高层次人才培养（如何做好高层次人才和急需紧缺人才的培养、引进和使用工作）

本文目录

• 如何做好高层次人才和急需紧缺人才的培养、引进和使用工作
• 江苏省333高层次人才几年评一次
• 企业高层次人才队伍建设问题及对策
• 英国高层次应用型法律人才培养模式的课程设置
• 对于高层次人才的培养
• 企业高层次人才队伍建设策略
• 研究生国家关键领域急需高层次人才培养专项计划是什么意思
• 高层次国际化人才培养含金量
• 人才工作三引进一培养内容是什么
• 高层次审判人才培养面临的问题

如何做好高层次人才和急需紧缺人才的培养、引进和使用工作

【国家人才使用，引进，培养的有关办法】国家良好的发展前景是海归人才颇为看重的。在金融危机背景下，我们可以用较低的成本引进境外技术和人才，但原则是一定要引进高层次的、国内紧缺的人才。应完善引进人才的软环境，建立更加科学的技术评价体系，实现项目评估“直通车”，同时扩大融资渠道，对留学归国人员提供资金支持。做到待遇招人、事业留人、情谊感人。一句话，筑巢是基础，只有把巢筑好了，才能把“凤凰”吸引进来。人才引进、培养、使用的对策与措施：（一）树立科学的人才观，落实人才兴国战略 要正确认识“人才”概念的内涵。“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”。因此，在人才识别上，要切实改变“万般皆下品，唯有读书高”的传统观念。（二）抓好重点人才引进，打造一流的人才队伍 1.是建立人事人才网站。 2.是建立人才储备机制。 3. 发展潜力的优秀中青年人才大胆进行培养，把他们放到重要的岗位，放手支持他们开展重点项目的研发，让他们在工作实践中经受锻炼，快速成长。（三）强化培育力度，培养各类人才 1.加强高学历人才培养，保证高级人才队伍的活力。 2.大力发展中等职业技术教育，做好急需人才的培训工作。 3.构建终身教育体系，狠抓继续教育工作。（四）建立科学机制，引进用好各类人才 1.健全激励人才工作发展的分配机制。针对各类人才的特点，健全与市场经济体制相适应，与工作业绩相联系，鼓励人才创新创业的分配制度和激励机制。 2.建立起引导人才工作发展的人才评价机制。树立人人都可以成才的观念，破除专业技术职务终身制。改进人才评价方式，完善人才评价手段，建立以知识、能力和业绩为导向，科学的、社会化的人才机制。 3.完善人才方面的投入机制。建立以政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的投入机制，保证人才开发投入不断增长。加大政府对人才开发的投入，不断增加人才开发基金。 4.逐步完善各类人才的服务机制。人才相关单位在生产信息、生产用地、生产资金、生产品种、生产技术等方面给予政策、资金和技术倾斜和扶持，为人才的科学发展解决后顾之忧，帮助人才把产业做大做强。

江苏省333高层次人才几年评一次

5年。根据查询中国江苏网信息显示，“333高层次人才培养工程”是江苏特色人才培养品牌工程，每5年评选一次，在全省范围内55岁以下的本土人才中，选出三个层次的培养对象，分别给予30万至200万元、20万至100万元、3万至20万元的科研项目资助，并按月发放生活补贴，定期组织健康体检、国情考察、专题培训等活动，给予多方位培养支持。

企业高层次人才队伍建设问题及对策

　　我国企业高层次人才队伍建设存在的问题

　　(一)高层次人才稳定性不足

　　高层次的企业人才，渴望获得认可和挑战，要求较高的成就感，直接面临的诱惑因素也很多。因此，当他们无法获得这些认知时他们经常会选择跳槽或离职，促使他们离职或者跳槽的因素一般是：他们认为工作中的付出、所承担的责任与个人薪酬不成比例;企业发展空间不足以支撑他们的个人规划，为了实现个人规划他们会转而寻求其更有发展空间的企业;他们不认可公司为员工提供的发展平台，当其他具有良好培训机会、良好口碑品牌和更合适的交流平台的其它企业乐于向其提供工作机会时;上级对他们的工作的不重视、不认可等。但企业传统的观点是，能够留下来的.员工、尤其是高级管理人员是稳定的、忠诚的，正是这种观点使得直到人员离开时，才发现人才的重要性。

