怎样做背景调查？调查背景是什么意思

本文目录

• 怎样做背景调查
• 调查背景是什么意思
• 背景调查有哪些方法
• 调查背景是什么
• 如何做背景调查
• 背景调查一般要调查什么内容
• 入职前的背调都会查什么
• 什么是背景调查
• 什么是调查背景
• 大学生就业意向调查背景

怎样做背景调查

芝麻背调背景调查的方法：

1、访谈法：调查者直接面对访问对象进行回答。

2、问卷法：调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。

3、文献法：收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。

4、电子媒体收集法：通过电话，电脑，广播等媒体收集信息。

5、观察法：调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。

6、 实验法：对调研内容进行现场实验。

芝麻背调背景调查的注意事项

1、背景调查前应征得求职者的同意，可以在面试中先征得口头同意，入职时在职位登记表时加一栏写有“本人承诺所提供资料属实并愿意接受背景调查，若有虚假，公司可随时无条件解雇我”类似字样的内容，让其签名确认，以防纠纷。

2、打电话时态度诚恳，有礼有节，并承诺保密，平时还要注意保持好与业界的友好交往，配合好别人所打来的背景调查电话，帮助别人就等于帮助了自己，为以后自己做好这项工作时打下良好基础。在此也呼吁所有卡卡真实行动起来，大家共同建立一个真诚互信的背调环境。

3、设计好背景调查的问卷提纲或结构化式的问题，问题不宜太多（一般不超过10分钟），调查时间选择在下班前半小时为宜，一般以描述性问题为主（评价性问题为辅），先易后难，按章有序进行，边问边记录，以防随意询问而有所遗漏或不够深入。

4、候选人的直接上级和人力资源部门是一定要调查的，不要光打求职者提供的证明人电话，还要通过证明人推荐、官网介绍前台电话转接等，想办法多调查些证明人，信息会更全更准。

5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时，要继续通过360度的多方深入调查了解，如大部分人都倾向于某个描述或评价，那基本上就比较真实客观，值得一信。尤其是在有关人品、性格、优缺点等方面的描述等。

6、要特别留意证明人（尤其是其直接上司和HR负责人）有关对候选人使用方面的诚挚建议，这对你的录用决策及录用后的工作安排及其职业规划有很大的帮助。

调查背景是什么意思

调查背景通常用于企业招聘中，是用人企业判断应聘者资质水平的一种手段。

调查背景是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集材料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过调查背景，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

调查背景是指在开展一项调查前，确定该调查的必要性、目的和背景信息并进行充分了解和分析的过程。调查背景包括调查的理论依据、调查的历史背景、相关政策法规和前期研究情况等内容。调查背景的重要性在于它是开展一项调查必须经过的前期准备工作，它可以帮助调查者了解被调查群体的背景信息、意见和看法，并为相关政策制定提供重要的参考依据。

背景调查意义

对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可帮到我们。企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。

市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。

背景调查有哪些方法

背景调查公司查工作经历的方法有：线上调查、电话调查、实际走访调查。

1、线上调查

对于大规模招聘的企业，线上背调是比较迅速的一种方式，背景调查机构通过一些官方认证网站，或者大数据平台，都可以实现对候选人履历中的学历认证，职业证书认证，甚至社会不良记录的认证。

2、电话调查

电话调查指的就是通过电话拜访背调联系人的形式，不少企业HR或者是第三方背调机构会选择用这种方式来核实候选人履历中提及的岗位工作经验，以及工作能力等等。

3、实际走访调查

如果是企业招聘高管人才，那么可能会聘请第三方背调公司来进行实地走访调查，这种调查方式核查到的候选人履历信息更真实，也更细致。

背景调查简介

背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。

背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可以发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。

