10种激励员工的详细方法？激励的方式有哪些

本文目录

• 10种激励员工的详细方法
• 激励的方式有哪些
• 员工激励的五种主要方式
• 如何 伟大的 领导者 激励 行动
• 伟大的领袖如何激励行动
• 企业员工激励的原则
• 伟大领袖如何激励行动有感
• 激励行为
• 如何激励员工行动力-有效激励员工行动力的10种方法
• 激励员工的13种方法

10种激励员工的详细方法

10种激励员工的方法分别为目标激励、信任激励、奖励激励、支持激励、关怀激励、榜样激励、荣誉激励、升职激励、愿景激励、宽容激励。

1、目标激励

一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

2、信任激励

信任激励法是指让员工参与饭店的决策和各级管理工作中去，增强沟通与协调，使职工感受到上级主管对自己的信任，产生强烈的责任感和成就感，从而对职工个人产生激励，又为企业目标的实现提供了保证。

3、奖励激励

奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。

4、支持激励

支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性。

5、关怀激励

了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

6、榜样激励

通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

7、荣誉激励

通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。

8、升职激励

通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队，划分为五个等级（工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工），逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制，已经在不少企业中运用成功。

9、愿景激励

企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。

10、宽容激励

如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。

激励的方式有哪些

常见的激励的方式有：

1、目标动机。

行为主义者认为，人的动机大多来源于人的需要和欲望，一种未被满足的需要是动机的起点，是行为的关键。

因为未被满足的需求会造成个人内心的紧张，从而导致个人采取一些满足需求的行动来缓解或降低自己的紧张情绪。

2、物质激励。

所谓物质激励，就是调整物质利益关系，满足人的物质需求，从而激发人的向上动力，控制人的行为走向。物质激励多采取加薪、降薪、奖金、罚款等形式。

在当前的社会经济条件下，物质激励是一种不可或缺的重要激励手段，对强化按劳分配原则，调动员工的劳动积极性起着巨大的作用。

3、情感动机。

情感既不是物质利益诱发的，也不是精神理想激发的，而是指领导者与被领导者之间的情感联系。

每个人都需要关心和体贴。一句善意的问候，一句安慰的话，都可以成为激励人行为的动力。在使用情绪激励时，要注意情绪的双重性:积极的情绪可以增强人的活力，消极的情绪可以削弱人的亲和力。

4、负面激励。

美国心理学家斯金纳的激励强化理论可以将激励行为分为正向激励和负向激励，也就是我们通常所说的奖惩激励。所谓正向激励，就是奖励个人符合组织目标的预期行为，从而使这种行为出现得更频繁，提高个人的积极性。

消极动机是惩罚个人违背组织目标的意外行为，使这种行为不再发生，个人的积极性向正确的目标转移。

5、差异化激励。

人的需求包括:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当一种需求得到满足，员工就会转向其他需求。

因为每个员工的需求不同，对一个人有效的激励措施对其他人不一定有效。经理应该根据员工的差异对他们进行个别奖励。

激励的注意事项：

管理者要想真正把激励做好，除了以上提到的一些做法和要求外，还必须注意以下几点：

1、讲究公开、公平、公正

受到表扬和奖励的人，必须是按照标准公开确定的，不能有领导的个人主观成分，必须得到大家的公认。另外，要标准公开、做法公正。通常应对号入座，而不宜搞“民主评议”。

2、精神奖励重于物质奖励

对于大多数员工来说，其价值取向是精神奖励比物质奖励更重要、更有意义。

3、充分利用自身条件，尽量不用现金奖励

酒店完全有条件在不用现金时也能对员工进行奖励，且能做到物质奖励与精神奖励相结合。这种做法能够取得一举多得的效果。

员工激励的五种主要方式

员工激励的五种主要方式

　　导语：企业的发展靠员工，而员工工作绩效的大小在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励对于调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质等方面具有突出的作用。以下是我为大家精心整理的员工激励的五种主要方式，欢迎大家参考！

　　 一、目标激励

　　20世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。

　　 二、文化激励

　　企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的`手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。

　　 三、物质激励

　　物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。

　　 四、行为激励

　　行动是无声的命令，领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。一位杰出的领导者，不仅能够正确地运用手中的权力，树立领导权威，还会以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。要求员工做到的，自己首先做好;禁止员工去做的，自己首先不做，这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心，把企业的事当成自己的事来做，为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力，还要积极学习企业管理和业务知识，切实提高自身素质，不断提高执行能力，用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新，高效工作。

　　 五、感情激励

　　感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。二是要信任员工。领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好;要学会适度放权，放手让员工去做。三是要关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。

