公司裁员怎么裁员？公司合法裁员流程

本文目录

• 公司裁员怎么裁员
• 公司合法裁员流程
• 如何制定完善的辞退员工解决方案
• 裁员缩减人员的方案有哪几种
• 如何在不违反劳动法的情况下裁员
• 公司裁员制定计划的步骤
• 企业裁员流程是怎样的
• 三个合法辞退员工的方案

公司裁员怎么裁员

法律主观：

公司可以按照下列步骤来裁员：先确定公司是否具有生产经营发生严重困难等情形；然后提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取其意见；再制定裁减人员的方案；最后向劳动行政部门报告。

法律客观：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

公司合法裁员流程

公司合法裁员需要依据相关法律规定，制定裁员计划并向工会或员工代表进行说明和协商，经过审批后可以实施。公司经营发展中可能需要进行裁员以提高效益，但这一过程需要遵守相关法律规定和程序。具体来说，公司合法裁员需要根据国家法律法规、行业惯例和企业自身情况，制定裁员计划，并如实向工会或员工代表进行说明和协商。如果无法达成一致意见，可以依据相关程序提交申请并经过审批后才能实施。在制定裁员计划时，需要注意以下几个方面：1. 裁员数量和比例：裁员数量和比例应当符合国家法律规定以及行业和地区的情况。2. 裁员标准：裁员标准应当明确、公正，依据员工的工作实绩、综合素质、工作能力等因素进行考核。3. 裁员方案：裁员方案应当保护员工的合法权益，如制定适当的补偿方案、安置方案等。4. 协商程序：裁员计划应当向工会或员工代表进行说明和协商，并听取其意见和建议。需要注意的是，裁员过程中如果发现雇主存在不合规行为（如以歧视、报复等手段裁员），劳动者可以向劳动监察、仲裁机构或人民法院提起诉讼。公司可以在什么情况下裁员？公司可以在经济下滑、业务调整、技术变革、重组改制等情况下依法合理地采取裁员措施。裁员的具体情况需要结合企业自身的实际情况来考虑，确保符合相关法律法规和程序。公司合法裁员需要按照国家法律法规和企业自身情况制定裁员计划，并向工会或员工代表进行说明和协商，经过审批后方可实施。同时，裁员过程中需要注意保护员工的合法权益，避免出现不当行为。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

如何制定完善的辞退员工解决方案

辞退员工的技巧一、因业绩不好需要辞退员工1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。 2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。 3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。 二、因公司效益不佳辞退部分员工。 这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。 在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。 在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。三、建议性辞退：让员工知难而自退我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏事变成好事。 看看外企怎样辞退员工："放水养鱼"胜过"炒鱿鱼"　在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。　　据一项最新调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。　　IBM：不合格≠炒鱿鱼　　据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。对不合格的员工，IBM将做具体分析，是态度问题，还是能力问题？据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。　　西门子：允许员工犯错误　　西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。　　这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。　　朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼”　　为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。　　朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。　　虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。 辞退员工管理与辞退面谈技巧

裁员缩减人员的方案有哪几种

如下：

01、暗示离职

管理者若想要裁某个员工，可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职；

这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的，而是自己主动提出辞职的，心理上获得安慰，减少纠纷产生的可能。

02、抛“绣球”

曾有一个这样的企业，老板希望将某员工裁掉；但是由于各种因素又不能直接予以辞退；

后介绍中介公司同某员工联系，为他介绍第二家公司；这样，被裁员工就会觉得自己不是“无用”的人；“此处不留人，自有留人处”，最终皆大欢喜。

03、自愿离职

为维系自己在客户中的形象，许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段；否则将直接危及客户对公司的信心，故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告，让员工主动提出退休；公司在退休金上给予照顾，有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。

企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端：真正有才干的人可能主动选择离职，拿着企业补偿金另谋高就；而那些平庸之辈却可能选择留下来，让企业最后落个人财两空的无奈局面。

04、自愿减薪

很多企业坚持不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。虽然员工减少了收人，但他们明白这是受整个大环境的影响；员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为企业做法有人情味而进一步增加凝聚力。

05、基层锻炼

有的企业把员工派到分公司或者生产第一线；让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会：这不仅不会影响到公司的稳定，还很好地维持了企业文化。