调查背景是什么

问题一：问卷调查背景是什么？ 你调查人群的背景以及社会的背景。 例如人群的背景就可以是学校某个系的学生。年龄及性别分布。 社会背景，就可以是你调查的问题现在的社会现象。例如调查同性恋， 你就可以说现在同性恋人群在中国的地位什么的。 问题二：调查背景究竟是什么？又应该怎样写调查背景呢？ 你调查人群的背景恭及社会的背景。 例如人群的背景就可以是学校某个系的学生。年龄及性别分布。 社会背景，就可以是你调查的问题现在的社会现象。例如调查同性恋， 你就可以说现在同性恋人群在中国的地位什么的。 问题三：社会调查报告 中的调查背景、调查目的是指什么 调查背景如你要做一个关于人们为什么如此依赖手机的调查，那背景就是：大应该发现，无论是在家里，工作场所，公共场所，人们总是低头查看着自己的手机。相对无语式的朋友聚会越来越普遍，手机遗忘恐慌症相信很多人都有。为什么人们如此依赖手机！手机是如何绑架人们的时间和精神的？我们对此进行了一系列的社会调查。 背景就是你在什么样的情境下做的调查。 目的就是为什么做这个调查 问题四：如何调查一个公司的背景？ 可以从三个方面着手调查： 1、公司网站，这里有公司营业执照，有法人信息，注册资金、地址、公司简介、成功案例（客户信息）等信息； 2、然后通过百度，查阅此公司法人、公司地址、客户等信息，并这些信息，可以进行分析，包括近5-10年内的记录分析； 3、若是有可能，可以亲自去这个公司附近，通过周边的人，实地了解其信息； 问题五：企业的背景调查一般会查什么内容 一般情况是公司规模比较大的，不过也有小型公司会对中高端人才进行背景调查，背景调查调查的是你的工作时间、工作职责等相关信息，具体的信息你可以去一览人才评鉴中心网站了解。 问题六：调查报告的调查前提和背景，调查目的和意义应该怎么写 你要看你写的是什么主题。要围绕主题来开展的 例如,关于春节习俗的调查报告 背景;写关于春节文化历经几千年，是“文化之根”。春节文化的魅力弧使春节成为最有凝聚力的节日....... 目的： 了解春节的习俗 了解春节的由来 了解春节的各地民族习惯 然后详细写这些内容 意义： 通过本次活动让更多的同学了解春节文化，领略中国文化魅力，让我们更加热爱我们的节日，春节。通过这次活动，让同学学会自主学习，形成良好的沟通与合作的互动能力，增进同学间的感情。然后写一下你对这次报告的建议 问题七：员工背景调查是怎么进行的？ 一般背调分三种形式，一种是根据面试人员简历上提供之前在职公司联系人的电话进行电话沟通，第二种是从本公司开介绍信，然后去对方之前在职的公司进行背调，这种情况一般为被背调人员的某些情况让人事部门比较在意需要去其公司现场确认，第三种是本公司出背调函，背调函加盖公章，信封封好，快递给对方公司。不过最多的还是以电话形式沟通，沟通内容最重要的是要确认应聘人员是否已经与该公司解除了劳动合同关系并已经办理好离职手续，其次是人事部对于应聘者一些比较关注的问题，应聘者提供的信息是否真实，然后是应聘者在之前公司的工作表现如何，是否曾经有违规违纪现象，常可以适当了解一下应聘者的工作方式和工作风格，基本就这些吧 问题八：背景调查是为了证实一些什么内容 1、是否可录用：有无遗留问题或经济问题，和原单位合同是否终止。由于有些应聘者可能与原单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中；2、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）3、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作能力（或业绩）核实。①职位：了解应聘者离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。②工作能力（或业绩）：这部分的问题格外重要，需多做准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，就要注意了！问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好。③下属：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。④违纪违规、沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作：没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，应聘者较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。4、离职原因：公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。5、薪资：过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。应客观评价应聘者能力，并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪资做参考。要避免应聘者要得多给得多、要得少给得少的情况发生，同工同酬才是公平。 问题九：如果你想调查一个人的家庭背景，会怎么查？ 最好的办法是跟踪调查下，这样对方的家庭住址，工作地点，作息时间，个人爱好，生活习惯等都可以查到。 再有就是通过渠道，查下对方的名下财产，家庭成员，电话，婚姻状况，银行信用记录等等这些。 这样就可以大概的了解一个人了。 现在做婚前调查的比较多，社会大环境是这样，人与人之间普遍缺乏信任。 问题十：简历里面的背景调查人是什么 一要看具体岗位，一般而言如果是财务、审计、人事之类诚信要求比较高的岗位，一般是会调查的。其它一些岗位则要求不太高。 二要看公司规模。一般大公司运作比较正规，做背景调查的可能性大，小公司一般不会。 三要看工作地点。一般同城的调查可能性大，异地的可能性小。 社保问题很简单，你就说深圳没有开户，不用转，直接在上海开户就行了。 P.S 总骇理助理范围很广，有的公司的总经理助理辅佐总经理，职位仅低于副总经理，算公司高层，这样的岗位背景调查的可能性比较大。也有的公司的这个岗位只是帮助总经理做一些杂事，相当于秘书，算基层或小中层岗位，这时背景调查的可能性比较小了。

