。泰罗是科学管理的倡导者，被称为“科学管理之父”，从根源上讲泰罗是组织行为学先驱者中最重要的一位。　　这一时期正是大工业快速发展的阶段，人们关注的是生产的效率。泰罗对工作进行动作和时间研究，注重工作的分析和设计，在钢铁公司进行了一系列的实验：搬运铁块、铲铁锹等，将人的动作进行分解和设计，提出了劳动定额、工时定额、计件工资制等。这一阶段的管理理论重视对物的研究，而忽视人的因素。　　2．行为学派阶段　　行为学派产生于20世纪20年代---60年代。代表人物是梅约、麦格雷戈等,他们提出了著名的人际关系理论。在行为科学的发展史中被称为里程碑式的实验就是1924年开始的霍桑实验。美国哈佛大学心理学教授梅1927年接管并主持了霍桑实验。霍桑实验是指在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称。实验1924年开始，直到1932年。梅奥的重要研究成果产生了人际关系理论。　　霍桑实验共分为四个阶段：第一阶段被称作“照明实验”。当时的实验假设是：提高照明度会有助于减少疲劳，提高生产效率。但不管是提高照明度，还是降低照明度，一个组的照明已经降到月光的程度，工人的产量仍然提高，专家无法解释是什么原因促使产量的增加。　　1927年梅奥开始主持霍桑实验。主要进行了三方面的实验，如福利实验、随访实验、观察实验。　　3．管理科学学派阶段　　管理科学学派产生于20世纪60年代到70年代。代表人物钱德勒、劳伦斯等。其特点是把系统科学的理论应用于管理，即我们通常说的系统论、信息论、控制论等应用于管理领域，形成新的组织管理技术和方法。　　4．综合性的现代管理学派阶段　　管理科学学派产生于20世纪70年代以后。这一阶段综合了前三个阶段的研究成果，把组织看作一个开放的社会模式，把管理科学和行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的管理理论。系统工程强调系统的组织和规划，解决了多种目标的矛盾。　　(二)组织行为学形成的理论基础　　1．心理学　　一般来讲，人的行为是外显的，人的心理活动是内省的，而人的全部行为是受心理活动支配的，要研究组织中人的行为规律，就必须以心理学作为理论依据，因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。心理学是研究人的心理现象及其规律的科学。所谓心理现象的规律包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。　　2．社会学和人类学　　人的心理既是脑的机能的反映，又是客观现实的反映，人的心理活动既受个体生理因素的影响，更受社会环境的制约和影响，因此个体心理学和社会心理学构成了心理学的两大支柱，在此基础上，根据心理学研究的实践领域和具体内容的不同，派生了心理学的各个分支如：工业心理学、军事心理学、教育心理学等，在心理学研究比较发达的国家，心理学的分支有40多个。　　(三)教育组织行为学的诞生　　一般来讲，教育组织行为学的诞生是在20世纪70——80年代。第二次世界大战后，科学技术的迅速发展，使国际间的政治、经济、技术的竞争日趋激烈，而要在这些竞争中取胜，必须通过发展教育积蓄实力。所以人们越来越多的将管理心理学知识应用于学校管理领域。当时有一些学者,撰写文章,用人际关系理论分析学校管理中的问题,但是并没有形成一个学科。　　随着社会的变化和发展，学校所反映出的问题和不适应也越来越多，人们对学校的原有的运行方式产生质疑，期盼着教育的改革。但是如何进行改革，却成了专家学者和界内人士不断争论的主题。目前在美国，就有三种不同的学校改革策略。一种策略被称为“标准本位学校改革”，它继承在美国延续了两百年的政治体制下的学校管理原则，核心是强化对各州公立学校的控制权力，推行自上而下的改革。其基本含义是：由州制定统一的教育标准，以行政命令的方式传递到学校学区执行；通过对各州强制的、全州标准化考试的管理，对命令的执行情况进行监控。第二种改革策略与第一种背道而驰，被称为“市场本位的学校教育改革”，主张抛弃由政府对公立学校进行管理的陈旧理念，饶过或摆脱公众对学校教育的控制，以教育券为纽带，转向市场对学校进行间接管理。把学校的运营看作是一种投资管理，让家长有自由择校的权利，让市场来选择学校。第三种改革策略是“全校改革”。这种改革的主张者首先对自上而下的改革提出质疑，认为把学校假设为有序的、理性的机构，以为命令会像军队那样贯彻到底，历史证明这是徒劳的。这种策略主张，分散州政府的管理权力，创造篇平化的管理。学校改革被看作是组织学和行为学的问题，其关键是改造学校这个组织，从而激励校长和教师，使他们充满活力，激励他们进行合作，共同解决问题，使他们自己能够致力于完成自己深信的目标和抱负。这要求在学校里通过组织管理，促进领导文化的发展，为孩子和大人创造出不断发展的成功气氛，使人们共享决策，充满热情地工作。　　就在这样的背景下，教育组织行为学应运而生，它从对教育组织的管理技术、方法发展到对教育组织管理的思想和理念。自1970年美国罗伯特•G•欧文斯《学校组织行为学》第一版问世，标志着这个学科的形成，此书再版时更名为《教育组织行为学》。