如何在不违反劳动法的情况下裁员

在不违反劳动法的情况下，企业进行裁员可以采取以下方法：1、合理规划裁员计划，制定裁员方案，明确裁员的人数、部门和时间等具体内容；2、优先选择劳动合同期限已满、工作业绩不佳、违反公司规章制度等不符合公司要求的员工；3、采取自愿离职的方式，通过与员工协商达成一致，达到裁员的目的；4、优先安排内部调动，将裁员员工转移到其他岗位，减少员工流失和裁员带来的负面影响；5、在裁员过程中，要遵守劳动法规定的程序和程序，如提前告知、与工会协商、支付经济补偿等。裁员需要以下材料：1、裁员决定书：企业应当在裁员前向员工发出裁员决定书，并在裁员决定书中注明裁员原因、裁员时间和裁员范围等信息；2、劳动合同或劳动关系证明：裁员需要提供员工的劳动合同或者劳动关系证明，以证明员工与企业之间存在正式的劳动关系；3、薪酬结算：企业应当按照劳动合同约定或者法律规定，结清员工的工资、奖金、津贴等待遇，并发放劳动者的社会保险费和住房公积金；4、社会保险手续：企业需要为员工办理社会保险的退保或者转移手续，确保员工的社会保险权益得到保障；5、其他相关材料：企业还需要提供与裁员相关的其他材料，例如员工的离职证明、经济补偿协议等。综上所述，企业在进行裁员时，必须遵守国家相关法律法规和政策，不能涉及非法裁员、歧视性裁员、恶意裁员等行为。同时，应该注重维护员工的权益和尊严，提供必要的帮助和支持，减少裁员对员工的负面影响。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

公司裁员制定计划的步骤

公司裁员制定计划的步骤

公司裁员制定计划的步骤，在职场上，许多公司在考虑裁员的时候，会详细制定裁员的计划，但许多人不了解公司裁员的计划步骤。下面给大家介绍公司裁员制定计划的步骤！

公司裁员制定计划的步骤1

任何工作最重要的一项永远是“准备，准备工作不足，意味着结果很可能失败。对于裁员问题，许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划，匆匆忙忙，又不敢向员工透露。

现代企业的发展要求企业转变心态，把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分，从战略层面、管理层面看待裁员问题，科学、理性地进行规划管理。胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中，要注意以下几方面问题：

1、设计流程

企业裁员种类和时机较多，针对不同的情况，企业应设计相宜的裁员流程。裁员流程应融入企业管理制度而不应在开始裁员时方予涉及。

流程设计首先考虑的不是某一个具体的人，而是先分析、梳理企业的业务流程，与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合，这样的流程设计才具有实用性和可操作性。

对于经济性裁员等法律已作具体规定的，企业应遵循法律规定设计裁员流程。

法律法规没有固定程序的，裁员程序可稍灵活。大规模裁员的流程设计中，用人单位应全面考虑到行政主管部门、工会和媒体等部门的作用并制定出相应方案。

2、确定对象

无论何种裁员，企业确定裁员对象必须契合自身经营发展的实际需求，针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员工进行全面分析，看其是否要伴随着岗位被裁掉。

一般有两种可能：一是该员工随岗位一起被裁掉；二是岗位被裁掉而该员工留下。

在第二种情况下，就需要对其他不被裁掉的岗位上的员工进行分析，看其是否需要被裁掉，有些岗位需要保留但不一定需要保留该岗位的人，让第二种情况下的员工补充这些岗位。

第二种处理方式要看企业岗位转换的可行性有多大，以及这些员工的适应能力有多大。

3、征询意见

正式确定裁员对象前，应征询其部门主管等相关业务部门的意见。企业应首先向本企业高级管理人员及工会说明情况，听取对裁员预案的意见，并进行修改完善，制定裁员方案（征求意见稿）。

如属经济性裁员或过失性裁员需要听取本企业工会意见时，应当制作正式的会议记录，由与会人员签名确认并存档各查。

4、确定裁员方案

正式实施裁员前，人力资源等部门应做出一个可行的裁员方案，包括预算费用、符合法律要求的补偿，对被裁人员的安抚工作等，帮助或协助被裁员工寻找新的工作等。

如属经济性裁员，企业应召开全体职工会议，召开前应通知具体日期和地点，会议日期应当安排在正式解除劳动合同之日的30日前，对无法直接联系的职工应当采取有效方式（例如挂号信函、邮政专递等）通知其本人。

企业要在与会职工进人会场时组织书面签到各查。企业应当在会上向职工说明裁员背景（一般包括经营情况和资产状况等）和裁员方案的具体内容和操作步骤，可采取会上当场听取职工意见或会后收取职工书面意见等方式全面掌握职工对裁员方案的意见和建议。