　　(二)企业对高层次人才吸引存在问题

　　现阶段国内的社会经济以及科技发展水平与西方发达国家还存在一定的差距，这就使得我国在引进海外人才方面存处于不利地位，并且对高层次的人才吸引还没有规范化的管理服务体系，比如，我国并没有科学合理的人才管理机制，对高层次人才的流动机制、激励机制、保障机制以及考核机制等都没有整体协调，而这会在很大程度上影响人才的合理流动。除此之外，我国很多企业内部存在不合理竞争的问题，使得企业对高层次人才的吸引力不足，容易导致高层次人才的流失。

　　(三)企业对高层次人才的管理存在问题

　　首先，大多数企业内部的用人机制不合理，员工的未来发展通道狭窄。目前企业内部公平竞争的用人环境还没有真正形成，高层次人才的管理没能坚持公平公正公开、竞争择优的原则，这就使得很多潜在的高层次人才被埋没。其次，企业内部对员工的考核评价机制不完善，相应的薪酬激励制度不配套，挫伤了人才的工作积极性，最终导致企业的人才流失严重

　　完善企业高层次人才队伍建设的对策

　　(一)注重沟通，稳定高层次人才队伍

　　为了稳定企业内部的高层次人才队伍，企业应该加强纵向横向沟通，作为企业领导尤其应该倾听来自企业员工的心声，在员工发生冲突时要做到公平公正公开，在企业内部营造一个积极的工作环境。与此同时，企业还应该给员工再再增加培训进修的机会，通过培训活动宣传企业自身的经营理念和企业文化，培养高层次人才队伍对企业的归属感。最后企业要想稳定高层次人才，还应该采取积极有效的激励政策，通过物质和精神的奖励，提高高层次人才的工作积极性，减少不必要的人员流失。

　　(二)吸引人才，优化企业内外部环境

　　要想促进高层次人才队伍的健康发展，首先必须优化高层次人才队伍的成长环境，为其创造出良好的社会环境和政策环境。政策在人才开发中具有积极的导向作用，在社会主义市场环境下，我国尤其应该为人才创造出公开、平等、竞争、择优的用人环境，进而达到吸引人才、留住人才的目的。其次，企业应该注重高层次人才的成长规律，创新灵活高效的培养机制。比如，企业可以建立人才基金，专门用于人才的吸引和奖励工作，为高层次人才提供良好的舒适的生活环境。对于企业内部的高级专业技术人才、学者、专家等工作在生产和科研第一线的人才队伍，企业应该确保其生活和工作环境的舒适。

　　(三)创新管理体制，注重企业人本管理

　　现代企业管理的核心是以人为本，为坚持以人为本的目的就是为了调动人才的工作积极性，为此，企业在采取人本管理的过程中必须在企业内部建立有效的激励机制，创新管理体制，从企业的自身实际情况出发，加大人力资源的开发力度，在企业内部形成符合市场竞争规律和有利于高层次人才发挥作用的分配机制，最大限度的调动高层次人才的工作积极性。比如，企业除了采取传统的物质和精神激励政策之外，还可以通过实行股权制、年薪制、期权制等激励机制，稳定高层次人才队伍，吸引更多的优秀人才为企业创造更多的财富。除此之外，企业还必须建立和完善高层次人才评价体系，做到人尽其才，才尽其用，在考核的内容上产权部门应该重点考核经营业绩，兼顾市场风险的防范能力，在评价方式上，可以通过中介机构或者行业协会等对其进行统一的评价，并建立绩效档案，提高绩效考核评价的科学性合理性，确保企业高层次人次考核评价的公平公正。

