中小企业人力资源管理（现在的中小企业该如何做好人力资源管理）

本文目录

• 现在的中小企业该如何做好人力资源管理
• 中小企业HR管理七件大事
• 中小企业人力资源管理的主要管理内容有哪些
• 中小企业在人力资源管理中，都存在哪些问题
• 给中小企业人力资源管理的建议
• 如何解决中小企业人力资源管理的问题
• 中小企业如何选择人力资源管理系统
• 中小企业人力资源管理软件选型指南
• 中小企业人力资源管理现状及对策

现在的中小企业该如何做好人力资源管理

建立HR体系是个大工程，因企业性质、行业特性、发展阶段、人员规模等不同而不同，建议该问题明确如下：企业处于初创期、适合大部分行业所遇问题（特殊行业或组织除外）、人员规模为300人及以下。主要谈谈小企业HR负责人如何逐步开展人力资源基础工作，分三部分：一、明确3个HR问题：定位、角色、逻辑1、定位（1）作为小企业HR，做到谦虚、平和、真诚去跟员工沟通交流，了解公司方方面面细节，包括员工的工作、生活及学习。（2）不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的规则，用心对待身边人或事，做好衣食住行，少管理多服务，体现服务、客户化意识；内部不稳定、不和谐，谈不上人力资源系统建立。（3）以人为本，尊重人性的二项欲望及五项需求，从法-理-情的顺序去建立规则，而反过来从情-理-法的顺序去执行。2、角色：人力资源发展阶段及扮演角色，不展开谈，网络搜索学习，并结合企业思考。如战略合作者、员工服务者、变革的推动者、人力资源专家等等，建议较有必要学习，虽然达不到深层次要求，但每项角色均有其意义，站在企业角度及目前阶段，明确HR的目标、职责、内容等。3、逻辑：（1）HR架构逻辑：个人认为，底层3个为业务价值链、任职资格标准、HR信息化，操作层5个为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系（人力资源规划不放在操作层，所有HR工作都需要规划）。（2）小企业HR可能多半的工作：跑社保、发工资、找简历。大多时候集中在员工关系、招聘、薪酬3块。（3）想要建立体系，先把基础几项核心工作服务好。互联网+时代，更多要不忘初心、夯实基础。二、初期重点做的基础工作，此部分预计2-3个月梳理，保证企业人力资源基础工作的正常开展。1、深入老板文化的精髓，决策方式、领导风格、沟通形式、文化氛围等等。这个靠悟性了，HR的人际敏感、独立思考、学习能力充分体现。2、企业运营状况，现阶段对人力资源的需求重点，反复找老板和员工谈（谈吐为止），平时多听，多看，多走，多想。3、抓住痛点，解决最痛3点，一般主要矛盾不超过7个，能同时解决7个以上就很牛逼，解决前3个即可，相应后面4个可能越来越简单。附：个人罗列下可能的重点需求：（1）基础规章制度建立：如人事审批权限、定岗定编（岗位序列及薪酬优先做）、考勤、入职（劳动合同、人事档案等）、在职（试用/转正、入职培训等）、印章证照/证明等。（2）员工招聘：更快、更准确的找到合适的人才。不展开说。（3）薪酬福利：薪资计算及发放、社保公积金管理。不展开说。三、模块化关联操作，此部分预计至少6个月出制度框架及工具，不断PDCAR。前提要非常熟悉企业经营状况、治理结构、资源、文化、产品。设置中长期HR目标，着手开展企业的人力资源规划工作。主要重点工作有：1、建立起人力资源战略规划系统。人力资源规划是对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障,并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。它包括:（1）核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;（2）分析现有人才开发使用情况及存在的问题:（3）预测未来人力资源需求,确定人员需求量:（4）制定匹配政策,确保需求与供给的一致;（5）确定具体行动计划或对策措施

中小企业HR管理七件大事

中小企业HR管理七件大事

　　中小企业HR管理七件大事，相信做为一家企业的HR都不会陌生这些事，也可以说是日常工作中已经在做了，但是对于一些新入行的新手HR来说可能并不知道，那么以下中小企业HR管理七件大事分享给大家。