　　激励的方式多种多样，而且各有侧重。企业要结合实际，积极构建科学合理的激励机制，遵循民主、公正的激励原则，综合运用多重激励方式，充分调动员工工作积极性、主动性，深入发掘员工工作潜能，切实提高员工工作绩效，不断促进企业健康快速发展。

如何 伟大的 领导者 激励 行动

　　有效的激励应是由内而外的，首先确定你的信念（why you do it），其次是找到方法（how you do），最后自然而然的体现成果（what you do）。激励型的领导或组织都是遵循这个模式做出卓有成效的激励。　　黄金圆同人类大脑的横截面恰好匹配，大脑皮层对应what，负责逻辑和理性还有语言，两个边脑对应how和why，负责情感、行为和决策。　　西蒙用了两个反面案例验证了“资金、才能、环境”并非是左右成功的必然因素，Tivo作为品质最好的视频公司销量却不好，塞缪尔·兰利拥有政府的资金，大学的技术人才，环境的支持却没能真正飞上天空。没有这些的莱特兄弟仍然可以飞上蓝天，前提是从why出发。　　最后通过介绍马丁·路德·金取得成功演讲并非因为他是最棒的演说家或是优秀的民权运动者，而是因为我们跟随他，不是为了他，而是为了我们自己。不是我们必须这样做，而是因为我们愿意。　　【感悟】影响力的初显关键在于自我的深度认知，明确并坚信个人的使命和愿景，有着为之坚信不移的目标。失败的人们总是把原因归结为没有天时地利人和，扪心自问，你是否向世界持续地传达了你神往的信念，是否坚定自信地和他人说过“我相信……”一类的话语！　　影响力来源于在一特定领域内的长期积累，追随者必然是感受到被追随者传达出来的专一而纯粹的信念，这个信念恰好能满足追随者的心理需求，最后一步才是追随者自发去接受被追随者的有形产品。　　曼昆的十大经济学原理提到，人们会对激励做出反应。这里的激励是指引起一个人做出某种行为的某种东西。经济学中更多的是指价格，我觉得更普适一些应是what或者why。　　不同的激励就会导致不同的结果。心理学有这么一条规则，刺激和反应之间有一段距离，在这段距离之中，人类有选择的自由。人类作出相应选择的依据首先是根据刺激的程度来定的，要想他人的选择符合自我预期的期望，从人的内心需求出发无异于釜底抽薪、直捣黄龙。　　黄金圆模型可以很好地解决大学生不愿意学习的问题。为什么大学课程尤其是基础课程不吸引人？那是因为大学的老师从第一堂课开始就没有彻底的说清楚为什么学习这门课？学生根本不明白学习这门课对于专业发展的意义，常规的教学都是一上来就开讲，课程设置的目的几句极其抽象的话一带而过，学生们不知道自己费尽心思想学好的东西在未来究竟有什么用，缺乏足够的激励也就无法点燃学习的热情。??　　另外，演讲效果层面，西蒙利用鲜明的正反论证，坚实的理论支撑，逻辑结构清晰，从举例提问引发听众的好奇心，一开始就吸引了听众的眼球，接着引入核心观点，在核心观点之下利用正反案例、理论规律、数据进行扩充丰富，最后回到听众个人，点明我们追随具有领袖，不是为他们，而是为了满足我们自己的心理需求。再回头一看，非常标准的金字塔结构。　　TED一个演讲下来，不仅包含了极大信息量的新知，同样观摩到非常有特色的演讲方式，每一个演讲者都精心准备杰出的研究成果，流畅清晰地表达出观点，这样试着用思维导图把演讲者的思路描绘出来，一方面是进一步融汇精彩的理论，另一方面把专家的思路显化出来以便模仿他们经过千锤百炼的思维模式。

伟大的领袖如何激励行动

大部分人的思考、行动、交流方式都是由外向内的，也就是从清晰到模糊。但是激励型领袖在领导公司时，无论公司的规模大小，他们的思考、行动和交流方式都是从内向外的。

世界上所有伟大的令人振奋的领袖和组织，如苹果公司、马丁•路德•金还有怀特兄弟，他们思考、行动、交流沟通的方式都完全一样，跟所有其他人的方式完全相反。西蒙·西涅克通过三年半的研究把一理念整理出来公布在TED演讲上。他用一个简单但是震撼的模型来阐释激励人心的领袖力。这个模型的核心是一个“黄金”圆圈，意思是领袖素质的根本来源是回答“为什么？”

01

举个简单易懂的例子。

许多电脑公司的市场营销都是这个思路：

“我们做最棒的电脑，设计精美，操作简单。你想买一台吗？”