企业应当制作会议记录备查。会后应当对职工所提出的意见和建议进行梳理、分析，并可采取面谈等方式与提出意见、建议的职工进行答复解释，特别是要注意疏导存有异议的.职工群体的情绪。

如工会或者职工反映其中的被裁减人员符合法定不得裁减人员范围或被裁减人员符合法定优先留用范围的，企业应重新核实，情况属实的不得裁减或优先留用，情况不实的应答复工会或者职工。

企业要对职工提出的意见或建议逐一进行充分解释或答复，确保职工无明显对抗情绪后，正式确定裁员方案。

5、裁员临场准备

为确保万无一失，企业在正式实施裁员前应进一步做好准备工作，重点是：

（1）各部门已细致沟通，充分认识到裁员的必要性；

（2）人力资源部门已经准备好离职核对单，保密协议等文件；

（3）财务或者人力资源部门已经核算好员工的赔偿费用；

（4）网络管理部门或者行政部门已经准备好更换公司大门及电脑的安全密码；

（5）准备好急救中心和安全部门的电话，必要时请助理或秘书留意裁员时的突发情况等。

6、履行报告义务

如属经济性裁员，企业应向当地劳动保障部门书面报告裁员工作准备过程和最终确定的裁员方案。

书面报告中应说明企业裁减人员的理由、被裁减人员的基本情况、是否已向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见、负责人和联系方式等内容，附上裁减人员方案和相关证明材料。

劳动保障部门对裁员事项提出意见或建议的，企业应当认真研究，依法逐一解决并作出书面报告，直至劳动保障部门最终认可，劳动保障部门对裁员工作直接介人协调处理的，企业应积极配合。

7、实施裁员

对被列为裁员的职工，企业应出具解除或者终止劳动合同的书面证明。书面证明中应当写明该职工的工作岗位、劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、在本单位的工作年限等内容。

企业在宣布对某员工的解雇决定前应准备好所有的文件。工资，包括其他方面的收人以及员工还没享受过的假期，这些都应该及时处理好。这不仅仅体现了良好的企业制度，而且也涉及到法律问题。

企业最好在做出裁员决定的同时，足额支付被裁员工的全部劳动报酬；在被裁减人员完成工作交接之日，应一次性依法足额支付解除或终止劳动合同的经济补偿；对符合条件的人员，还要支付伤残补助、抚恤金等法定费用；

在解除或终止劳动合同之日起15日内，企业应为被裁减人员办理档案转移手续，并依法办理社会保险待遇申领手续和转移手续。

8、履行后续义务

裁员完成后，企业应收集、汇总被裁减人员的劳动合同文本、工资支付台账（包括能证明职工已领取相应工资的凭证）、劳动合同签收公示表等文件资料（特别是注意保留被裁减人员的联系方式），整理归档备查，一般情况下至少应保存两年。

为避免争议，企业还应按照我国法律规定履行后续义务，如在实施裁员后六个月内优先招用被裁减人员、在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿等。

公司裁员制定计划的步骤2

只有构建合理、公正（合法的裁员模式，尽可能降低裁员给生产经营秩序和社会稳定带来的负面影响，在切实保障劳动者合法权益的同时，相关企业才能顺利度过经济难关，实现减员增效的经营目的。

最优的裁员模式必须契合企业经营的实际需要，不能简单对待。笔者汇总可供选择的裁员方案如下：

1、裁员1―20人的规模因人数较少，故采取合同到期终止时不再续签的方式即可自动裁员，与此同时，企业应找准机会开除那些违反劳动纪律的员工。

2、裁员20—50人的规模人员不多，一般可采用合同到期不续签、热行末位淘沐考核制度、开除试用期员工等方式。

3、裁员50—100人的规模裁员规模加大，实施过程中应予慎重考虑，从工作需要角度，工作1—2年的员工为本次裁员的重点对象。

除采取方案一和方案二做法外，还应该灵活运用劳动法赋予企业自主管理的权利进行分阶段裁员，最好提前严格上班纪律工作，制定严格的劳动管理制度，加强违纪处罚力度，尽量采取过失性裁员方式以减少企业损失。