　　中小企业HR管理七件大事1

　　 一、珍视企业品牌和信誉

　　成功的企业有着值得骄傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重对自己“品牌”的经营。小企业总认为自己“小”，对做任何事就无所谓。而没有意识到，如果损伤了自己的品牌，也就失去了广大人才为你工作的信心，从而破坏了在职员工的“自豪感”。因此，中小企业老板更要重品牌，重信誉，不克扣员工工资，尊纪守法，尊重知识，尊重人才，爱惜人才，塑造企业在人才经营管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才为你所用。

　　 二、营造良好晋升机制

　　中小企业的员工和管理人员，最期望看到自己在公司有进步和成长。因此，中小企业要建立良好晋升机制，能者上，平者让，庸者下，要让有才华的人才迅速提升。通过赛马不相马的方式，使人才在公平的环境中晋升和成长，能大大提升全员的工作积极性和对企业的信心，是凝聚人心，提炼人才的好方法。

　　 三、运用多种激励方式

　　中小企业，需要员工冲锋，向前，需要员工努力工作，积极向上。因此，激励方式不能死板，要多种方式齐下，不完全是薪酬激励。如老板与员工称兄道弟，掌握分寸就是一种成功的感情激励，重视员工在企业的工作环境、生活环境的改善，重视员工的培训和成长，重视营造公平公正的企业机制，都是激励员工努力工作的好举措。中小企业多种员工激励方式能使员工更上进，企业竞争力愈强。

　　 四、重视员工培训和成长

　　大多数中小企业，认为自己规模小，人数不多，不愿意做培训，不舍得在员工身上投资。真正成功的企业都是学习型组织。因此，中小企业要有针对性，有计划性地为员工做培训，只有员工的能力提升了，态度改变了，业绩才会提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐渐把管理培训活动从一般性的课程转向高度专门化的课程，以适应各个经理的不同发展需要。在这方面，各种形式的外出学习也是一个良好途径。因此，中小企业要予以借鉴。

　　 五、建立内部良好沟通管道

　　中小企业也许没有舒适的厂房和办公场所，但员工一定需要和谐的工作氛围和环境，软环境比硬环境更重要。在员工和老板之间建立一个通畅的民意管道很重要。失败的公司盛行着专制的管理风格，员工很少知道老板对自己有什么要求，有何评价和想法；对公司的未来发展也一无所知。而成功的企业则大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨专业职能小组、心理辅导，思想座谈会，管理大会，以及出版内部报纸，内部MIS沟通系统，以便随时让员工和经理们知道正在发生和已作计划的事情，从而使他们真正具有参与感，能够积极配合公司的工作。所以，多种渠道沟通，是中小企业需借鉴之处。

　　 六、尊重每一个个体

　　如今8090后员工，独立性更强，个性十足，一家中小企业本身就不会有太多竞争力，而如果失去了人心，失去了员工拥护，不尊重个人，不重视员工的存在，只考虑组织利益，那么企业离倒闭就不远了。许多事实证明，不尊重个人是许多公司由盛转衰的起点。这样做会使员工离心，会使他们的目标偏离公司的目标，从而削弱了员工参与的可能性。一位经理对下属表示最大的尊敬便是认真听取他的意见。因此，中小企业营造尊重个人，重视人才的环境和机制是提升企业核心竞争力的工具。

　　 七、争取员工家属鼎力支持

　　中小企业，因没有好的品牌，没有高的薪水，没有良好福利待遇，往往使得员工易跳槽。而员工跳槽的一个重要原因就是家人的指使和意见。因此，中小企业要留住人才，需重视员工家人的存在，并获得其家人的重要支持和理解。因此，让员工全家都参加到公司为争取生存和成功的斗争中来，那么，这个员工一定会焕发活力。所以，中小企业经常举办员工家属联谊会，家庭茶话会，员工家属篝火庆祝晚会，员工家属集体旅游，请员工的亲朋好友来听听公司的进展和未来计划；在工厂的开放日，家属可来看看工厂是怎样工作的等一系列活动，使得员工及其家庭更好地与公司融为一体，这样公司员工心更齐，力更足，工作更有劲。