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态度与行为摘要：态度和行为的关系研究从拉皮尔所做的那个“言行不一”实验开始已经有相当一段长时间了，社会心理学家最初对态度和行为之间的微弱相关感到惊奇，而转向研究内在态度在多大程度上，并在什么条件下，会影响我们的外在行为。本文综述了之前关于态度是否能预测行为的经典实验和社会学家据此得出的何时何地何种情况下态度对行为有较大的影响，并提出未来的态度和行为的关系应该充分考虑内隐态度测量。根据这些理论设计出一年级小学生学习态度与学习成绩之间存在怎样的相关的实验关键词：态度；行为；行为预测1 引言 态度是社会心理学中最为经典的一个研究理论，在也是当代社会心理学研究领域的一块基石。而态度对人类社会行为活动预测，或者说态度对我们行为活动的影响更是社会心理学家积极关注的焦点问题。最初，社会心理学家认为：研究人们的态度就是为了预测他们的行为。然而态度真能预测我们的行为吗？日常生活中，我们深信着这一观点。在某些行为上，我们却似乎表现得有些“伪君子” 。如在一些许多颂扬以增强健康和体能为宣传口号的体育竞技赛背后，有很多卷烟等有害健康产品的广告，而且广告内容本身也是自相矛盾的；又如我们知道也害怕巧克力的高热量，却总抵制不住美味的诱惑。这就像罗伯特•埃布而森所说，我们“精通并擅长为自己的行为找原因，但却非常不善于做我们已找到原因的事。”2 关于态度的概述2.1什么是态度 首先将态度这一概念引入心理学领域的是Spencer和B.bain，他们认为态度是一种把判断和思考导向一定方向的先有观念和先有倾向。这种看法被后来L.Langer的实验所证实，1888年，Langer发现，如果被试集中注意即将做出的反应，其反应时间比没有这种预先准备的情况要短。这种预先的准备状况就是所谓的态度。在此之后，许多心理学家在实验中发现了，态度对人的心理活动和行为反应的制约作用。 1919年，托马斯等人在研究波兰移民问题时，为了说明社会环境的变化对个人行为的影响，以及社会与个人行为之间的关系，具体研究了态度的内涵，首次使态度成为社会心理学家的重要课题。态度概念的提出得到了许多心理学家的支持。后来心理学家们对态度进行了各种各样的解释，根据自己的理解给态度下了各种各样的定义。其中对态度的经典解释有三种。 奥尔波特 (G.Allport) (1935)在《社会心理学手册》中总结归纳了的各种有关态度定义，在此基础上出6个要素: ①结构(get)。态度是人对于适应环境状况和对象的整体生命结构; ②行为的准备状态(readiness)，态度是对于某种活动的准备状态; ③心理基础(psy-choligical basis)，态度及其实际行为的准备状态是社会行为重要的心理意识因素; ④持续性(permanence)，态度是人用特定方式对有关对象或状况给予持续性反应的心理准备状态; ⑤学习性(learned nature)，态度是经验保持的结果,具有后天获得的倾向性; ⑥评价性(evaluative nature)，态度是对于环境事物趋离行为的意向,因此它具有肯定或否定的价值评判性。基于上述,他认为“态度是根据经验而系统化了的一种心理准备和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性或者动力性的影响”。我们可以看出奥尔波特把态度作为一种潜伏的内部准备状态，与神经过程统一起来，并强调经验在态度形成中的作用。 克雷奇（Krech）等人在1948年在《社会心理学的理论和问题》一书中提出，态度是“一种和个人所处的环境有关的动机、情绪知觉和认识过程所组成的持久结构”。这个定义既强调了态度构成心理活动的意志过程，又强调了认知过程，强调了主动性，而不是对环境的被动反应。他的定义忽略了过去经验，强调现在的主观经验，把人当做会思考并主动将事物加以建构的个体，反映了认知派的理论主张。 弗里德曼（M.Fredman）在他的《社会心理学》教材中，以一种概括的方式提出了态度的定义，认为人的态度是一种带有认知成分、情感成分和行为倾向的持久系统。他的定义强调了态度的组成及特性。 综合上面的定义的共同之处，我们认为所谓社会态度，是指一个人对某一特定对象所持有的较为一贯和稳定的评价和行为倾向。对于态度的定义，可以从以下几个方面来理解： 首先，态度是一种在后天的社会生活中获得的内在心理倾向。人们通常认为态度总是显露在外部表情、谈吐与举动中，这称为态度行为。其实态度也可以不以外显的形式表现出来或藏于心中。而且态度是人在社会化过程中，经过丰富社会实践才形成的，是一种人的后天心理反应倾向。态度不是与生具有的，而是在后天的社会交往和互动中逐渐形成和发展起来的。 其次，态度总有一定的对象。态度的主体可以是人，也可以是群体，如民族、种族或一个国家、一个地区的民众。态度的对象指的是与态度主题相联系的、被主题所指向的具有社会性的人、事、物、关系、价值等。他们一旦成为态度的对象，就称作态度客体。任何一种态度总是对一定的客体而发生的，它反映了主体和客体间的关系。 再有，态度具有一定的稳定性与持续性。它一旦形成，就不会轻易改变，这叫态度的抗变性。但并不意味着态度就是一成不变的，它会是随着人们社会互动的对象以及互动范围和生活环境的变化而变化的。这里所说的稳定性与持续性是指它不易改变。 最后，态度是一种综合性的心理反应倾向，它在其它心理过程基础上综合而成，包括认知、情感、意向三种心理过程。因此，态度作为“心理反应倾向”，会有不同的内容。有以认知和情感为主要内容的价值倾向，如社会理想，对某人的看法等；也有以意向和情绪为主要内容的动机倾向，如赞成或反对的态度。2.2态度的构成因素 尽管心理学家对态度概念众说纷纭，但绝大多数人都同意弗里德曼的态度组成理论：态度包括认知、情感和行为三种成分。认知成分指个体对态度对象所具有的带有评价意义的观念和信念，包括感知、思维、理解等。认知成分是态度其余部分的基础。情感成分指伴随态度的认知成分而产生的情绪或情感。情感成分是态度的核心与关键，既影响认知成分，也影响着行为倾向成分。行为倾向成分则指个体对态度对象企图表现出来的行为意图。 三种构成成分相互联系、相互制约、相互协调，形成一个相对稳定的统一体。 除上述提及的三个结构成分之外，态度还被认为具有许多动机功能，包括知识经验（组织关于世界的信息）、工具性（获得奖励并避免惩罚）、自我防御（管理情绪冲突）、价值观体现（表达关于自我、个人价值观及自我身份的意识）、一致性（保持个人一致性观点）和独特性（将个体从相似的社会群体区分出来）。 我们可以将态度功能概括为态度决定着人们在现实生活中注意什么样的对象，决定着人们怎样加工有关对象的信息，决定着人们对有关对象的体验，也决定着人们对有关对象进行反应的先定倾向，并且在令人不愉快的现实中保护自己，向他人表达自己。3 态度与行为预测 不用多说我们都知道态度与行为是紧密相连。通常，我们假定态度能够至少是部分决定人们的行为。对此，在上个世纪30~40年代，西方学术界曾掀起以态度为中心的研究热潮。3.1态度能预测行为吗3.1.1经典实验 关于态度对行为预测的研究，可以说是始于斯坦福大学心理学家理查德.拉皮尔（Richard Lapiere）在1934年所做的一项研究。不仅提供了看待人类社会行为的全新视角，还激起新的研究浪潮和许多后续研究。 在20世纪30年代，美国存在着严重的种族偏见和歧视，并且这种带有歧视的行为非常普遍且被人广泛接受。例如，一些旅馆、餐馆常有拒绝为一些种族或少数民族的人提供服务的规定，这是很普遍的事情。拉皮尔决定利用这些带有种族歧视的规定来验证他的观点。与那些为人普遍接受的观点相反，他的研究理论假设是：人们的“社会行为”与他们口头表达的社会态度很少具有一致性。换句话说，人们的言行并不一致。 这项研究分两部分进行。第一部分着重探讨真实的行为，第二部分是评估与其相关的假设性态度。 在真实行为阶段，拉皮尔与他的中国朋友开车两次沿太平洋海岸线周游美国，对这对中国夫妇所受到的礼遇进行了详细的观察记录，但并没有告诉这对中国夫妇。他解释说，如果他们知道了详细情况，就会变得不自然，并改变自己的行为，这样就会降低研究的效度。在研究的第二部分中，拉皮尔给所有他们到过的地方寄了一份问卷，问卷与真实访问之间有6个月的时间间隔。他对于这种间隔的说明是：他希望让中国夫妇访问的影响得以消退。问卷感兴趣的主要问题是：“你愿意在自己的旅馆或餐厅接待中国客人吗？”餐馆、咖啡馆共返回81份问卷，旅馆返回了47份问卷，回收率为51％。为了进一步确保问卷的回答没有直接受到中国夫妇访问的影响，拉皮尔同时让另外32家旅馆和96家餐馆对同样的问卷作出回答，它们与中国夫妇访问过的餐馆、旅馆在同一地区。 在将近3年之后，拉皮尔终于有了确切的资料以对社会态度与社会行为进行比较。结果拉皮尔称，在251个他们曾光顾过的旅馆和餐馆中，他们只受到过一例由于他的这对同伴是异族所带来的冷遇。除了这次不愉快的经历外，他们在其他地方都受到了中等或中等以上的待遇， 6个月后，那些寄往他们曾经访问和未曾访问过的地方的调查问卷所得的结果。几乎所有的拉皮尔与中国夫妇到过的旅馆、餐馆、咖啡馆、旅行者之家（超过90％）都回答说他们将不会接待中国人。另外，来自于他们未到过的地区的回答，其分布状况实质上也是一样的。这就表明，研究结果并没有受旅行者最近造访的影响。 在对自己的研究结果进行讨论时，拉皮尔将焦点主要集中在调查个人真实态度的问卷缺乏效度。他提出：“直接比较对问卷回答的反应和对实际经历的反应是不可能的”。但他否认彻底排除问卷的有用性。他的建议是，在确定人们对假设性情景的假设性态度时，这些资料是有用的。因此他得出他的研究结论，如果你想预测一个人在面对某一真实的特定情景或特定人物时将如何表现的话，对假设性情景的口头回答（即态度问卷）是远远不够的。他主张，只有通过研究真实社会情景中的人的行为，才能可*地测量一个人的社会态度。3.1.2其他后续研究 拉皮尔的研究结果，立即引起了大量的批评意见。有的认为，以一封信中对简单的是非题的回答为基础，不能有效的测量个人对某一群体的态度。例如，答题人大脑中对“中国人”表象，也许与他们实际遇得到的这对中国夫妇完全不同，他自己也提到“这对夫妇很有风度、富有魅力，并能很快赢得那些有机会与他们打交道的人的钦佩与尊重”。