　　现代企业要想在激烈的市场竞争中赢得自己的一席之地，就必须加强企业内部的高层次人才队伍建设，但是近年来很多企业由于人才管理理念相对滞后，在高层次人才管理方面出现了诸多问题，造成了大量优秀人才的流失，不利于企业的发展。为此，我国企业应该高度重视高层次人才队伍建设，不断完善企业的内外部环境，创新人才管理机制，稳定企业高层次人才队伍。

英国高层次应用型法律人才培养模式的课程设置

主要有专业基础课程、专业选修课程、实习课程、研究性课程。

1、专业基础课程

英国法律人才培养的第一步是培养学生扎实的专业基础知识，包括法律体系、宪法、法律术语、立法过程、案例分析等基础课程。

2、专业选修课程

除了基础课程以外，学生还需要根据个人兴趣和职业规划选修一些专业选修课程。这些课程既有专业性的课程，如国际商法、知识产权法、劳动法等，也有相关的课程，如经济学、会计学、翻译等。

3、实习课程

实习课程在英国高层次应用型法律人才的培养中比较重要，旨在培养学生的实践能力和创新能力，让学生在真实案例中接触到实际工作和业务运营，提高学生的操作和实践能力。

4、研究性课程

在英国高层次应用型法律人才的培养模式中，研究性课程可以帮助学生深入理解和掌握相关法律理论及应用方法，培养其能够自主独立地思考和探索问题的能力。此类课程往往由师生合作完成，要求学生对某一问题进行深度调研、数据收集及数据分析，并对实际问题提出社会学和政策建议等。

英国高层次应用型法律人才培养模式的概况：

英国高层次应用型法律人才培养模式注重理论知识和实践技能的有机结合，强调学生实践能力和创新能力的培养。因此，其课程设置涵盖基础课程、选修课程、实习课程和研究性课程等多个方面，注重为学生提供各种实践机会和项目，助力其能够了解法律工作的实际运作及操作方法，培养合格的法律人才。

对于高层次人才的培养

对于高层次人才的培养

　　人事部门都应更加发挥自己专业的优势，协助高层次人才做好职业规划。将其放到适合自己的位置，方能发挥所长，真正起到提高企业绩效的作用。我下面为你整理了关于高层次人才培养的文章，希望对你有所帮助。

　　一、对高层次人才与企业绩效的理解

　　高层次人才指的是人才队伍中层次比较高的优秀人才，他们往往处于各个领域的专业前沿，素质高、能力强、贡献大、影响广。他们具有人的坚持性、自信心、意志力、责任感、勤奋、热情。更重要的是其所拥有的思想素质、发现素质、实践素质。创造力是人类特有的一种综合性本领，是一系列连续的复杂的高水平的心理活动，要求人的’全部体力和智力的高度紧张，以及创造性思维在最高水平上进行。

　　企业绩效指企业财务收益，或是股东收益，或是顾客满意。企业绩效的评价它包括企业经济效益的评价和经营者业绩的评价。其评价标准包括：盈利能力状况、资产质量状况、债务风险、经营增长状况、补充材料。

　　二、我国高层次人才现状

　　我国高层次人才外流是不可否认的，虽然近年来海外人才归国数量快速增加，但与中国建设创新型国家对各类高层次人才的迫切需求相比，中国的人才引进工作力量不够集中、力度不够大、政策不够完善，引进人才的数量和质量都有待提高。因此，中国制定了更大规模的海外高层次人才引进计划。要想留住更多的优秀人才，一是应该创造优越的干事创业环境，二是要加强国民的素质，特别是思想文化素质，爱国情操，促进更多的优秀人才归国创业。当今，人才竞争进入白热化阶段。在激烈的人才竞争中，几乎所有的用人单位都不同程度地遇到过高端或合适的人才育不出、引不来、留不住、用不好的困惑。如何引进高层次人才、留住高层次人才、培养高层次人才是每个企业都关心的热门话题。