如何做背景调查

推荐下面两种方法：1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话了解他的过往工作历史、工作质量和离职原因等。2、委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。

背景调查一般要调查什么内容

第一类是证件类信息，诸如身份证、学位证等。证件类信息通过国家官方途径或发证相关机构查询。第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息；职场表现类信息会和候选人过去的上司、同事及下属进行沟通，然后综合评价候选人的工作能力。 第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行。

入职前的背调都会查什么

不少应聘者接到背景调查的通知的时候，都会产生恐慌感，尤其是那些简历有美化的候选人，会立即陷入焦虑。但其实，如果求职者在面试前就弄清楚了背景调查的内容和意义，这样的疑虑就不会发生，也会积极配合背调，企业能尽快拿到背调结果，岂不是两全其美。

一、什么是背景调查？

就是调查候选人以往的经历（包括教育经历、工作时间、岗位名称、工作业绩、能力水平、薪资情况）和他人的评价等。

二、背景调查的内容有哪些？

1. 基础信息核实，包括身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。

2. 工作履历的真实性，通过前任公司人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。

3. 工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因等。

4. 大厂都喜欢用第三方背调公司来做这个事情，第三方背调会更为详细，除了基础信息的背调（如身份验证、学历背景验证）外，背调公司的内容中还会包含法院民事诉讼及失信记录查询、负面社会安全记录查询、网贷不良记录查询、个人工商信息记录查询等，而一般企业内的HR做背调，核心会放在工作履历和工作表现核实上，会做的更简单一些。

这里要强调一下:red_exclamation_mark::red_exclamation_mark:用人单位在你没有签署授权的情况下就对你进行背调，是违法的，可以诉讼或是申请要求赔偿1-2个月的赔偿金哦。

三、如何应对背景调查

我前同事跳槽大厂，本来面试和HR聊的很好，但背调时发现谎报过往薪资和职级，导致入职被卡，重新背调拖了快一个月，才搞定才算顺利入职。也幸好他情商高+业务水平过硬，换个人不见得有那么幸运。

1、提前做准备，留好后路

不要等到要辞职找新工作了才去准备，这样太被动。把准备放在平时，比如跟公司的关键人物，如HR，部门经理等搞好关系。另外，在填写面试信息时，留的联系人方式，也要是提前打过招呼的人的联系方式。

2、实话要实说，不留后患

面试时，可以把该说的话，比如可能在背调时对你不利的话，如实的跟新公司讲明白，是自己的错要承认，但不要一味的抹黑前公司，点到为止或者委婉点。

3、把关系搞好，积攒运气

入职新公司后，第一时间要跟HR搞好关系，小恩小惠的，该做就做，不要觉得吃亏不划算。等真的背调时，得了你小恩小惠的人，多多少少还会给你点面子，私下里跟你通融呢！

焦虑的问题，靠虚构是无法根本解决的。在最后被放大的时候，这些问题会成为更大的问题。面试环节中尽量不要隐瞒，说了一句谎，就需要用更多的谎来圆，或许你求职过程有点艰辛，但不要丧气，你当下只管努力和做好自己，心态松弛一些，总有一家公司是在等你～