又或者说，这种态度外显量表测量也不可避免地受到了诸如被试反应粗心、极端化、默认、社会期望等因素的影响，导致其存在一些有关信、效度的争议。还有人认为，在他们3人访问过的地方的人中，只有半数对问卷做出了回答，也许那些花时间回答问卷的人正是对亚洲人有极端偏见的人。最后一种批评意见是，6个月后，对问卷题目做出回答的人也许已经不是他们曾经遇到的那些人了。 针对第一种批评意见，即测量技术上的缺陷，他们改良了测量技术，一种内隐(间接)测量技术随科技的发展应运而生。早期的间接测量曾使用过不显眼的行为测量以及丢失的信件程序，而瞳孔反应、皮肤导电反应、面部肌电图等生理测量技术则一直延用至今。对于现今的态度测量特别是内隐态度的测量或者说态度的内隐测量来说，更多的是内隐联想测验，情感性启动等等技术。例如，我们可以通过测量人们是否会花更多的时间将积极词汇与黑人面孔联系起来（与将积极词汇与白人面孔联系的时间比较）以测量内隐的种族态度。 但其他后续研究仍然发现，态度和行为的相关系数很低，基本在0.30~0.50之间。与此同时同时，相关论的证据也不断出现。就在拉皮尔研究不久1936年美国人盖洛普运用抽样调查法，以预测投票率与实际投票率相差不到1%的准确性，成功地预测了罗斯福总统的当选。又比如Gibb等人的研究表明对自杀的态度直接导致行为的预想以及行为的发生。 研究结果似乎不尽如人意，于是研究者开始不完全否认态度和行为的直接关联，而转向对态度行为不一致的原因进行了探讨，并且一些影响因素得到很好的控制。社会心理学家Wicker(1969)曾就种族关系、工作满意和教室消磨时间等课题，进行了45次有关态度和行为联系的测量，只有9次落在此范围内。为此，Wicker得出结论:“作为一个整体，这些研究表明，与态度和行为密切有关这一说法相比，极有可能的情况是态度与外显行为没有联系或只有极少的联系”。 3.3．3启示 心理学家对皮拉尔德研究反应就像一名运动员在极富挑战性的比赛中的反应一样。他们有的对此进行强烈的批评，有的研究者开始试图解释为什么态度的评估不能预测个人的真实行为，还有的还有的研究者试图发现态度何时能预测行为。很少有对这几个方向进行综合研究，一般的研究都是用方便的原则只用一种理论作为框架，至今还没有研究去探索究竟在什么情况下用什么理论，也许不同类型的态度行为可以用不同的方法来预测，但这些尚无明确的定论。 对态度的一些理论而言，如理性行为理论、计划行为理论等，我认为这些理论未必是孤立存在的，也许它们之间有嵌套作用，比如态度的强度可以嵌套在计划行为理论中成为它的一部分，而计划行为理论由可以嵌套在内隐态度和外显态度中。作理论比较分析，而不仅仅做相关分析，这也许可以作为未来研究的发展方向。3.2态度何时能预测行为 态度对行为的预测有较多方面的研究方向，我这里要讲的是态度何时能预测到行为。 Taylor, Peplau和Sears(1997)进行了一项研究，试图把导致态度与行为一致的因素概括为五类:态度的强度、态度的稳定性、行为与态度的关系、态度的显著性、情景的压力等。 最近的一项研究是，H.A.Micher 和John.D.Delamater（1999）综合了在此之前的对态度与行为关系影响因素分析，认为在通过态度预测行为时，应考察三个变量:态度的激活、态度的特性、行为的情景界定。 （1）态度的激活：每个人有成千上万中态度。在多数时候，特定的态度并不进入我们的意识域，并且许多时候我们的行为也是无意识的或自发的，即我们无思而行。而某一态度要影响行为，它就一定要被激活，从记忆中进入意识域。态度要被激活的一种途径是安排一定的场景，呈现态度对象。当然不同的态度被激活的容易程度不一样，也就是它们有不同的态度可及性。一些态度如刻板类型可及性高，只要态度对象呈现即会被自动激活。而一个态度可及性越高，它对我们太度对象的分类、判断和我们的应为影响也就越大。态度的可及性通过激活速度来测量。 （2）态度的特性：态度的特性影响态度与行为的关系：①情绪-认知关系的一致性。态度的情绪性涉及对态度对象的情感评价，而认知成分指有关态度对象的一种信念。这两者之间一致性越强，态度与行为的联系就越强。在面对队里说服信息时，高一致性态度持有者往往会贬低对立信息的重要性，从而增强态度的抗变性；②直接经验。在与行为的一致性上，直接经验的的态度往往比间接获得的态度一致性要高。这是因为直接经验的态度大多数根源于过去的行为，建立与过去行为体验基础上的态度在将来的重复发生的概率要高；③强度。建立在直接经验上的态度，其强度高，态度与行为的关系紧密（也就是说，某态度的经验强度高，态度行为一致性高）。一个态度的情绪度高，或与个体自身利益关系高导致态度的重要性和确定性提高（它们都是态度的结构强度变量），那么，它对行为的预测性就好。 （3）行为的情景界定：我们的行为不仅受到自身态度所影响，而且受他人的行为、他人发现我们的行为动机的可能性、情景限定等影响。情景限定指的是他人了解你的行为并作出积极或消极的反应的可能性。情景限定会影响人们的行为。再有他人互动的场合、群体压力场合或参照群体的场合，个体与他人对立态度尤其是弱态度与行为的一致性关系弱化。 另外，内在态度结构与行为预测也有密切关系。Millar和Tesser指出，内在态度被激活的结构层次没有必要与个体决定要怎样行动的结构层次一样，也就是说，在同一时点，态度评价和实际行为结构可以不一样。但只有两者结构一致，例如这两者的认知层面、情绪层面结构上是同质的，有态度的结构去预测行为的可*性才高。3研究设计：一年级小学生学习态度对学习成绩的预测及建议3.1问题的提出 学习态度是态度中的一种，它必然具备上述关于态度的成分与特性，因此，我们可以从态度的定义中为学习态度下一个定义：学习态度是学习者对学习活动的内部准备状态,包括对学习目的的认识、学习活动的动力、学习活动的计划性以及从事学习活动的坚持性等方面。 小学一年级是可以说是我们正式进入学习生涯的一年。根据先前的研究，我们已尽知道学习的态度是影响学习成就的关键因素，一个学生有了积极的学习态度，就能产生克服困难的毅力，就能取得良好的学习成绩。反之，一个学生如果没有积极的学习态度，即使有较高的智商也难取得好的学习成绩。但这研究大都是针对一些大学生，中学生而言，对一年级小学这一特殊的群体是否如此？如答案是肯定的，那么在此时就开始培养学生积极向上的学习态度，将对将来的学习有着不可沽量的作用。3.2研究设计3.2．1被试 采用分层随机抽样法，随机选取5个普通小学的一年级下半学期约500名左右的在校学生为被试进行施测。3.2．2研究方法 从已有的一些学习态度自陈量表，选出一些题目，自编量表。量表的题目不仅要在信度、效度上符合要求，而且根据小学一年级识字不多的情况，要尽量选取简单易做的题目，便于低年级学生的阅读和理解。必要时，也可在旁进行适当的辅导。 在此同时，结合观察法和访谈法。去旁听几节课程，在暗中观察学生的行为反映做出记录，记录要全面、准确。尤其对上课特别不认真和特别认真的学生加以关注，进行访谈。访谈要在学生本人，同学，老师和家长几个方面。 根据量表得出的分数和观察法、访谈法中得出的结论，把学生根据学习态度分为即优、良、中和差。 最后把学生单元及期末考试试卷的考试得分进行相加，求取平均分。用SPSS进行数据相关分析。分析结果，看学生学习态度是否与学习成绩有显著相关。4个人后记：让“好”态度成为行为，让“坏”态度不影响行动 我们大众对态度与行为的流行观点是态度在强烈的影响行为，但令人惊奇也让人困惑的是，态度这个通常被人认为是我们对一些事物或人的感情的东西竟然经常不能很好的预测行为。这个发现让社会心理学家急于去寻找我们常常言行不一的原因。最终得出的答案是：我们所表露的态度和做出的行为各自受很多因素的影响，而且它们两者之间也会互相影响着另一方。 我们的态度能够预测我们的行为：如果把“其他因素的影响”最小化；如果态度与预测的行为紧密相关，比方说投票；如果态度是强有力的，被某事提醒我们牢记这点，或通过直接经验意识到这一点。这些情况下，我们所想所感与我们的行为会紧密相关。让我们下一个结论，态度与行为的关系就像是理论与实践的关系：理论源于实践，但又高于实践，理论对实践有指导作用，同时，理论要接受实践的检验，也就是理论要在实践中不断创新。态度行为的关系是：态度源于行为，态度高于行为，态度对行为有指导作用，同时，态度要接受行为的检验，也就是，态度要在行为过程中不断创新。也即：行为决定态度，态度反作用于行为。 态度与行为的这种 “扑朔迷离”关系能给我们很多启示。对于“好”的态度，赶紧去付之行动。例如说，我们在某个想在某个重要方面改变自己时，最好不要等待顿悟或灵感，去做就行了。对于“不好”态度，我们只要付出一点努力就能克服它。如在一些我们真的需要我们做出行动的时候，写那篇论文、打那个电话、见那个人等等，尽管非常不情愿那么做，但我们还是能克服自己。就实际应用而言，态度决定一切更有实际价值，良好的态度总是能带来良好的结局。这是我们就要不断的提醒自己，树立良好的人生态度、工作态度，不断的纠正自己的行为、习惯，从而达到改善自己的行为方式，进而形成好的、有利于自己发展的习惯、性格，使自己走向更大的成功。参考文献 戴维.迈克斯.社会心理学.第八版.北京：人民电邮出版社, 2006.98－102. 朱启臻，张春明.社会心理学原理及其应用.北京：北京社会出版社, 2002.147－152. Roger.R.Hock著 白学军等译.改变心理学的40项研究.北京：中国轻工业出版社, 2004.388－397. 张乐.态度形成的理论与实验—基于评价性条件反射范式的研究. 华东师范大2008届研究生博士学位论文. 2008：8－9. 李林. 态度与行为关系的预测因素考察. 闽江学院学报. 2006, 27(1):116. 刘鸣. 社会态度研究的回顾与前瞻. 中山大学学报论丛. 1997，(06)：174－176. 乐国安.20世纪80年代以来西方社会心理学新进展.广州：暨南大学出版社, 2004.70－71. 孙式灵.高职学生成就目标、学习态度与学习成绩的关系. 山东师范大学硕士学位论文. 2008：8－9. 赵鹏程.小学生积极的数学学习态度形成的训练研究.内蒙古大学硕士学位论文.2007: 11－12.