　　中小企业HR管理七件大事2

　　 HR六大要点

　　 一、人力资源规划

　　人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

　　人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。中小企业制订人力资源规划可分为五年以上的长期规划、一年及以内的短期规划、和介于两者之间的中期规划。

　　 二、招聘与配置

　　人员招聘是一个企业人力资源管理的起点，也是人力资源的入口，它决定着一个企业人力资源的基本格局，是企业发展的活力源泉。招聘工作是由需求分析、预算制定、招聘方案的制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找企业所需要的这些人。人员招聘要形成一种固定的制度，定期举行。一方面可以为企业的未来发展提供源源不断的活力源泉，另一方面，即使在不需要人手的时候也可以通过这种定期的人才招聘活动了解、掌握整个人才市场的基本状况与发展动向，最后还可以通过招聘活动扩大企业在社会的影响，达到对外宣传公司名声的目的。

　　人员任用讲求的是“人岗匹配”，“适岗适人”。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的.实现。

　　 三、培训与开发

　　培训与开发是中小企业人力资源管理的重要环节，是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能的关键所在。现代社会是在专业分工的基础之上建立起来的，专业化的要求决定了培训应该成为企业人力资源管理过程中一个必不可少的环节。尤其在现阶段整体人力资源水平相对较低及中小企业难以获得高素质人才的状况下，建立一套针对性强的培训制度能够有效地提高中小企业整体人力资源素质。

　　对于新员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供帮助，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作。对于在岗员工来说，为了适应市场形势的变化需要不断调整和提高自己的技能。培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。培训应该定期展开，培训内容应该根据企业的发展而不断得到更新，摆脱那种赶时髦的做法，使培训真正成为提高人力资源效率的一个有效途径。

　　 四、薪酬与福利

　　对于现阶段中小企业中的员工来说，薪酬与福利还是最大的激励因素。薪酬福利与人们的生存与发展息息相关。如果说企业家、管理者最关心的是企业的盈利水平，那么员工最关心的就是其自身的薪酬福利水平。

　　中小企业必须明确，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪酬福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬水平要体现公平公正，不仅要做到按劳分配，还要体现出最终成果的差异，合理设定工资福利等级，按照一定的标准分配给相应的员工。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪酬福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。薪酬福利要合理拉开差距，避免“大锅饭”的现象，对于表现突出的员工，应该有一套能够体现出其对企业贡献的薪酬制度，这样可以起到更大的激励作用。

　　 五、绩效管理

　　中小企业必须高度重视绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。考核指标可以为客观评价员工工作成果及对企业做出的贡献提供客观的尺度，防止管理人员的主观判断。考核结果跟员工的薪酬福利相挂钩，可以对员工起到激励、导向与控制的目的。

　　实施考核必须有一套科学可行的绩效标准，这套标准不仅要反映员工的工作成效，更重要的是要与整个企业的发展战略相结合，能够体现出企业家、管理层对员工发展方向的引导。有的中小企业也会定期对员工进行考核，但考核的结果并没能得到充分的利用，只是作为历史文件存档，这样不仅没能达到控制与激励的效果，还浪费了大量的人力物力，对生产经营活动产生不良的影响。考核制度必须有相应的反馈制度相配合。

　　在实际的考核过程中，由于考核人员认知偏差、考核方法不够科学、沟通不畅等原因的存在，难免会出现考核错漏、不公现象。如果这种情况没有一条正规有效的途径进行更正，时间长了就会在员工层中积累矛盾，影响员工的工作热情、态度，严重的时候还会出现消极怠工、劳资关系紧张的情况。所以，反馈制度必须作为考核制度的一个重要的组成部分，为考核的顺利进行提供支持。

　　 六、员工关系

　　中小企业做好员工关系工作是实现企业和员工的共赢的焦点。从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现企业的目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。中小企业虽然规模相对较小，但“麻雀虽小五脏俱全”，人力资源管理是企业必须高度重视的一环。中小企业通过人力资源管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