什么是背景调查

背调是在招聘阶段进行。企业在进行招聘模块时，会多方面核实预聘员工的背景信息。背景调查能帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人，全面了解求职者的素质与能力，提高招聘质量，帮助企业节省成本，加快招聘进程，做出充分知情的聘用决定，规避用人风险。

背景调查主要是调查候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。背景调查通用规律是向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

扩展资料：

企业需要做背景调查的岗位有：

1、涉及资金管理的职位

如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。

2、涉及公司核心技术秘密的职位

如研发部的工程师、技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业招聘这类人员时都会非常谨慎。

3、部分中高层管理职位

运营总监、销售总监、战略管理总经理这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业的运营方向、核心客户资源都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。

什么是调查背景

背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。

现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。

背景调查的含义是一个企业在对某个岗位确定候选人,并且面试合格予以录用之前对其既往的工作单位、任职时间、任职职位、工作表现、离职原因、职位薪酬甚至是候选人的性格、为人处事等综合方面的调查，并将最后的调查结果和简历以及面试的情况核对是否一致，而决定是否最终录用此候选人的一个。

扩展资料

环节：

1、何时开始调查

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。

剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。

2、如何设计调查内容

背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间。

3、背景调查的有效性采取的原则：

（1）交叉调查。面试官不做背景调查，避免先入为主和利益相关。

（2）反复验证。验证关系，我们通过不同被咨询者，交叉了解其身份、与候选人的关系。验证内容，从不同被咨询者口中获得其对候选人的评价，多维度验证评价的客观性。

（3）开放式问题。调查过程不会采用封闭问题、让被咨询者简单评价好坏。一份翔实可信的调查报告是基于岗位，从实际案例中了解其业务能力、为人处世，也考验背调人员的应变能力。

背景调查要做到能决定人去留的深度，是一项难度很高的任务，团队成员也需要不断培训。背调人员对岗位的理解能力、自身职业素养、沟通能力等综合素质都非常关键。

大学生就业意向调查背景

大学生就业意向调查背景：

调研背景：虽然高校毕业生就业压力大的问题一向存在，但只有今年，这个问题成为需要中央领导重点解决的问题。的确，全球金融风暴的愈演愈烈已经是超过半数的企业蒙受损失，毕业生就业的形势更加不容乐观。

为了更好的帮忙我校学生解决以后的就业问题，现对应届毕业生的就业状况进行调查和分析调研思路：参考已有的“大学生就业状况调研”，我们决定从以下几个方应对我院应届毕业生进行分析：

1、毕业生设定的目标或愿景

1）对未来的设计或愿景，见第2、19、14、25题

2）就业前的准备状况，见第5题

3）与是否专业对口，见第7题

4）地域意愿，见第10、11题

5）对用人单位的意愿，见第16、17、20题

2、毕业生对就业信息的获取（包括获取方式和程度两方面），见第8、9题

3、毕业生对就业以及外部环境的认知，见第3、6题

4、应届毕业生就业实际状况，见第4、15题

5、应届生的反思、经验（含要求学校校，见第21、22题；要求自己，见第23、24、26、12、13题）

透过对以上五大方面共25道问题的调查，我们期望分析出我院毕业生对就业的选取、认知的程度以及作为院方应当做什么样的工作来帮忙毕业生应对就业问题。

调查分析：

一、热能专业

1、毕业生设定的目标或愿景

1）对未来的设计或愿景：毕业生未来选取的大体方向是考研、就业两个，共占72%，其中选取就业的占51%。个性注意到有9%的同学选取了自主创业，11%的同学选取出国留学。

对于选取考研的理由，多数人是因为研究生毕业能获得更高的收入、学术深造。择业观念方面，82%的同学选取先就业再择业、一步到位，很少有人选取考研。25题中，15%的同学坚决不理解最差的机会。

2）就业前的准备状况：有13%的同学有明确的职业生涯规划，其余都没有明确的目标，甚至没有思考过。

3）与是否专业对口方面：逾八成的同学以找到工作为第一目标，对于专业对口性不很关心。

4）地域意愿：北京、天津、上海是同学们的首选，其余依次为东部沿海、生源地，有11%的同学没有固定意向。对于地域的选取，同学们的首选标准是工作待遇和发展机会要大。

5）对用人单位的意愿：性质方面，国有企业、事业单位是同学们的首选，其他选取比较平均，没有人选取自主创业。对于首份工资75%同学选取1500——3000，没有人选取800——1000。