组织行为学论文怎么写

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。 仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。 我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。 学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。 在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。 最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。 二、群体行为基础 群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。 有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。 角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。 地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。 我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。 员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。 大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。 群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。

组织行为学论文题目选题参考

论文选题参考：××公司财务预算控制研究

二、选题建议：

1、要求选此论题的必须是从事会计工作或会计专业的学生，能够收集到相关数据资料者；

2、论述对象可以是本人工作的企业，也可以是能够收集到相关数据的其他公司(包括上市公司)。

三、设计内容：按照如下任务书的框架，进一步细化二级，论文范文目录。

第一章、引言

简要介绍选题背景和选题意义，论文逻辑思路和研究方法等.

第二章、财务预算控制理论概述

一、预算控制理论简介

二、财务预算的概念和内容

三、××公司财务预算控制的重要性

（注：只要求介绍论文中分析问题，解决问题时需要应用的相关知识和理论）

第三章、××公司财务预算的现状分析

一、××公司简介

二、××公司财务预算控制的现状

（此部分为论文的重点内容之一，必须收集本公司财务预算近两年控制现状的详细原始）。

扩展资料：

论文标题及其写法：

1、揭示课题的实质。这种形式的标题，高度概括全文内容，往往就是文章的中心论点。它具有高度的明确性，便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多，也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。

2、提问式。这类标题用设问句的方式，隐去要回答的内容，实际上作者的观点是十分明确的，只不过语意婉转，需要读者加以思考罢了。这种形式的标题因其观点含蓄，容易激起读者的注意。如《家庭联产承包制就是单干吗？》、《商品经济等同于资本主义经济吗？》等。

3、交代内容范围。这种形式的标题，从其本身的角度看，看不出作者所指的观点，只是对文章内容的范围做出限定。拟定这种标题，一方面是文章的主要论点难以用一句简短的话加以归纳；

另一方面，交代文章内容的范围，可引起同仁读者的注意，以求引起共鸣。这种形式的标题也较普遍。如《试论我国农村的双层经营体制》、《正确处理中央和地方、条条与块块的关系》、《战后西方贸易自由化剖析》等。

4、用判断句式。这种形式的标题给予全文内容的限定，可伸可缩，具有很大的灵活性。文章研究对象是具体的，面较小，但引申的思想又须有很强的概括性，面较宽。这种从小处着眼，大处着手的标题，有利于科学思维和科学研究的拓展。

如《从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光》、《科技进步与农业经济》、《从“劳动创造了美”看美的本质》等。