这也是大多数企业市场推广以及我们大部分人互相交流的方式。我们介绍自己是谁以及从事的职业，强调我们是如何与众不同，然后就期待着别人的积极回应。但是这些词一点劲儿都没有。

而苹果公司的沟通方式是这样的：

“我们做的每一件事情，都是为了突破和创新。”

“我们坚信应该以不同的方式思考。”

“我们挑战现状的方式是通过把我们的产品设计得更加精美，操作更加简单。”

“在创新的过程中我们做出了最棒的电脑，你想买一台吗？”

感觉完全不一样，对吧？（听到这里，你是不是也准备买一台了？）

苹果所做的只是将传递信息的顺序颠倒一下而已。事实已经向我们证明，人们买的不仅是产品，而是一家企业的信念和宗旨。因此企业经营的目标不是要跟所有需要你产品的人做生意，而是跟与你有着相同理念的人做生意。这是最精彩的部分。

人脑可以理解大量的复杂信息，比如事物的特征、优点、事实和图表。 但这些都不足以激发行动。只有当我们由内向外交流时，才可以经过理性的思考去做事情。这就是那些发自内心的决定的来源。

02

20世纪初期，人们对于飞行器的热情就像当今的网站一样，每个人都想尝试。美国天文学家、物理学家，航空先驱，测热辐射计的发明者 塞缪尔·兰利 拥有大家认为能够成功的所有要素：国防部给了他5万美金作为研制飞行器的资金，而且他在哈佛大学和史密森尼学会工作过，人脉极其广泛，可以说，他认识当时所有最优秀的人才。他用这笔资金雇佣了大量的优秀人才。纽约时报也对他的研制做跟踪报道，但是为什么后来销声匿迹了呢？

与此同时，几百公里之外的俄亥俄州代顿市有一对兄弟，奥维尔•莱特和维尔伯•莱特，他们俩没有任何能够成功的条件。兄弟俩经营一家自行车店，用微薄的收入来追求梦想。莱特兄弟的团队中没有一个人上过大学，媒体更是对他们视若罔闻。然而，莱特兄弟追求的是一份事业，一个目标，一种信念。他们相信如果能研制出飞行器，将会改变全世界的发展进程。

让我们来看看结果如何吧，1903年12月17日，莱特兄弟成功起飞。次日，兰利就从自己的工作室辞职了。

记住：人们买的不是你的产品，而是你的信念。

03

1963年夏天，25万人聚集在华盛顿特区，聆听马丁•路德•金的演讲。那时，既没有打广告，也不可能在网上发布信息。那么怎么会有 25万人参加呢？事实上，马丁·路德·金有一项天赋。他没有到处宣扬美国需要改变， 他只是告诉别人他的信念。

“我相信。我相信。我相信。”他总是这么跟别人说。因此那些和他怀有同样信念的人受到启发，也开始将这些信念传播出去。有些人甚至建立起组织机构。就这样，在那天，那个时刻，25万人聚集在一起听他演讲。

有多少人是为了听 “他” 演说而去的呢？没有。他们是为了自己而去的。对于平等自由的信念支撑着他们坐上8个小时的公交车，站在华盛顿八月中旬的烈日下，是他们的信念。

那么，我们应该如何激励自己和他人呢？

只有从 “为什么”这个中心点出发的人，才有能力激励周围的人。

企业员工激励的原则

1、激励的标准应事先约定并明确。

管理者在对员工采取激励行动前，应该让他们清楚，要做到什么程度才能得到奖励，即激励的标准。管理者只有做到标准明确，员工才能明确自己日后的工作方向，这样，也不会让未来的评估和奖惩出现模糊不清的状况。而另一方面，对于激励所达到的标准，都要事先与员工进行充分沟通，以达成相互之间的共同约定。对于有些情况比较复杂的工作任务，其标准可能不会一次性就构建好，而往往需要在双方的沟通过程中不断地协商才能确定。

2、应信守双方承诺好的激励政策。

管理者要想实现用激励政策激发员工工作动力的目的，就必须实现以下两个“相信”。

● 让员工相信自己能够完成事先约定好的标准要想让员工相信自己能够达到事先与管理者约定好的标准，就要使其对自身的能力有一个很好的评估，并为其制定一个符合其达到目标难易程度的标准。员工认为自己不可能完成的目标，是根本不具备任何激励效果的。

● 让员工相信公司能够兑现其承诺要让员工相信，管理者给员工制定的激励目标一旦达成，公司肯定会兑现承诺，即给予他们事先约定好的奖励。因此，公司要在员工的心目中树立公信力。