　　三、高层次人才与企业绩效的关系

　　对高层次人才如何影响企业绩效的机理进行分析研究后可以得出结论：高层次人才对企业绩效具有正向影响作用; 高层次人才通过创新、管理对企业绩效产生正向影响。高层次人才是一种人力资本，包括企业家人力资本和专业性人力资本。上述强调的是专业性人力资本。而企业家人力资本更是企业绩效最有能动性的因素，是一种基础性稀缺经济资源。对企业家人力资本的引进和培养更会有效地促进企业经济发展。故而高层次人才是企业的根本，要想使企业获得预期绩效，必须吸收不同才能的人才。企业绩效好又有助于高层次人才的引进与培养。

　　四、对高层次人才培养的途径

　　企业首先应留住人才：一是要充分发挥现有人才的作用,通过科研经费、生活、工作等实际问题,用事业、用感情、用待遇留住现有人才,并通过现有人才宣传企业需求信息和人才优惠政策,以才引才。二是要加大吸纳、引进国内高层次人才的力度,通过实施重奖、资助科研经费、解决亲属工作就业等政策措施。

　　其次是培养高素质人才：一是组织企业成员们到国内外重点科研院校和经济更发达的地区去再学习,与高校合作建设科技成果转化基地、研究生实践基地等一些行之有效的模式引才引智。二是积极采取多种方式引进人才智力,鼓励国内外高层次人才采取项目合作、技术入股等形式来企业工作或短期服务。三是把企业建设成为人才聚集的主要基地,鼓励高新技术企业利用自己的优势。同时，在培养人才方面,要建立“四个机制”,一是要建立科学用人机制,要大胆使用人才,发挥人才所长;二是要建立科学的引导机制,利用使用政策资源,真诚对待高层次人才,引导支持人才自主创业,科技创新;三是要建立培训交流机制,在企业内建设高层次人才的培训交流平台,促进高层次人才的交流和培养,使各类人才通过交流取长补短;四是要建立跟踪管理机制,及时整理人才信息,提升高层次人才的社会地位。

　　国家要继续实施海外高层次人才引进计划，引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才来华或回国创新创业。“十二五”规划一项重要内容,就是引导我们国家加快转变经济发展方式,而实现这一目标的关键就是要增强自主创新的能力。当前中国的发展正在从中国制造向中国创造,这对我们留学人员提供了巨大的发挥作用、施展才华的空间和机遇。发挥人才引进、联系广泛的优势,一方面为国家引进人才,另一方面为海外优秀人员回国创业提供帮助和服务。建立技术交流渠道引进海外人才，要充分发挥海外华人社团的作用，可以建立人才管理网络，促进海内外人才交流。引进海外人才战略首先要了解国际人才状况，并且与市场机制相结合，才能更好地吸引海外高层次人才为国服务。

企业高层次人才队伍建设策略

企业高层次人才队伍建设策略

　　我们就应该重视高层次人才团队的建设问题，这样才能形成一个良好的循环态势。具体应该怎么实施，我下面为你整理了关于企业高层次人才队伍建设的文章，希望对你有所帮助。

　　一、高层次人才团队建设的目标

　　1、培养造就一批高素质的复合型领导人才。

　　培养复合型人才，重点是抓好轮岗交流，逐渐使干部走“之”字型培养发展道路，即培养选拔上一级行政和技术负责人，要有下一级党群工作的经历，尤其是选拔上一级党政正职，必须有下一级多个岗位工作的经历，否则不能提拔使用。要加强单位之间、党政之间、机关与基层之间的交流，提高复合型干部的比重。对优秀年轻干部，要舍得把他们放到重点工程、关键岗位和困难单位中去挑重担，在实践中经受锻炼、积累经验、增长才干。

　　2、培养造就一批高水平的管理人才。

　　企业的管理干部在经营承揽上，要有对企业各项业务有专攻、能为企业争得市场的高手;在项目管理上，要有对成本管理见长、能为企业多创效益的行家;在财务管理上，要有理财有方、生财有道、能为企业搞活资本的专家;在机关个别岗位上，要有既专又博、善于谋划、能为企业提供科学决策的高参。