中小企业人力资源管理的主要管理内容有哪些

毕竟每个企业人力资源管理都具有不同的特性，什么样子的人力资源最适合企业本身发展的需要呢？虽然企业管理理论都是相通的，但是，如果没每间中小型企业其人力资源管理应都具有不同的特性，什么样子的人力资源最适合企业本身发展的需要呢？虽然企业管理理论都是相通的，但是，如果没有针对性，这些管理理论就仅仅只是理论而已，没有任何的实际价值。1、 中小企业的人力资源管理创业初期的人力资源规划，主要应该从业务开展的层面（包含技术、生产、营销等几个主要方面）、以及企业整体运营来进行思考，同时结合企业的长远发展来进行规划考虑的。2.中小企业的人力资源规划的角度来说需要着重提到的就是企业要建立一个比较完善的薪酬分配制度，即利益分配机制，这是一个最基本的游戏规则，先有规则再请人；当然，这里有个前提，就是要设什么部门，设什么岗位，这个岗位的职责是干什么的，请来的人需要完成哪些基本目标或任务，这些东西明确好了，再谈分配制度就是顺理成章的事。3.中小企业的人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素就是企业的业务规模的定位问题。这里有个提前预估，对企业生产能力和销售前景的合理预期是比较关键的，如果预估失准，要么就会造成人力资源的浪费，要么就会造成人员的紧缺。4.关于企业的战略定位，从整体而言，企业人力资源的规划也肯定是受其影响的。可能受制于多方面的因素，很多新创办的企业开初往往是没有战略规划的；如果有战略，人力资源规划肯定只是企业整体战略的一部分，相信从事战略规划的专业人才会提出比较全面的分析报告的，在此不做赘述。5.所以综上所述：中小企业人力资源管理具体的主要可以用如下概括：知识型企业的人本管理、知识型员工职业生涯管理、区域性中小企业的人力资源管理、中小企业培训体系的优化。人力资源管理也将走向人本管理。这是一种企业文化，是一种管理模式，是实现劳动关系和谐的根本原则和方法。人本管理是凝聚人心、塑造人才、打造和谐团队的重要原则。

中小企业在人力资源管理中，都存在哪些问题

存在这几个问题：一、在人力资源管理上不完善。二、招聘的时候没有具体规则。三、没有完善的员工奖励制度。四、在薪水方面没有标准，福利不公平。

一、在人力资源管理上不完善。中小企业都有自己的发展特色，创始开始体制就已经体现出不完善，管理手段之中太过依赖创业人的能力或经验，经常利用传统的家族式、命令式、随意性管理。

二、招聘的时候没有具体规则。中小企业通常欠缺比较具体的拓展战略，在主动招募人才上不上心。在员工选聘方面没有具体的规划，有点得过且过。在公司里缺人的时候才会想到招聘，没人用的时候才会想到培养人才。

三、没有完善的员工奖励制度。员工们尤其是技术人才与管理人才的个性需求比较难以被满足，才会导致人才流失，与此同时，在人才选用以及评价上面存在比较严重的“论资排辈趋向”，晋升评价体制没有完善，考核标准没有稳固，人际关系影响过大等因素导致奖惩不公正，最后造成效率和公正失衡。

四、在薪水方面没有标准，福利不公平。目前，很多中小企业未构成科学合理的薪资管理制度，员工的工资标准约定俗成或是由公司领导随便确认，员工的各种工资性项目的审核都欠缺具体的依据与科学的方式，员工不能通过这些所谓的薪资体制来了解到自己的具体收入。

给中小企业人力资源管理的建议

　 　一、人力资源的战略规划

　　1、结合公司发展需要，根据人力资源管理制定的人力资源管理战略原则，结合企业的总体战略拟订人力资源长期、中期、近期规划，经批准后实施;

　　2、在日常的管理中为企业高层领导的战略决策提供各种信息和资料(目前的市场的人力资源现状、员工的想法、对企业的满意度、外部环境的影响以及企业如何保持竞争力);

　　3、规范公司的组织结构图;

　　4、组织制定、规范公司人力资源管理制度，制度的解释和运用、监督;并调查评价相关制度实施效果及存在问题，并对存在的问题提出改进的建议。

　　5、明确各部门职责及各岗位的职位说明书，并随时根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际符合;