3、要综合应用多种激励方式。

简单来说，激励方式分为物质激励和精神激励，但物质激励和精神激励又可以分为奖惩、股权、赞美、信任等很多具体的激励方法。由于人类的需求既有多元性，又具有复杂性，因此，企业有效激励员工的方式，不应该只依靠某一种或某两种方法，而应该采取多种方法的组合激励方式。

此外，对于公司很多不同的岗位，以及不同级别或层级的员工，其激励组合的方式也应有所不同，应当针对员工的不同情况，对其进行个性化地激励。

4、激励应具有一定的力度。

激励的直接目的，是要激发员工向上的动力与行为。要想做到这一点，就要让员工的心理有感觉，也就是要跨越员工的感知底线，这样，其“心动”才能变成日后的“行动”。

伟大领袖如何激励行动有感

     首先抛出问题，连续几个为什么，来吸引人们的注意力，引发大众思考。并且不马上做出解答，而是引出黄金圆圈定理，给大家画面感，再根据所提出的问题一个一个的用黄金圆圈定理来解决，看起来，和听起来好像很牛逼的样子，让人不由自主的产生一种好奇心“哦，原来是这个样子”那么人们自然有就有了继续听下去的兴趣。          反复的用对比，把苹果和捷威，戴尔对比。说出捷威和戴尔多么多么牛逼。然后再把怀特兄弟和兰利对比，直接论证了人们卖的信仰永远比利益更重要，是听众更加信服。         思路清晰，语言轻快，丝毫不乱，给人们感觉就是这本就是理所当然的。        破冰用的不错，飞机起飞的声音，给人一种，理想终于实现，信仰得以达成的感觉。         之后还引出权威名字“生物学”，向听众说出，看见没，这不是我的观点，在生物学上是有依据的。让听众想反驳都找不到理由。        就是不太喜欢它的站姿，虽然很有性格，但始终给你一种别扭的感觉！

激励行为

激励行为是指通过激发人的动机，使人有股朝着所期望目标前进的动力的行为过程。激励行为可以调动人的积极性和创造性，引导和规范人的行为，凝聚人心以及提高组织绩效和实现组织目标。 因此，激励行为具有十分的必要性。（1）激励行为过程包括需要、动机、行为3个因素； （2）激励行为的基本模式在于，其起点是采取手段改变外界状态，激发人们未得到满足的需要，让这种需要成为可以通过行为实现的某种目标。 目标的实现与否，又会反馈到需要上，成为进一步行动的动机。 人们就是在这样不断循环的过程中，最终实现目标。激励行为的机制是指激励主体与激励客体之间相互作用的方式。主要包括：诱因机制、导向机制、频率机制、时空机制和规划机制5个要素。内容型激励理论旨在解释为何人们会做出这样或那样的行为，探讨激发人们行为的因素。主要包括： 1、马斯洛的需要层次理论：该理论把人类多种多样的需要依据发生的先后顺序，由低到高划分出生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要以及自我实现需要5种。 2、奥尔德弗的ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要。 3、赫茨伯格的双因素理论：该理论认为影响个人工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素两类。 4、麦克利兰的成就需要理论：该理论认为人在较高层次上有成就需要、权利需要和归属需要。过程型激励理论着重关注人的心理机制，关注人们如何做出不同的反应，又是如何看待动机过程的。它包括： 该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。该理论认为，个人的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。该理论认为，人的任何行为都要受到某种目标的驱使，因此给个人设置合适的目标，有利于激励个人。 该理论认为，人的行为是其结果的函数。 若这种结果对他有利，则这种行为就会重复出现，就被称为强化； 若对它不利，则这种行为就会减弱甚至是消失，就被成为弱化。 因此，管理者应该要采取各种刺激方式，使得人的行为符合组织目标。该理论认为，挫折通常是指由于某种刺激情境对人的目标产生阻碍，从而导致个体消极情绪反应的过程。 面对挫折，人们往往会出现积极建设和消极破坏两种行为反应。 挫折理论告诉管理者，必须调整个人的挫折源，减少消极情绪和不良影响。 强调了任务本身的效价的内在激励作用，且突出了完成任务的内在期望值与效价，同时兼顾了因任务完成后而获得的外在奖酬所引起的激励。该理论模式认为，组织能否形成“努力程度→工作绩效→内、外在奖酬→满意感→更加努力”这样的良性循环，取决于个人所受到的奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动设置、管理水平、奖酬的公正性及个人心理期望值等多种综合性因素。 作为一名管理者，必须结合个人的特点，找准个人的需要，采取相应的激励方式，满足个人的各种不同需要，以调动他们的积极性，从而有效地实现组织的预期目标。 为了实现有效的激励，应该遵循以下原则：个体差异原则、人与职务相匹配原则、目标可达原则、差异化奖励原则。激励有精神激励和物质激励两大基本方式 精神激励：组织文化激励、情感激励、事业心和成就感激励、参与激励 物质激励：工资、奖金激励、福利激励、利润分享激励、雇员持股激励等方法。