4、裁员100人—1000人的规模裁员规模较大，为避免造成不良社会影响，如属经济性裁员必须严格按照法律规定的程序执行，这种情况下裁员对象主要为普通员工。

裁员实施过程中应注意以下几点：发工资、给予经济补偿。应公平合理，如有可能，应尽量给予其工作安排。

这种规模下的裁员往往为企业用工转型，此时应邀请专业的人才外包企业或者劳务派遣企业共同参与安王以为下阶段工作做好铺垫。

5、裁员1000人以上的规模这种裁员规模无非是小型企业倒闭或者大集团裁员，如果是破产的话，政府一般会出面进行组织协调，因此企业可以大刀阔斧实施裁员工作。

在此期间应与政府密切沟通，及时向劳动部门和政府部门说明、报告企业裁员的各种情况，重点是做好安置安抚工作，关键在于依法操作，并应在政府指导下完成。

上述方案具有一定合理性，不乏可取之处。实际上企业裁员原因复杂，企业决不可简单套用上述方法。

对于哪些人员可以裁，哪些不适宜裁，并不仅仅取决于企业的意愿，还需要考虑并听取工会、职工代表们的意见。当然，最主要的还是要先了解企业裁员时应该如何安排和取舍。

企业裁员流程是怎样的

公司在遇到特殊经营困难的时候，其实是允许进行裁员的，此时有一部分的公司员工是法律规定不能裁掉的，而具体关于公司裁员的方式，我国也是作出了规定。企业裁员流程是提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;提出裁减人员方案;将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见;向当地劳动保障行政部门报告;用人单位正式公布裁减人员方案。下面就让我来告诉大家这个企业裁员流程是怎样的。一、企业裁员流程是怎样的      1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。      裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。      2、提出裁减人员方案。      内容包括:被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;用人单位不得裁减下列人员:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。      3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;      4、向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见;      5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。二、企业经济性裁员如何补偿员工      1、解除或终止合同      《劳动合同法》第四十七条规定，此种情况的经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。      2、用人单位单方解除劳动合同      《劳动合同法》第四十六条规定，下列情形下，用人单位单方解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿      3、双方协商解除劳动合同      《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应向劳动者支付经济补偿。也就是说，不是双方协商一致解除劳动合同，用人单位就要支付经济补偿。只有由用人单位提出解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同，用人单位才应向劳动者支付经济补偿;若是劳动者提出要求，双方协商一致解除合同，用人单位可以不支付经济补偿。      4、此外，《劳动合同法》还规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销的;用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。

三个合法辞退员工的方案

企业为了发展，需要优化人员配置，免不了要辞退一部分达不到要求的员工，但是一旦操作不好，很容易造成违法辞退，结果就是需要支付员工高额的经济赔偿金。那么，如何才能合法有效辞退员工，下面就为大家简单总结三个合法辞退员工的方案。方案一：预告性辞退针对以下几种情况的员工，公司可以通过提前30天书面通知员工，或者支付代通知金，也就是一个月的工资给员工的方式，达到辞退的目的。1、员工患病或者因工负伤，医疗期满后，不能从事原来的工作，也不能从事公司安排的其他工作。2、员工不能胜任工作岗位的要求，经过培训或者调整工作岗位后，依然不能胜任工作的。3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。比如公司面临重组业务调整。4、经济性裁员的，裁员方案需要向劳动行政部门报告。得到允许的可以向全体员工说明的情况下裁员。预告性辞退的时候要注意，辞退前要向企业的工会发送辞退理由的通知，也就是告知工会。如果企业没有工会的，要向当地的上级工会报告，然后再向员工发送辞退通知，这样才是合法合规的流程。方案二：过失性辞退员工符合劳动合同法第三十九条规定情形的，公司可以无需提前30天通知员工，立刻解除与员工的劳动合同。这些情形包括，试用期被证明不符合录用条件、严重违纪、严重失职营私舞弊对公司利益造成重大损害、被依法追究刑事责任等。【拓展资料】方案三：协商一致解除这个比较好理解，只要双方能够就赔偿事宜协商一致，不存在胁迫、欺诈等情形的，解除劳动合同就是合法有效的。协商解除与预告性辞退一样，都是需要给予员工经济补偿的。经济补偿的标准与工作年限有关，每工作一年应该补偿一个月的工资，最多补偿十二个月的工资。当然了辞退的时候一定要注意合法性，比如过失性辞退，就需要保证证据确凿，程序合法，公司也有完善的规章制度作为辞退依据。辞退员工后，相关通知文件，员工签字确认文件等都要保留好，以防万一发生诉讼或仲裁时，因为没有证据了，反而输掉了诉讼。