　　6、根据职位说明书审核各部门相应岗位的人员编制;

　　7、完善企业文化建设，提升企业的知名度;

　　8、对核心人才的状况进行跟踪调查、分析和研究;

　　9、掌握目前的人力资源的状况，建立后备人才的选拔方案和人才储备机制。

　 　二、招聘

　　招聘是企业根据公司战略的发展及日常部门人员的缺编，为得到一定足够数量的合格的职位申请者以便组织能够从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候选人的一系列活动与过程，而随着经济的发展和人力资源市场的变化，基层人员的招聘难是目前企业面对的难题，因此在扩大招聘渠道的同时要加强企业的内部管理是最为重要的。

　　1、根据公司的发展及企业的情况预算招聘费用;

　　2、扩大招聘渠道：采用外部招聘为主，内部介绍为辅的方式开展日常的招聘工作。

　　(1)公司的管理人员采用内部提拔和外部的网络招聘相结合，不仅能提高员工的工作积极性，让更多员工看到发展的机会，而且能保证吸收新的管理思想灌输到企业;

　　(2)基层的员工采用报纸及现场、校园招聘的方式，节约成本;

　　(3)与学校合作，有利益公司扩大时需要大批量的人员，及节假日的促销活动的临时工。

　　(4)内部介绍的方式。因他们通过在公司的员工已经了解公司目前的收入及公司的其他方面的信息，进公司后相对通过其他招聘渠道进来的要稳定一些。

　　(5)高层人员将通过第三方猎头公司。通过猎头公司猎头在招聘人才过程中，可大大降低企业招聘风险的存在，这是因为，优秀的人才往往都被原先企业老板重金笼络和重用，那么这些人才的稳定性较高，市场上也不易寻找。高级人才跳槽一般喜欢通过猎头公司或者朋友推荐，这样也可以获得薪金谈判的缓冲。还有第二类人才，这些人才虽然才华出众，但往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、自我评价过高、难以与人合作等原因，导致频繁跳槽。这个时候，正规的猎头公司利用广泛的资源，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或背景调查，及时准确的判断候选人的特点，同时还可以避免用人失误。

　　3、根据招聘岗位合理有效的安排面试的地点和时间;

　　4、人力资源部及部门经理面试的方式方法的沟通;