如何激励员工行动力-有效激励员工行动力的10种方法

如何激励员工行动力-有效激励员工行动力的10种方法

　　在平时的工作当中,人力资源工作者应该用什么办法激励员工的士气?下面，我为大家分享有效激励员工行动力的10种方法，希望对大家有所帮助!

　　把员工视为合作伙伴

　　如果想让一个人遵守规则，最好的方法就是让他来制订规则，因为规则是在他的参与下制订出来，所以他会觉得也要监督这项政策得到很好的实施。这种利用人的参与性的方法也可以做一个奖励。如果你把员工当作合作伙伴，他们就会表现得像合伙人，所以不管员工在公司当中有没有金融股份，你都一定要在语言上、态度上，表现得像个合作伙伴，他也会表现得像合作伙伴一样，为公司尽心尽力。

　　事例：山姆•威顿是沃尔玛公司的老板，他总共创办了6000多家商场，在全美各地有将近3000家，其中包括沃尔玛的商场，也包括像山姆会员店这样的批发场所。很多人都想知道他用什么样的方式发展的这么迅速，山姆•威顿讲的秘诀之一就是把你身边的每一个员工当作合作伙伴。当你把员工当作合作伙伴时，他们表现的就像合作伙伴一样，会真心地为你的顾客而着想。

　　沃尔玛的商店推行一站式销售，商店里面卖各种各样的商品，大到很重的机器，小到很小的一根别针他都有。可是有一个顾客买的鱼竿，牌子实在独特，这个顾客在沃尔玛商店里没有买到。沃尔玛的员工就带着顾客，到竞争对手那里买到了这根鱼竿。员工能够切身地为企业的经营者着想，首先是因为这家企业的老板拿员工当作企业的合伙人。

　　吸引充满活力的员工带动群体

　　就是要吸引充满活力的、有自我激励能力的、可被激励的员工。群体内部有相互带动作用，如果群体当中的人有优秀的表现，其他的人也会去效仿他的表现。有活力的员工，会把他的活力散发给周围的每一个伙伴，起到一个很好的示范作用，会让整信团体受到激励，让这个团队充满活力。

　　事例：日本渔民长时间被一个问题困惑：他们捕捞的鲦鱼很不容易保存，在运输途中就会死掉很多，一直没有很好的方法。后来有人想了一个办法，放几条鲶鱼在鱼群当中，因为鲶鱼比较凶猛，而且特别爱动，不断地在水中穿梭，结果整个鱼群受到它的影响，全都充满活力起来，运输途中几乎没有什么死亡。这就是人们常说的鲶鱼效应。一方面是说有竞争才有活力，另一方面也说明了有活力的员工对团队的激励作用。

　　所以HR管理者需要观察，哪些员工是充满活力的，可以被激励的人，要去找那些可以去影响和带动别人的人来带动团队。

　　要拿出时间与员工沟通

　　HR要拿出时间与员工沟通，使双方思想得到交流。

　　当一个HR管理者与员工开始沟通的时候，员工已经受到了很大的激励，说明你已经开始很重视他，每个人在团队当中所要寻找的就是重要感，而沟通的行为已经表现出你很重视他的存在，你很希望听取到他的建议，所以他就会受到很大的激励。同时在沟通的过程当中，你会发现很多很多的问题，你会找到他最近工作当中有哪些个问题，并得到及时解决，所以我们讲沟通过度要比沟通不良好。

　　事例：美国卡斯特钢管公司的工人和管理人员有着非同寻常的开放式关系，管理人员努力保持信息沟通渠道的通畅，使很多员工把公司的同事都称之为“家庭成员”。一位员工说：在这里，职位高的人在工厂下班后也会与下属保持着联系，我还相信，其他人对我也很关心。我知道，我可以和他们任何一个人进行交谈，无论他们是公司的领导人，还是医务部门的领导人，或是其他什么人，这里总会有人愿意认真听你的问题，并愿为此而做些事情。他们是公司的“家庭成员”，而不是可有可无的人。