2、信息获取方面：就信息获取的程度，对于我校就业政策很了解的人占15%，不关心的占5%；就信息获取的方式，不同的同学有不同的选取并且方式很多样。

其中透过学校就业网站和网上信息获取信息的人最多，各占17%，其它方式如辅导员老师通知、、学校就业网站、就业市场招聘广告等都有人选取，但人数不多，平均在10%左右。

3、毕业生对就业以及外部环境的认知：有21%的同学认为自己有实力找到工作。

4、应届毕业生就业实际状况：有52%的同学没有签约任何单位，只有6%。

5、应届生的反思、经验：对学校，25%的同学需要职业生涯规划辅导，30%的同学需要区域与行业发展形势报告，只有28%的同学需要就业常识和应聘技巧或求职心理辅导，有37%的同学认为学校的就业指导工作好处不大。

对自己，不同的同学认为自己欠缺的素质不同，分布很平均，其中最主要的素质是交流表达潜力、改革创新潜力、解决实际问题潜力。对于想要自主创业的同学，四成认为需要资金36%认为需要潜力和经验。

大多同学讲毕业生就业不顺利的原因归为就业人数太多、金融风暴、实践经验少。

二、环境专业

1、毕业生设定的目标或愿景

1）对未来的设计或愿景：有七成同学选取就业，择业观念方面，69%的同学选取先就业再择业，没有人愿意一步到位，虽然很少有人选取考研，但很多考研的同学渴望更好的教育环境。25题中，八成的同学能够理解最差的机会。

2）就业前的准备状况：有21%的同学有明确的职业生涯规划

3）与是否专业对口方面：选取各个方面的同学人数很平均。

4）地域意愿：北京、天津、上海是同学们的首选，高达61%，其余依次为东部沿海、广州深圳，没有人愿意回到生源地。对于地域的选取，同学们的首选标准是更好的学习机会，其次则是岗位多元化和工作待遇。

5）对用人单位的意愿：性质方面，国有企业、民样大型企业是同学们的首选，其次是外企，政府部门、民营单位不被同学们看好。对于首份工资六成同学选取1500——XX，没有人选取800——1000。

2、信息获取方面：就信息获取的程度，对于我校就业政策很了解的人占17%，不关心的占11%，了解比较少的共有74%；就信息获取的方式，不同的同学有不同的选取并且方式很多样。

其中透过网上相关信息获取信息的人最多，占19%，其它方式如辅导员老师通知、学校就业网站、学员就业网站等都有人选取，但人数不多，平均在15%左右。

3、毕业生对就业以及外部环境的认知：72%的同学认为当前就业形势严峻，而且只有14%的同学认为自己有实力找到工作。

4、应届毕业生就业实际状况：有81%的同学没有任何签约单位

5、应届生的反思、经验：对学校，五成的同学需要区域与行业发展形势报告，有32%的同学需要就业常识和应聘技巧或求职心理辅导，因而有49%的同学认为学校的就业指导工作好处不大。

对自己，不同的同学认为自己欠缺的素质不同，分布很平均，其中最主要的素质是信息收集、汇总、分析、处理潜力，解决实际问题潜力和自我学习提高潜力。对于想要自主创业的同学，五成认为需要资金五成认为需要潜力和经验。

大多同学讲毕业生就业不顺利的原因归为在校参加技术锻炼机会少、没有适合自己的岗位、实践经验少。

三、建环专业

毕业生设定的目标或愿景

对未来的设计或愿景：毕业生未来选取的大体方向是考研、就业两个，共占78%，其中选取就业的要略高一些。个性注意到有10%的同学选取了自主创业。

共有43人选取考研，对于选取考研的理由，多数人是因为缓解就业压力、学术深造。择业观念方面，83%的同学选取先就业再择业、一步到位，很少有人选取考研。25题中，九成的同学能够理解最差的机会。