　　3、培养造就一批高精尖的专业技术人才。

　　要有选择地抓好专业技术人才引进。对高学历、企业紧缺的特殊人才，可以不受行业、地域的限制，大胆引进和使用，也可高薪聘请;对专业不对口的要严格控制。要重视主要专业的中青年拔尖人才的培养，造就新一代核心技术和技术权威。要注重时间锻炼，组织院校深造和出国考察，使他们拓展视野，提高技术创新能力。要特别重视改善专业技术干部的工作、学习和生活条件，坚持用政策留人、用事业留人、用感情留人、用待遇留人。

　　4、培养造就一批高技能的操作人才。

　　技术工人队伍作为企业人才队伍建设的重要组成部分，尤其要引起各级领导的高度重视。要在严格控制职工总量的前提下，减少普通劳务数量，增大专业技术工人比例。通过采取集中办学、岗位培训、以师带徒、技术比武等手段，培养造就一大批能工巧匠，形成一支以技师、高级技师为主体的高素质技术骨干。

　　二、实现高层次人才团队建设对策建议

　　1、建立开放、宽松的活动环境。

　　当代科学的发展趋势是学科间的不断交叉、综合和相互渗透。这种趋势在一些新学科、新领域内不断涌现，这些新学科、新领域最能促进竞争的激烈性，也最能带动经济的发展和社会的进步。人才活动的.环境是一个开放的系统。这里的开放应该包括地区开放、行业开放、机构开放、专业开放、人员开放，等等。日益开放的环境，不断更新的知识，要求我们请进来更多的人才，并为他们创造宽松的工作环境。

　　2、坚持人才培养的国际化，提升人才的人力资本价值。

　　密切跟踪跨国公司发展的最新动态，不断加强我国企业高层次人才薄弱环节的培养。在充分运用国内教育培训资源的同时，加速建立市场化、外向型培养机制。积极支持和鼓励合作办学，联合培养企业高层次人才;广泛开展和参与国际经济技术合作与竞争，通过项目培养和锻炼一批优秀人才，并开拓他们的战略视野;建立和完善企业高层次人才培养提高制度，有计划、有重点地选送企业优秀人才到国外学习和锻炼，选派企业高层次人才到困难企业、重大项目、重要岗位接受锻炼，采取挂职、兼职、轮岗、交流等多种方式，让高层次人才在实践中磨炼意志、增长才干。

　　3、积极参与市场竞争，改善企业高层次人才队伍结构。

　　顺应人才全球化潮流，在加强对我国企业关键性人才和战略性人才保护的同时，积极参与国内外人才市场竞争。广泛宣传我国企业发展的光辉历程，以及良好的成长性和广阔的发展前景，吸引世界各国优秀人才共谋发展。高度重视企业高层次人才战略接替问题，支持企业捐资办学或到国内外著名高校设立奖学金，进一步拓宽企业战略性人才的来源渠道。不断创新企业高层次人才的吸引途径和方式，鼓励优秀留学人员以各种方式服务于我国企业。

　　4、改进企业高层次人才激励方式。

　　坚持精神激励与物质激励相结合，按劳分配与按要素分配相结合，短期收益与中长期收益相结合，不断改进企业高层次人才激励方式。积极推行企业高层次人才年薪制，加大物质激励力度，提高企业高层次人才创新、创业的持久热忱。对于一些关键性人才和战略性人才，鼓励有条件的企业积极探索股权制、期权制。在企业高层次人才比较集中的关键领域，如外向型企业、高科技企业和企业研发机构等，允许探索“人才特区”模式，突破工资总额限制，建立特殊薪酬待遇制度，促进高层次人才薪酬激励水平与国际市场接轨，增强这些关键领域吸纳国际顶尖人才的市场竞争能力。

　　5、创新人才管理机制，不断促进企业高层次人才健康成长。

　　坚持内部选聘与外部引进相结合，建立健全企业高层次人才市场化选用机制。通过竞争上岗和公开选拔，促进优秀人才脱颖而出。加快培育企业高层次人才市场，不断推进企业高层次人才职业化和市场化。