　　通过沟通，可以把员工拉到一个全局的角度，让他看事情的角度更全面，同医疗所他也会做出更全面的行为，所以也一定会对公司产生更积极的影响。

　　要有一套激励人心的企业制度

　　要想把事情做大，就要实现管理的科学化、规范化、制度化，最好的办法是把激励形成一种制度。

　　公司的制度中是否可以满足各层面的.人的需求，非常重要。有人有成长的需求，有人有追求友谊的需要，有人有快乐的需要，如果你能够吸引到非常多的不同层面的人，有一套很好的企业制度，这套制度能够让各种各样的人，都能在你的企业当中得到他想要得到的需求，那你的企业就会非常的吸引人。

　　假如有一个人已经具备了成为优秀的经理的能力，但是企业中没有晋升的制度，他经过努力也不能坐上那个位置，他可能会选择离开这家公司;假如说你的员工，更加努力工作也赚不到更多的收入，他也会离开这家公司。

　　如果有创业梦想的人，已经具备了一种独立当老板的能力，假如你满足他创业的梦想，那你们可以一起来创业，那会产生更大的绩效。如果你的团队没有这种企业制度，他就可能会选择离开，他可能自己去创办一家公司成为你的竞争对手。

　　在现代企业的管理制度中，有多种激励员工的做法，如通过工作设计、薪酬福利、员工持股和股权、目标管理、绩效考核、参与和授权、培训和开发、团队及组织环境等等。请你查阅一下，你所在的企业中有多少制度是专门用来激励员工的?

　　由此可见，制度是最重要的激励方法。

　　找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想

　　团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。与员工打交道的时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱;反之就是在透支。所以人力资源工作者最重要的能力就是沟通能力，人力资源的艺术就是谈话的艺术。

　　可以把HR管理者分成四类人群：说的愿景很多，并努力帮助员工实现;说的梦想和愿景很多，可是没有做到;非常努力的实现，没有跟员工沟通;不去沟通，也不肯去实现。

　　一个优秀的HR，最重要的品质就是言行一致，使员工产生最好的信任，不断往你信任的存折里面存进更多的款项，当他相信你会帮助他实现梦想和愿景，而他个人与企业的梦想和愿景达到吻合的时候，他会全力以赴。

　　低效率靠管理，高效率靠激励

　　激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。

　　事例：训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，如果海豚从绳子上面游过去，就会得到食物。从绳子下面游过去，就没有食物吃。在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。后来，训练员把绳子干脆撤掉，海豚从高空中跳过去，也会得到食物。海豚终于明白，不管有没有绳子。它跳得越高，就会有更好的食品来吃，它已经被训练的很好了。

　　企业有很多刺激和奖励的行为，但不一定都可以达到积极正面的效果，有时候也会适得其反。

　　事例：有一天，农夫像平常一样来到地里干活，他发现有一条蛇，蛇的嘴里面含着一个青蛙，他想这只青蛙真可怜，被这只蛇抓到当成早餐。他就抓住那条蛇，把青蛙放了出来，青蛙非常感激的走掉了。蛇因为没有食品可以吃，就向农夫讨要，农夫觉得蛇也好可怜，就把随身带的一个酒葫芦摘下来，把酒给蛇喝了，蛇也非常感激的走开了。第二天，农夫又来耕田，昨天那条蛇又出现了，这一次蛇的嘴里含着两只青蛙，蛇想怎么样呢?喝酒。如果把刺激和奖励给予了错误的行为，错误的行为就会不断地重复出现。所以一定要认真分析。

　　如果把一个团队当中，每个人最想要的梦想和结果统一起来，你会发现团队就能发出难以想像的巨大能量。

　　一定要在全公司树立优秀员工的典范

　　有一个名词叫典范转移，就是说典范的力量非常大。

　　事例：美国前总统克林顿在小的时候，一直梦想要做一个很棒的音乐家。有一次他们作为少年合唱团被选为到白宫去做表演，表演结束时，受到了美国最年轻、最有魅力的总统肯尼迪的接见，肯尼迪发现其中有一个小男孩非常的可爱，他就走过去，摸了一下这个小男孩的头。这个小男孩就是克林顿，在他抬头的一刹地，他看到肯尼迪非常英俊潇洒的形象，被深深地震撼。他在那一瞬间改变了想法，他要成为一个美国历史上最年轻的总统，结果后来他真的成为美国历史上最年轻的总统。

　　我们要考虑的是，如何把这种典范转移的力量应用到企业当中?