5、用形象化的语句。如《激励人心的管理体制》、《科技史上的曙光》、《普照之光的理论》等。

论文！！！组织行为学理论在管理中的运用

摘要：组织行为学是一门新兴学科，它与管理心理学都属于边缘学科；它们都有涉及心理方面的知识，都是通过心理分析来把握规律从而实施管理，但这两者之间不能划等号。人本管理从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标。 关键词：组织行为学 管理心理学 区别 人本管理 一、组织行为学的产生及基本原理 组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。它是一门新兴学科，它在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。它综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识，分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。组织行为学研究的目的在调动组织中个体员工的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作、生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 二、组织行为学与管理心理学的区别与联系 （一）组织行为学与管理心理学的区别1.概念和研究对象的差异“组织行为学”主要体现出的是“行为”，而“管理心理学”所要呈现的是“心理”。行为是泛指有机体外现的活动、动作、运动、反应或行动。心理是感觉、知觉、记忆、思维、想象、情绪、情感、意志、注意、需要、动机、兴趣、能力、气质、性格等心理现象的总称。这是两者在名称上的差异。 组织行为学的研究对象是：“一定组织中论文人的心理和行为规律性”，但其侧重点是“研究一定组织中人的行为”。它虽然也研究组织中人的心理，但这不是它的主要任务，它更多地是借用心理学研究成果来分析组织中人的行为，它的主要任务是研究一定组织中人的行为。管理心理学的研究对象是：“管理过程中各层次人员的心理活动的规律，以及由心理活动诱发出来的行为规律。”这表明其侧重点是管理过程中各层次人员的心理。研究管理过程中人的心理活动的规律是管理心理学的主要任务。 2.学科性质和理论基础的差异学科性质的差异主要体现在，组织行为学属于行为科学的范畴，而管理心理学属于心理学科的范畴。组织行为学是行为科学在组织环境中的具体化，是专门研究一定组织中人的行为特征和规律。而管理心理学是心理科学在应用心理学的一个学科。组织行为立足点事行为，管理心理学立足点事心理，两者之间不能划等号。 理论基础方面的差异又表现在管理心理学与许多学科有着密切的联系，其理论基础或者说理论源泉也是丰厚的，但是没有组织行为学那样宽泛。它主要立足于心理科学之上；另外，社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等，也是管理心理学的理论基础，行为科学产生后亦为管理心理学输送营养。可见，组织行为学与管理心理学的理论基础不完全等同，组织行为学的理论来源更为广泛。 （二）组织行为学与管理心理学的联系1．行为与心理、理论基础的联系两者都把心理与行为作为自己的研究对象。组织行为学在研究人的行为时，必然需要去探索行为的心理机制、揭示心理的奥秘，否则组织行为学将难于立足。同样的，人的心理是个内隐变量，不能像研究自然科学那样利用一些科技方法手段直接进行定量分析。为了能了解人的心理，就得需要通过人的行为来进行间接的分析。所以，管理心理学在研究过程中就必须得关注人的行为表现。 它们之间的理论基础有相联系。管理心理学是心理学的一个分支，它势必是以心理学为基础，这毋庸置疑；而组织行为学倘若离开了心理学这一基础，它就不可能面世。除此之外，在其它有关学科，如社会学、管理学等，也是二者共同的理论基础。这因为如此，所以它们相互之间发生了密切的联系。 2．研究内容、目的的联系研究内容方面，组织行为学和管理心理学研究的基本内容都是个体问题、躯体问题、激励问题、领导问题、组织问题等等。也就是说它们在研究的内容上大同小异，这就造成了有人以为它们之间是可以划等号的。通过前面的论述，其实它们之间的关系是对于同样一个问题研究，一个从心理角度出发、从心理到行为，一个从行为角度出发、从行为到心理，最终目的是解决问题，换句话说它们其实是殊途同归。 研究目的方面，他们有相同的研究目的，这就是：通过对组织管理中人的心理与行为的研究，揭示其规律，据此规律来提高对人的心理与行为的预测和引导能力，从而提高工作绩效，圆满地实现组织预期的目标。 三、组织行为学在现代管理中的运用 人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标，通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍，来促进人的全面发展，在理念和范式上廓清了现代管理的发展趋势和价值内涵。 （一）个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标人本管理关注人的动机、需要、素质、发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。人本管理不同于以往的管理方法只将管理看做是一种制度行为，更将管理看做是一种人文活动，不单单只关注工作的效率和贡献，而且还重视人的行为和态度。 洞悉人性、把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设，即为管理中的人性观。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、管理原则、方法和手段。通过人性假设，关注个体的需要、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福，管理者就可以对个体实施激励。通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作满意度得到提高，使个体的价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而致使组织的目标得到实现。 （二）群体层面表现为以形成群体规范来协调群体各方面，促进既定目标的实现无论正式还是非正式群体，每个群体都会形成自己的规范。 群体规范是指在某一群体内存在着被大家普遍接受的行为准则。 规范一旦形成，便成为指导和制约群体内成员行为的强大外力，来制约、同化成员。群体规范通过建立明确的是非判断标准来影响群体成员行为。了解某个群体规范可以帮助了解及解释其成员的行为，形成稳定有效的群体规范可以使群体具有强凝聚力，为群体带来高绩效。 当个体在群体中的需要得到最大限度满足的时候，群体的凝聚力和绩效就会有好的成绩，同时群体各个方面会得到协调发展。群体代写论文内部的协调与沟通，不仅有利于个体相互之间了解和满足各自需要，促进人际关系一致性因素增多，更为重要的是协调与沟通有利于成员行为的相互补充，促进既定目标的顺利实现。 （三）组织层面表现为通过建设组织文化来促进组织的可持续发展组织文化是 成员的共同价值观体系，它是组织特有的，它是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。组织文化能简析组织行为学及其在现代管理中的运用王鸿1刘涛2（1.2广西师范大学教育科学学院广西桂林541004）教育理论使组织赢得成员的共识和支持，调动并整合各方面的积极因素。 强有力的组织文化催生内聚力、忠诚感和组织承诺，决定着组织发展的核心“游戏规则”。人本管理重视培养组织文化来规范成员，使得成员能够围绕组织目标来完成组织目标、促进组织的可持续发展。所以在组织层面来说，它很重视组织文化的建设。

关于组织行为心理学论文

　　行为心理学是20世纪初起源于美国的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。 行为主义观点认为，心理学不应该研究意识，只应该研究行为。下面是我为大家整理的关于组织行为心理学论文，希望大家喜欢!

　　关于组织行为心理学论文篇一

　　《组织行为学视角下的员工管理》

　　摘要：员工管理是组织行为学研究的一大课题，组织行为学的诸多学者提出的理论观点都是围绕员工管理、提高员工工作效率而言的。针对组织行为学的员工管理，对于学校也有重要的意义。因此，本文从本人所在的重庆工程学院在员工管理方面存在的问题，提出相应的解决对策。

　　关键词：自我管理;员工管理

　　一、何为组织行为学

　　组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

　　组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。

　　二、重庆工程学院员工管理的现状

　　1.以宏伟的企业愿景吸引员工，却难以落实到个体

　　重庆工程学院不断深化教育教学改革，要把学院办成现代职业教育的试点院校，这个目标将全体员工的眼光深深吸引，大家都在努力为之而奋斗。但是光环目标高高在上，学院却没能针对每个员工个体为他们设计良好的职业规划和职业晋升空间，无法发挥目标本身的激励和引导作用。

　　2.以不同的绩效制度考核员工，却激励性不强

　　学院为每个二级学院的考核设定了相应的标准，包括教学、学生工作、奖励、党政工作等多个方面，这要求学院的每一个员工都要为二级学院考核的成绩做出自己的努力，因此每个员工都会有相应的考核指标。但这些从员工自身要求完成的任务出发而制定的员工考核制度却基本上有一种流于形式的趋势，绩效考核指标的目标激励性不强，难以激发员工们足够的工作劲头。