　　坚持以能力和绩效为重点，改进和完善企业高层次人才考核评价机制。全面推行企业高层次人才任期制和任期目标责任制，实行契约化管理。进一步改进和完善考核方法，逐步提高考核评价的客观性和公正性，并强化考核结果与人才培养、使用和激励的紧密结合，促进优胜劣汰机制真正形成。

　　坚持形式与内容相结合，建立健全企业高层次人才监督约束机制。按照现代企业制度要求，不断理顺企业内部治理结构，完善企业监控机构。注重监控制度内容的完整性和科学性，加强监控制度体系建设。进一步强化企业章程和聘用合同的约束力度，充分发挥企业高层次人才市场的监督约束作用。

　　6、切实加强对企业高层次人才培养、吸引和使用的宏观指导。

　　以有利于加强企业高层次人才队伍建设和促进企业先进生产力的发展为宏观调控价值准绳，统一制定企业高层次人才培养、吸引和使用的政策法规，统一规划企业高层次人才队伍建设的重大方向与重点发展领域，统一引导企业高层次人才培养的宏观结构布局和重大资源配置，统一安排企业高层次人才队伍的重要制度建设，统一部署企业高层次人才队伍建设的重大行动计划。通过不断强化顶层设计和加强宏观指导，逐步形成育才、聚才、活才的强大合力。

研究生国家关键领域急需高层次人才培养专项计划是什么意思

研究生国家关键领域急需高层次人才培养专项是由国家教育部和各相关部门共同实施，旨在加强国家关键领域的人才储备和培养。该主要针对国家急需的高层次人才培养，在科技创新、国家安全、能源与环境等领域紧缺的领域招收优秀的本科生或硕士研究生，并为其提供充足的经费和支持，以培养出高水平、专业能力强、具有国际视野的科研人才。

高层次国际化人才培养含金量

高。培养国际化人才具有深远的意义，能够促进国家之间的文化交流和相互理解，推动科技创新和社会经济发展，拓展人才的国际视野和跨文化沟通能力，增强其就业竞争力，同时增进国家和地区之间的合作和了解，推动多国之间的学术和商业交流。

人才工作三引进一培养内容是什么

“人才工作三引进一培养”是指引进高层次人才、引进外籍人才、引进海外留学人才和培养创新型人才。其具体内容如下：1. 引进高层次人才：引进具有高层次技术或管理人才，其条件一般为30岁以下为博士、副高级职称及以上、在所从事领域有一定声誉等。引进高层次人才一般需要提供一定的配套政策，例如人才公寓、福利待遇、科研经费等。2. 引进外籍人才：引进具有高层次技术或管理人才，其条件一般为拥有博士学位及以上，在所从事领域有一定声誉等。引进外籍人才需要提供相应的签证和居留手续，并给予相应的工作和生活配套政策等。3. 引进海外留学人才：通过对留学海外的学生进行引进，将具有高层次的人才引到国内就业。这类人才具有本院校学历或知名高校学历等，是优秀的新生代人才。给予资金补贴、人才公寓、就业机会等政策。4. 培养创新型人才：在国内大力发展科技创新的背景下，培育具有创新精神和实战能力的新生代人才。这类人才通常通过学术创新、创业创新、社会创新等方面被培养，需要给予资金扶持和政策支持等。以上四项政策被称为“三引进一培养”，是为了吸引和培养国内外高层次人才，促进国内科技与经济的迅速发展。

高层次审判人才培养面临的问题

高层次审判人才培养面临的问题是司法实践的缺失和教育体制的限制。1、司法实践的缺失：在司法实践中，高层次人才需要具备宽广的学科视野和深刻的法律思维，在实践过程中，由于法律实践的复杂性，会导致高层次人才缺乏实践经验的问题。2、教育体制的限制：高层次人才培养的教育体制需要进一步完善。传统的法学教育模式已经不能满足高层次人才培养的需求，需要探索更为灵活和多样化的培养模式。