　　比如在公司当中树立销售冠军的文化，或者说树立优秀的领导者的文化，总之让大家有一个共同的典范，去模仿，去复制，去欣赏，让大家知道公司真正重视的是什么，真正尊重的人才是什么样的。有人做过统计，大部分的企业员工显示，他们在工作当中都没有做到全力以赴，因为他们觉得有些方面不能够让他们做到全力以赴，所以企业制度设计得是不是科学化?有没有做到人性化?这是能不能激励员工的关键。

　　要定期召开优秀员工的激励会议

　　一些团队的核心价值观是需要不断的沟通出去的，一些团队的非常重要的使命感，也是需要经过不断的定期的沟通下去的，因为每一个人都会容易健忘，会忘记一些他应该记得的一些事情。能不能够做到不断的提醒呢?就是要拿出一点时间，经常的或定期的召开一些员工的激励会议。

　　通过员工激励会议，把每一个员工激励得非常愿意去工作，就可以达到事半功倍的效果。当然激励会议的内容要精心设计，因为这是公司最重要的表现时刻。可以采取不同的方式，开会也好，旅游也好，定期召开是至关重要的。

　　事例：微软公司有两个灵魂的人物，微软之神叫做比尔•盖茨，微软之魂叫做鲍尔默。召开定期的员工激励会议时，几千名非常优秀的员工聚集在一起，在一个很大的体育场，所有的人为上一期目标的达成和下一期目标达成状况摇旗呐喊时，这个时候鲍尔默开始出场，首先绕场跑三周，向每一个人挥手致意，员工受到他的激励也会欢呼，相互呼应起到很好的互动效果。每一个人都期盼着这样的会议，这样的会议被称为充电会议。

　　一个人和一个团队，在拼搏奋斗了一段时间之后，磨砺可能会让他失去一些动力。可能会失去方向，有时会产生迷惘，所以要举行一些定期的员工激励会议，给全体员工进行充电。

　　要满足员工的重要感

　　心理学家讲过一句话，一个人终其一生一直在不断的寻找，都是在寻找重要感。重要感是激励员工一个很重要的因素。对员工的奖励，包括物质方面、精神方面都要在激励的会议上隆重颁发。

　　拿破仑讲过一句话，他说誓为徽章而死。徽章代表了团队至高无上的荣誉，所以只要能够帮助团队夺得这枚徽章，就代表了他是团队当中最重要的人，这就是荣誉感的魅力。

　　如何激发团队领导人的这种荣誉感，如何激发员工的荣誉感，让每一个人为了团队而战，为了团队的荣誉去争取更大成绩出来呢?这非常重要，所以领导者要想一切办法来满足员工的这种重要感。

　　事例：世界著名化妆品企业玫琳凯公司，每年都要为当年的销售状元举行一次集会。专门租借一个体育场召开表彰大会，请一个演艺明星，让销售状元和明星同乘一辆车，徐徐进入会场，与此同时，全场的员工一起大声呼喊销售状元的名字。这种至高无上的荣誉感激励着其他员工向着销售状元的目标努力。也使所有员工感到了这个团队对于优秀员工重要性的肯定。

　　要把竞争机制引入激励员工的方案中

　　业绩永远是比出来的，只有通过不断竞争，人才会激发他全部的潜能。就像我们上一讲讲的鲶鱼效应是一样的，竞争是有效的激励手段。两个人跑步要比一个人跑轻松，竞争可以将人的荣誉感激发出来。另外，要想让团队更优秀，除了设计一套加强凝聚力的制度外，引入竞争机制非常重要。人都有惰性，可是当竞争性表现出来的时候，为了团队的荣誉奋力一搏的时候，他的全身的潜能都会迸发出来。

　　倒掉鞋里的沙--谈成功心态

　　近来经历了一个员工思想波动和一个新员工离职的事件，感触颇多!也愈加让我深思这样一个问题“成功者应具备哪种心态?”

　　所谓成功，大师们的解释很多，但最简单的解释就是实现了自己的目标。每个人都有自己的愿望，通过不断地努力实现了自己的想法和愿望，就是成功。如果你实现的想法和愿望被大多数人认为是正确的，那么，你就实现了一种社会价值。我想社会价值的实现也就是一个人生存和追求的意义所在。

　　不可否认，员工都向往着成功，都试图改变和突破自己，然而却采用了不同的方式：一个选择彷徨、抱怨;一个则干脆选择离开。不管方式如何，其中有一点是相同的，那就是：他们都很不开心，心情糟糕透了。

　　为什么会这样呢?难道追求成功是件很痛苦的事情吗?