　　3.以弹性工作制度稳住员工，却难以让员工满意

　　学校不同于企业，所实行的管理当然不能如同企业管理般严格，要根据学校的性质而制定不同的工作制度。在这点上，学院提供了一系列较为宽松的工作制度，包括免费交通车、免费员工住房、生日礼金、弹性工作时间制、外派培训、公费旅游、职位晋升等。但是从赫茨伯格的双因素理论分析中就不难发现，这些制度只能说是基本满足员工的“保健因素”，却较少有“激励因素”来让员工满意。

　　4.以团队建设情感维系员工，却流失率偏高

　　人们怀着许多不同的需要和动机加入工作组织，学院很注意团队的建设，不管是教学团队还是学生工作团队。通过将大家紧紧地团结在一个员工认可并乐意参与其中的团队，以感情维系的方式来留住员工。但是一般来讲一个新入职的员工来到一个团队并认可一个团队后，可能在两到三年的时间里能够通过感情维系而留在企业，但是这个时间过后，如果只是靠感情维系其他相配套的手段和措施都缺失的话这个员工就很容易流失，而目前学院正处于这样一种员工流失的恶性状况。

　　三、重庆工程学院员工管理的解决对策

　　1.树立良好的工作愿景，增强员工企业归属感

　　企业良好的发展愿景是吸引留住员工的有力手段之一，但最终还是要结合企业的发展和员工个人的需求为其制定符合员工自身的职业发展规划，加快员工个人成长。重庆工程学院自身的发展愿景是十分美好的，但是必须结合其所有教职工的个人发展为其制定合理的职业发展规划，之后学院便可帮助该员工绘制出其在企业内的发展升迁通道，有针对性地给予培训机会。

　　2.执行以人为本的企业文化，激发员工工作潜能

　　好的企业文化氛围建立后所带来的是新鲜的活力、群体的智慧、协作的精神，它可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更能为企业吸引、留住人才创造良好条件。重庆工程学院本身所奉行的是以人为本的企业文化，但是在具体实施过程当中却出现很多有违该企业文化的规章措施，所提的口号不错，但是口号下的具体实施一定要落实下去。

　　3.改变领导管理理念， 凝聚员工团队力量

　　目前学院的领导管理模式偏向于传统的管理思维，已经不太适应于创新开放的高校文化和现代企业经营的管理理念。管理者和领导者们要尽快转变其职能内涵，从领导者的角色变成服务者的角色，即使这个转变的难度很大需要很长一段时间，但也可以先从领导和管理者们的思想意识入手。同时领导们还应加强与教职工们的沟通，尤其是每个二级学院对各位专业教师的沟通，加强教师团队的凝聚力量。

　　4.鼓励员工积极参与管理，提高员工工作满意度

　　企业需要营造一种愉悦宽松的工作环境，尊重员工，信任员工，鼓励教职工们参与企业的有关管理活动，可以学习中联的 “管理轮流来”、“改革大家推”等方式来促进教师们积极参与学院发展和建设当中的管理活动。

　　5.形成股权分配制度，稳定核心团队

　　重庆工程学院的员工流失率一直以来是比较高的，这其中包括不少专业教师和中层干部。要留住员工尤其是学院的核心团队的员工必须有足够强大的吸引力。民办院校采用的是企业制管理模式，为了稳定学院的核心团队可以实施企业制通常所采用的分配股权制度。让核心团队的员工都能将自己的发展与企业的发展紧密联系起来，让核心团队的教职工们感觉是在为自己而奋斗，这样才能有效地留住人才，稳住学院发展的核心团队。

　　6.积极引导师生氛围，实现员工个人价值

　　学院发展的主体是广大的专业教师，而选择从事教师这一职业的人群来说在学校工作他们的最终需求不是仅仅满足生理、安全、社交需要，还尤其需要得到尊重和自我实现的需要。而学生的层次是参差不齐的，尤其现在的学生基本都是“90后”，在他们的眼中教师这个职业已经不再神圣，稍有不满或对其要求严格都会非常直接地对教师表达出不满的情绪。因此，学院本身应该做好学生的思想工作，积极引导良好的师生氛围，实现教师的个人价值。

　　参考文献：

　　.经营管理者，2013(16)

　　.企业家天地，2010(8)

***隐藏网址***

　　关于组织行为心理学论文篇二

　　《行为心理学的重要作用》

　　摘要：为更好地建立良好的人际关系，寻求最佳的合作伙伴，我们必须准确地把握对方的心理需求，有效地表达自己的情感，以获得良好的交流效果。行为心理学可以有效、准确地帮助我们揣摩对方的心理，把握对方行为暗示的意义，为我们迅速了解对方，及时采取相应的对策，建立良好的人际关系起着非常重要的作用。

　　关键词：行为心理学 职场良好的人际关系

　　现实生活中，我们每一个人在面对人际交往、重大选择、恋爱婚姻、求职应聘等事件时，影响事态发展的其实不是别的，往往是我们的心理状态。为什么有的人可以左右逢源，而有的人就四处碰壁，这不能简单地以一个人的社交能力来衡量。因此，若想把握好自己的人生，在重要的时刻做出正确的抉择，我们有必要学点心理学。研究心理现象的发生、发展和活动规律，对于我们建立良好的人际关系，在职场中立于不败之地具有积极的指导意义。

　　本文所讲的“心理学”是指心理学的一个重要组成部分——行为心理学。

　　行为是20世纪初起源于的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。行为主义观点认为，心理学不应该研究，只应该研究行为。所谓行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合。这些反应不外是肌肉收缩和腺体分泌，它们有的表现在身体外部，有的隐藏在身体内部，强度有大有小。

　　我们每个人都有自己的个性，而个性在很大程度上又决定着一个人的行为。留心观察自己与别人的行为，就会发现，我们身体的一举一动都在告诉别人：我是什么样的人!同理，我们对一个人个性的了解，不仅可以掌握其当前的行为，而且可以根据其个性，预见其未来的行为。那么，是什么“出卖”了我们的个性呢———是我们身体的反应!

　　行为心理学的奥妙就在于通过对行为的观察分析心理，从而采取不同的对策，让你在日常生活中逐渐了解到自己的内心深处，并帮助你分析你周围人的行为和个性。这样做，不但可以让我们避免尴尬的场面，有时甚至可以帮助我们挽回自己语言或行为不当造成的损失。

　　很多初次求职的人，由于紧张，回答招聘官的问题时只是一味地自顾自地说自己想说的话，却不懂得注意观察招聘官的肢体语言。例如：招聘人员在听你说话时，时不时地闭上眼睛或者打哈欠，这个肢体语言表明他心不在焉，对你的话不感兴趣。那么你的对应策略应该是：及时转换话题。再如：当招聘人员侧耳倾听，甚者从椅子上欠起身子，这个肢体语言就告诉你：你的声音太小!对应策略就是：你应该大声些!听者皱眉、摇头等肢体语言，代表着听者对你的回答有不满之处……另外，求职应聘时，千万不要做出“紧握双手”的动作，因为这样的动作，表明焦虑和紧张的心理。这个行为如果让你的招聘官看到，对你的求职会很不利哦!