　　5、对离职员工进行面谈。

如何解决中小企业人力资源管理的问题

中小企业在我国经济发展中起到重要的作用。作为经济发展的主体，中小企业自身存在着各种各样的问题，尤其是人力资源管理上，更是遭遇到中小企业管理瓶颈。如何才能解决好人力资源管理问题，已成为当前中小企业发展的关键所在。 　　一、中小企业人力资源管理存在的问题 　　（1）企业对人力资源管理的重视度不足。人力资源管理虽然有设置管理部门，但是没有配备人力资源管理人员，往往由企业各部门的经理作为人力资源的管理人员。一些中小企业在建立人力资源管理上，考虑过多的是资本投入问题，从而导致人力资源管理的体系建设落后，甚至没有建立完善的人力资源管理规划。（2）人力资源管理职能的定位低。中小企业在进行人力资源管理还是处于在低级的对招聘、薪酬等的管理，对人力资源管理战略上没有涉及，这就决定了当前中小企业人力资源管理职能还没有从低层次转变为高层次。人力资源管理职能应该逐渐转变，成为企业战略中的一部分，向人力资源管理部门的高层次发展。（3）招聘和培训机制不健全。在身边的中小企业的招聘，我们不难发现，绝大部分中小企业对于招聘面试方法运用不合理。中小企业在招聘时，往往到当地的人才市场或者网络上发布招聘信息，对于面试更是通过简单面对面交流的面试，没有采用正确的多样的面试方法，这样容易引起对人才评价的缺失，导致招聘效果不理想。对于刚进入企业的员工没有系统的、全面的培训，致使员工在自身的规划上有所欠缺。（4）合理有效的激励机制缺乏。中小企业在激励机制往往只有企业自行设立奖惩标准，随着企业自身利润的变化而变化，奖罚不是十分明确。企业缺少一套全面绩效考核系统以及奖惩机制。对于优秀员工只采用物质上的奖赏，对于怎样去评定奖赏数额没有明确的标准，这就造成了不公平、不公正、不公开的局面产生。（5）企业文化建设滞后。一个企业都需要自身的文化作为支撑。文化作为当前企业竞争的优势之一，对于员工的发展和企业的发展都是至关重要的。但是，在一些中小企业中，企业文化建设只是一个口号，对于企业文化的认识度比较低，缺乏鲜明的企业精神。 　　二、加强中小企业人力资源管理建设的对策 　　（1）完善人力资源管理体系。中小企业应该关注人力资源管理建设，逐步改变经营管理理念。建立科学的人力资源管理部门，招聘专业的人力资源管理人才，合理制定人力资源管理体系。对原有的人力资源管理缺陷进行改进，制定有效的人力资源管理战略体系。企业应该加大投资力度，对于人力资源管理建设应不遗余力。（2）开拓招聘渠道和选拔方式，注重员工培训。为了确保企业招聘工作的有效性，建立一套完整的招聘体系，完善员工培训是当前中小企业亟需解决的问题。笔者认为企业应该对招聘程序进行全面的分析，根据企业发展需求，对招聘人员进行合理的拟定，使得招聘的流程和人员都能符合企业的发展。树立合理的人才培养观念，对新员工进行有效的培训，对老员工进行在职培训，帮助员工确定自身的职业发展。（3）对员工进行有效激励，调动员工积极性。中小企业虽不能建立十分完善的薪酬激励体制，但企业应该时刻关注员工激励，无论在精神上还是物质上都应该加以奖赏。通过对企业员工工作情况进行评估后，对员工的去、留、升职等都有明确指标。中小企业应该重视奖赏并罚，根据员工的个人能力和工作成绩来评价，这样才能留住人才。（4）建立鲜明的企业文化，增强文化凝聚力。企业文化是企业的灵魂，独特先进的企业文化是企业成功的内在力量。企业对自身企业文化的建设，应该注重“以人为本“这一核心。营造一个积极向上的企业文化，保持员工工作积极性。企业文化应该贯穿于整个人力资源管理中。加强企业文化建设，增强企业的价值观和发展观，开发员工潜能，增强文化凝聚力。 　　

中小企业如何选择人力资源管理系统

如何选择人力资源管理系统，这需要深刻了解自身企业的需求。中小企业如何选择人力资源管理系统，可以根据企业规模来区分：1、当企业人员规模不超过30人，采用办公软件自带的工具就可以解决人力资源管理问题，无需花钱购买HR系统；2、当企业人员规模在30~100人时，可以按照自己的需求来购买部分人力资源软件的模块，比如考勤、薪资、绩效等模块；3、当企业人员规模超100人时，基本上是需要人力资源管理全模块的，这时直接购买整套系统是最合适的；4、当企业人员规模达到1000人以上，企业对人才的需求较高，这时需要考虑采用DHG数字化人才系统来为自己企业建立人才体系，对各类人才进行盘点和补充，帮助企业打好企业战略发展的人才基础。另外，中小型企业在选择和试用人力资源管理系统的过程中要注意以下几点：1、要考虑HR系统的功能是否满足需求；2、了解当前HR系统是否支持数据关联和定制开发；3、HR系统演示及使用体验是否过关；4、HR系统的价格是否合理；5、HR系统售后服务如何。

中小企业人力资源管理软件选型指南

人力资源管理软件的选型对于中小企业来说最重要的是以下几点：1.人力资源管理软件的主体功能要齐全。包括:组织员工管理、考勤绩效管理、薪酬福利管理、报表统计分析、招聘流程管理、移动端自助平台等等。2.要易用性强的人力资源管理软件。最好每项功能都一目了然，用户无须任何专业培训即可自动上手，并快速熟练运用。系统还应让用户方便的设置权限和自定义工作流。维护性上管理员无需任何专业知识就可以灵活设置栏目，并直接进行系统内数据的备份和恢复，同时免费升级和服务也是必不可少的。3.价格适中。太便宜不好，这样的软件往往功能上有欠缺，太贵了很多功能不实用。中小企业选择管理软件既不能求大、求全，又不能随便、凑合，必须根据自身特点选择一个实用、适用、易用、易扩展、性价比高的软件，比如施特伟人力资源管理软件，因为只有这样才能让软件在自己的企业内发挥最大的功效，给企业带来最大的回报。