　　当然不是。我认为成功更多的时候是一种心态、一种价值观、一种境界。如果一个后备员工因为在人员调整方面没有被晋升而怨天尤人、自暴自弃，事事摆困难、件件找理由，那么我们想一想他会怎么样呢?他一定不会开心!一个人把时间和精力都放在抱怨不公平、扭曲或对抗组织的决策，他一定不会成功。因为在抱怨或对抗的同时，他忽略了一件事情，那就是去做事!其实，换一种心态来看待这件事情，也许结果就不一样了。

　　首先，要正视自己。晋升的必定有晋升的道理，没有晋升的也必定有其原因。看看自己还有哪些不足，反省一下还有哪些方面仍需提高，化悲痛为力量，视转变为挑战。人生不可能一帆风顺。有高潮亦会有低谷。多彩的人生需要智慧的人去理解和感悟。就好像弹簧一样，面对压力不是选择扭曲或折断，而是选择了收缩，收缩不意味着软弱、逃避和屈服，而恰恰是一种智慧。因为在外力解除或改变的时候，弹簧马上会爆发出蓄积已久的力量，成功也往往是在人生的低谷、命运的挫折中找到的智慧。

　　其次，要不断地学习。因为职位的升迁，对晋升者来讲意味着对技能和知识方面提出了更高的要求，许多刚被晋升的人往往都感觉到力不从心。我认为晋升不仅是一个职位、收入的体现，更多的时候意味着有更多的事要你去做!这样你学习的时间就会减少，如果碰巧你没晋升上，那么就利用你相对充足的时间去学习吧。

　　最后，可以选择喝一场酒或者大睡一觉、甚至痛哭一场，第二天早上再重新面对新的一天。

　　再看另一个离职的员工，她的辞职报告大致的意思是“天气越来越热了;贵公司的任务实在太重;工作太辛苦，所以申请离职。”我很快同意了这个刚走出校门、踏进社会的女孩子的申请，但是我一直在考虑一个问题：她的这种心态能为她带来怎样的“锦绣前程”呢?有句话说的好：泪水和汗水都是涩而咸的，但两者收获的结果却截然不同。泪水大都带给人痛苦，汗水则为人赢得幸福，与其多流泪不如多流汗!“天下没有白吃的午餐”，关键还是要调整自己的心态，我想那个女孩既然选择了不想多流汗的心态，也必定做好了日后多流泪的准备。

　　说到这，再看看我们另外一个员工，他的心态就挺好。起初在一个医药公司上班，挺辛苦，每月200多元钱。很偶然的机会加入了我们公司，试用期每月600元，他很满足，并且很努力地去做工作，很快就转正了，工资也涨到了1000元。没过多久，他被晋升为小区主管，记得在一次省区季度表彰会上，他谈到自己的感受时说：“真的很感激公司给了我这个机会和舞台，让我去工作和学习。学生去学校学习是要交学费的，而我在工作中学习却能挣到工资、奖金和技能，所以我很感激公司。”就是在这种知足、乐观、感恩的心态下，他不断进取与努力，现在已经成为河南销售回款最高的小区主管。

　　有人说：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。看来要掌握命运首先是思想的问题，心态的问题。良好的心态往往可以孕育出坚韧、善良、正直、乐观、宽容等等优秀的品质;而扭曲变型的心态又会裂变出诸如残暴、冷漠、狡诈、叛逆、猜疑、嫉妒等性格缺陷。说到底，心态不好，最起码的做人做事都会不开心。

　　静下心来，突然觉得让人疲惫的不是脚下的高山，也不是遥远的路途，而是鞋里的一粒沙子!倒掉鞋里的沙(改变一种心态)，我们就会走得更稳、走得更远!

　　《东盛人》

　　点评：这是个员工思想情绪容易波动的年代，正因如此，所以需要企业的管理者多要研究员工的心理和情绪。员工都向往着成功，都试图改变和突破自己，企业的管理者就要多给他们机会，多理解他们，并要创造一个积极和公平的竞争环境。心到，效果才会到。管理者多研究多理解员工的心理，这对解开员工的心理疙瘩上显得至关重要。

激励员工的13种方法

激励员工的13种方法如下：1、榜样激励，为员工树立一根行为标杆，在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。2、目标激励，激发员工不断前进的欲望，人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。3、授权激励，重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。4、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。5、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的，管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。6、信任激励，诱导他人意志行为的良方，领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。7、宽容激励，胸怀宽广会让人甘心效力，宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。8、赞美激励，效果奇特的零成本激励法，人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。9、情感激励，让下属在感动中奋力打拼，一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。10、竞争激励，增强组织活力的无形按钮，人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。11、文化激励，用企业文化熏陶出好员工，企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。12、惩戒激励，不得不为的反面激励方式，惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。13、做到一马当先、身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情。