　　职场上，很多时候要想把握与对方的距离感是很困难的。当你和一个还不太熟悉的合作方谈判的时候，你需要了解对方投资的底线究竟是多少?他们打算采取哪个风格的设计方案?他是否愿意和你合作……由于关系还不是很熟悉，而这些问题既是很敏感的话题，也是很难以启齿的问题，直截了当地问，难免会出现尴尬的场面。那应该怎么办才可以了解你急需了解的问题呢?这就需要依靠行为心理学了———一个杯子，就可以解决你的难题!找个机会，约对方喝杯咖啡或喝喝茶，先聊一些生活琐事，为的是放松精神，使气氛更自然。等到差不多的时候，你可以装作漫不经心地把自己的杯子慢慢地推向对方的杯子。这时，你一定要仔细观察对方的举动：如果对方没有挪开自己的杯子，就意味着你们俩的关系有了一定的进步，它暗示你可以进一步发展你们的关系;如果对方默默地为你的杯子留出了距离，说明你们之间的关系还很远，你就不要贸然行事啦!

　　大家知道，生活中，高个子男性更有明显的优势，女性也更愿意选择个子高的男性做伴侣。在社会交往中，当两个人的身高差距过大时，他们在心理上就会产生失衡，这很不利于双方的交流。其实，人们的身高和自尊心有很大关系。加拿大阿尔波特大学心理学家尤金?菜切鲁特博士经过调查发现：身材高的人在生活中自然地俯视他人，自尊心也比较强。了解了个子高的人的心理优势，如果你个子比较矮，在和高个子的人打交道的时，就可以通过视觉效应改变自己的劣势。比如：你可以穿高跟鞋;也可以采取坐着谈话时，悄悄地调整自己的座椅高度的方式和对方保持高度上的平衡进行交流。

　　握手，是我们日常生活中最常见的行为了。当握住他人的手之后，对方若用力回握，则说明他有好动的性格，心理优势较强;若对方回握乏力，则说明他缺乏气魄，是个个性懦弱的人，有自卑心理。

　　微笑，也是我们与人交往常见的行为之一。那么，如何判断对方的微笑是不是发自内心的呢?一个简单的方法就是观察对方的眼角是否有“鱼尾纹”。因为敷衍或虚假的笑容只能引起双唇四周肌肉的收缩，而发自内心的笑不仅会使双唇后扯，嘴角上提，还会带动眼轮匝肌的运动而形成“鱼尾纹”。

　　再如“站相”。有这样一位部门经理，在和部下谈话时，双臂交叉在胸前。他看到，部下常常用忐忑的眼光打量他，生怕自己说错话，结果越说越结巴。这个经理突然想到“行为心理学”中“双臂交叉胸前”的身体语言是“给对方居高临下的感觉，做出这种姿势，表明他具有极强的戒备心理和权威感”时，及时地调整了自己的体态，把交叉的双臂放开，专注地、微笑着看着部下。这时，他发现，部下的语速恢复了自然，说话的内容也变得有调理了，而且，刚刚不断摩搓的双手也很自然地垂放到了身体的两侧。结果，他得到了自己想要的满意的信息。

　　刚刚步入职场的大学生经常会遇到这样的问题：常常很辛苦地做事，却得不到上司的欣赏。其实，行为心理学在职场上大有用途!比如：在和老板谈话时，不要使用“塔尖形手势”。“塔尖形手势”是将一只手的指尖相对应地接触另一只手的指尖部位，形成一个塔尖形的手势。如果在领导面前做出这样的手势，领导就会很不开心———因为这个手势是一个表示高度自信的动作，做这样动作的人一般具有非常高的心理优势。试想：你在领导面前做出这么强势的举动，会让领导觉得你不自量力，对他不够尊重，那领导还能高兴吗?

　　总之，行为心理学在我们生活的方方面面都具有非常重要的指导意义，让我们大家都来学点儿行为心理学吧!

　　参考文献：

　　孙海芳.社交礼仪中的心理学2010.4

　　黄大钊.观色观行观心：洞察他人心理2005.4

组织行为学课程论文~~

　　组织行为学论文　　摘 要　　本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。　　关键字：　　效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、 激励机制概述：　　1.2 激励机制原理：　　激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。　　1.2 运用激励机制的意义　　国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。　　二、 案例分析　　本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。　　2.1 GE公司的员工激励机制　　GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。　　韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。　　2.2 联想集团：业绩为重　　联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。　　联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。　　在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。　　为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。　　三、 中外企业在建立激励制度上的联系与差异　　3.1中外企业在建立激励制度上的共同点　　在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。　　3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点　　3.2.1 概述　　由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：　　不同因素对不同类型的企业的影响力排序　　国外企业 国有企业 中外合资企业　　成就 公平与发展 成就与认可　　认可 认可 企业发展　　工作吸引力 工作条件 工作激励　　责任 报酬 人际关系　　发展 人际关系 基本需求　　责任 领导作风　　基本需求 自主　　福利报酬　　3.2.2 外国企业激励机制的特点　　作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。　　3.2.3 国有企业激励机制的特点　　作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。　　通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。　　四、参考文献：　　① 孙彤 《组织行为学》高等教育出版社 2000年　　②作者不详《GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网　　③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》 中企人力资源网