中小企业人力资源管理现状及对策

中国人力资源服务行业已经形成了较为成熟的产业链，已经涵盖中高端人才寻访、灵活用工、人力资源外包、在线招聘、人力资源咨询、人力资源信息系统等多个细分市场。在中国人力资源服务机构中，民营企业占据主流，相比全球较为稳定的人力资源服务市场，中国人力资源服务市场高度分散，行业集中度有待提升，在政策的推动下，未来我国人力资源服务行业将向更大规模，更高质量的方向发展，同时有助于本土人力资源服务机构提升竞争力，巨大市场份额，从而提升行业集中度。

人力资源服务产业链逐渐完善，民营企业占据主流

目前中国人力资源服务产业链已经涵盖中高端人才寻访、灵活用工、人力资源外包、在线招聘、人力资源咨询、人力资源信息系统等多个细分市场，相对较为完整。随着行业的不断成熟，细分市场边界逐渐被打破，各大服务商日益呈现出专业化、综合化、集聚化和国际化的发展特点。

2018年末，全行业共有人力资源服务机构3.57万家，从业人员64.14万人。2018年，共为3669万家次用人单位提供人力资源服务，帮助2.28亿人次劳动者实现就业、择业和流动服务。从人力资源服务机构类型上看，民营机构占据绝大部分，2018年底，人力资源服务机构民营企业数量约为3.27万家，占比达到91.6%;从收入构成来看，民营企业收入占比为60.1%，其次为国有企业，市场份额为33.0%;外资占比较低。人服机构的性质不同，业务侧重点也不同。国有企业业务集中于人事代理及传统派遣，典型代表为中智。以万宝盛华等为代表的外资企业主要客户群体为外企和跨国公司。目前以科锐国际为代表的民营企业，在人力资源解决方案等细分领域占据优势。随着行业集中度的不断提升，这类优质企业有望凭借自身的客户资源、资本优势等快速扩张，抢占市场份额。

市场高度分散，集中度有待提升

根据知名人力资源咨询机构HRoot发布的“2018HRoot全球人力资源服务机构50强”显示，全球前50强人力资源服务机构2017财年合计营业收入2017.1亿美元，位居前五的公司依次是德科、任仕达、万宝盛华集团、瑞可利和安德普翰，且与2017年榜单一致，合计营业收入为1036.56亿美元，占上榜企业总营收的51.3%。全球人力资源服务市场相对稳定，前五名市场份额分别为13.2%、13.0%、10.4%、8.6%和6.1%。

与国际市场相对稳定的格局相比，中国市场高度分散且竞争激烈。中国人服行业参与者众多，且大部分企业规模较小，市场高度分散。2018年，HRoot对大中华区区人力资源服务机构品牌作出排名，中国全部人力资源服务机构中前五强行业集中度仅4.4%，远低于全球行业集中度51.30%。

政策助力行业发展，集中度有望进一步提升

国家政策支持人力资源服务业发展，助力行业高速成长。2007年国务院在《关于加快服务业的若干意见》中首次将人力资源服务行业写入国家文件，此后各类相关文件陆续出台促进行业发展。2017年《人力资源服务业发展行动计划》制定2020年前人力资源服务产业发展目标，2018年《人力资源市场暂行条例》为建设统一开放、竞争有序的人力资源市场，更好服务就业创业和高质量发展提供政策依托。国内有关人力资源服务行业的政策不断出台，即有利于人力资源服务行业以更快速度、更高质量扩大规模，也有利于国内人力资源服务机构借助政策东风不断扩大企业规模，实现规模经济效应，增加自身市场份额，使得行业集中度进一步提升。

——以上数据来源及分析均来自于前瞻产业研究院《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》。