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组织行为学论文基于组织行为学的高校人才流失及对策分析摘要：人才资源已成为当今世界最主要的战略资源。人才流失严重制约了一些高校的发展。因此。高校领导应从组织行为学的角度分析人才流失的原因及对策，提高组织管理者水平，深入了解教师的需要．帮助教师解决实际困难，提高教师的心理满意度，在真正了解教师实际需要的基础上建立一种良好的管理体制，留住人才，用好人才。关键词：组织行为学，高校人才流失，对策人才资源已成为当今世界最主要的战略资源，人才在综合国力竞争中的作用越来越突出。高等院校是培养人才的基地，也是高层次人才云集之地，一流的大学必须有一流的师资。因此，各高校都十分重视师资队伍建设。想方设法吸引人才、稳定人才、努力培养造就一支高水平的师资队伍。然而受目前大环境的影响，高校中“跳槽”呈蔓延之势．人才流失已成为制约高等院校发展的瓶颈。据报道青海省曾经委托培养了160名研究生．现在只留下20多人；贵阳医学院流失教师96人中，大多数为博士、硕士或教授、副教授，而调入40多人。仅有教授、副教授各一人。流动的教师以中青年教师为主。如西安交通大学，1996---2000年调出学科带头人和骨干教师599人， 其中45岁以下541人,46岁以上58人，而同期引进的骨干教师仅93人；宁夏大学，十年来流失186人，其中骨干教师147人，学科带头人10人，博士2人，硕士83人，且均为45岁以下。其他院校教师流动也以45岁以下为主。(王茹琚，王士印2003)2004年，陕南、陕北5所高校截至2004年7月，共有教师1899人，其中教授119人、副教授540人，博士17人、硕士176人；1992年至2003年底，5所高校共流失各种层次人才445人，其中教授38人、副教授91人，博士23人、硕士128人。(田伏虎2006)人才流失除表现在国内各用人单位之间外，向国外流失的现象也很严重。天津医科大学病理专业先后培养了40多名研究生留校工作，其中大多数是很有能力的青年教师，现绝大多数已出国工作；南开大学某系先后留校15名硕士生任教，现已有14人出国。(王茹琚，王土印2003)一、人才流动的特征在市场经济下，人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于资源的合理配置和人员结构的优化。但是由于地区、行业、校际间发展不平衡，全球范围人才竞争加剧，人才流动呈现不规范、无序性混乱局面。据调查，高等院校人才流失的主要特征如下。(1)西部地区向东部、内地向沿海、偏远中小城市向大中城市流动。(2)~llz重点院校教师主要流向重点院校、科研院所和三资企业，其次为出国。重点院校教师以出国为主。(3)人才流动大多数是45岁以下的中青年教师。(4)调出的教师学历和职称较高，调入的教师学历和职称相对偏低。①二、人才流失的原因造成高校高层次人才流失的原因是复杂的、多方面的。本文试从组织行为学角度探讨高校人才流失的原因。(一)组织的外部环境与人才流失1．国际环境的影响在以和平与发展为主题的国际政治环境下，人才流动日趋加剧。世界经济一体化形成了国际大市场，我国的经济和科学技术必然要投入到国际大环境中，人才流失是不可避免的。而高校又是高层次人才聚集之地．对高校人才争夺的冲击是必然的。在知识经济时代，国际范围内的人才流动机制日益健全，人才竞争日趋激烈，“人才资源是第一资源”13益被世界认同。因此，在知识、智力、人才资本成为知识经济时代重要特征前提下．世界许多国家在依靠教育加速培养人才的同时，采取各种措施吸引人才，参与人才争夺。发达国家凭借自身强大的经济实力，优厚待遇以及-l~ag的科研条件等，纷纷放宽移民定居的限制，形成了对全球高层次、高技术人才的吸引力。这种世界经济发展的不平衡，使发达国家在这场人才争夺战中占据了绝对的优势和主动权，而发展中国家由于受自身经济发展水平以及人才流动机制等诸多因素影响，常常处于被动和劣势。我国正遭遇着这样一场不平等的人才竞争。对于在国内教学科研条件难以满足自身发展需要，或追求更高目标的人才来说， 国外部分高校和科研院所先进的实验设备，优厚的物质待遇，以及相对宽松和谐的学术氛围更具有吸引力，一旦有机会，他们便会不惜一切代价出国。据统计，出国留学后学成回国的只占三分之一，使得国际范围的高层次人才流动呈现出“马太效应”。(缪春萍等2006)2．国内社会环境的影响我国是世界上人口最多的国家，也是世界上劳动力资源最丰富的国家，但不是人才资源大国。人才短缺已经成为经济持续增长的制约因素，尤其是高层次人才严重短缺。而改革开放近30年全国各地区之间经济发展的不平衡性和多层次性，又直接影响到国内高层次人才的流向。应该说，人才流动是必然的，有利于经济的发展。但是对欠发达地区来说，人才流失严重，会严重地制约这些地区的开发与发展。在知识经济时代，“尊重知识、尊重人才”已经成为共识，各地区、各单位、各高校凭借自身实力及优势，积极参与对高层次人才的争夺。国内高校更是不惜一切代价出台有关聘请院士、教授、研究生导师和引进博士的优惠政策，这样就出现了不同层次高校之间节节拔高，人才层层上走的趋势，有的地方高校30-_45岁之间的骨干教师纷纷外流，以至出现有的学科专业无法办下去的局面。我国高校教育经费短缺也是造成众多中青年骨干教师流失的又一原因。教育经费短缺，导致一些高校在培养高层次人才方面底气不足．教师待遇的提高、教学设备的更新、科研项目的开发都受到限制，高校经费不足与高层次人才培养之间的矛盾突出。(二)组织的内部环境与人才的流失首先，高校管理体制的影响。我国高等学校的组织结构是一个既有纵向的权力分层，又有横向的职能分工的“科层制”结构②。虽然德国社会学家马克斯�6�1韦伯认为，这种结构类型是最适当的人类组织，“它是对人实现强制控制的最合理的已知手段，它在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性方面都优于其他任何形式” ⑧。但实际生活中一些高校在人才培育和重用人才方面尚未形成一个公平的人才竞争环境， 尚未形成一个良好的人才竞争机制，未能从根本上调动各方面人才的积极性和创造性。特别是高校现行的管理体制、用人机制等不能适应市场经济发展的新形势，人才自身的价值尚不能在高校中得到很好地体现。例如， 在管理体制上。基本上沿袭计划体制的模式。在工资、晋级以及人才引进等方面缺少灵活性和自主性，在奖励、住房及任用人才等方面也存在不少问题，极大地挫伤了人才的积极性．致使高学历、高职称的人才流失。同时，在这种机制的影响下， 高校又很难通过市场竞争获得急需人才。(马东祥2006)其次，一些组织管理者官本位思想严重。管理学家彻斯特�6�1巴纳德论证了组织中权威的实际位置是在中层和基层，而不是像大多数人所设想的那样在顶层。“权力是正式组织的沟通(命令)特性，它的效力通过参与行为控制过程的组织成员的认可来体现”④。现在的普遍现象是学校办成了机关、办成了企业，行政部门越设越多，就连教学、科研单位也按行政等级设置。在一些高校领导人眼里缺乏学术权力概念，过于强调行政权力尤其是行政干部的作用，导致一些职能部门角色错位，将服务职能置换成指挥的权力。教授及其群体得不到充分的重视，高层次人才的价值得不到应有的承认和尊重，他们的办学治校智慧得不到发挥，积极性受到挫伤。这就会淡化他们的归属感，学校也逐渐失去吸引力。再次，高校人文环境和学术氛围的影响。在市场经济的环境中，许多高校不同程度地出现了学术腐败、学术氛围庸俗化的现象。极大地伤害了一些高层次人才的思想感情。从高校高层次人才的一般心理特点和实际来看，绝大多数高层次人才有强烈的自尊心，重视威信，崇尚真才实学，追求完美人格。在人生价值追求上，他们往往更注重他人对自身价值及劳动4,3出的赏识、理解和尊重。他们在各种事物的相互联系、相互比较的参照中，能够理性地确立较为清醒的见解。由于高校不良人文环境和学术氛围，使一些高层次人才感到不被重视、不能很好地实现自我价值，所以一有机会，他们就会流向认为适合自己发展的地方。再者，生活待遇、工作科研条件的影响。在市场经济的环境中，高校不可能脱离市场的供求、价值及竞争等基本规律。从马斯洛需求理论揭示的规律来看，人的生存需求是最基本的、第一位的。在市场经济环境中，高校高层次人才同样是市场的参与者，同样也会追逐个人效用的最大化。作为高层次人才，在期望得到他人赏识、理解、尊重的同时，同样追求物质条件，追求生活质量。另外，学校有限的深造机会、缺乏科学合理的人才使用政策等，也对高校高层次人才流失产生了不同程度的影响。(三)组织内部成员自身因素与人才流失高校教师队伍中绝大多数人是敬业爱岗的， 但也有一些人不喜欢高校教师这个职业．认为这个职业不适合自己。这部分人表现出强烈的主体意识和成功欲望，他们渴求利用自己的精力和知识优势，抓住机遇，找到适合自己发展的途径，成就一番事业。其次，教师是一个神圣的职业，做一个称职的、学生欢迎的好教师必须有强烈的责任心，必须忠诚于自己的事业。为此，在付出努力的同时．也要甘于牺牲自己的部分利益。但在高校师资队伍中也不乏缺乏师德、责任心不强、一味追求个人利益的专业人员。他们既无法抵制来自外部的利益诱惑，又不从大局考虑，这些人流失也是必然的。另外，在市场经济的发展过程中，由于一些新的社会制约机制、道德规范都有待形成并起作用。故一些不良的文化价值观如拜金主义、投机取巧心理、犬儒主义、极端个人主义等，也会渗透到高校，对一些人产生消极影响。

党校组织行为学论文

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。 仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。 我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。 学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。 在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。 最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。 二、群体行为基础 群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。 有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。 角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。 地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。 我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。 员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。 大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。 群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。