企业激励机制（企业的一些常用有效地激励机制）

本文目录

• 企业的一些常用有效地激励机制
• 现代企业激励机制
• 企业薪酬绩效的激励方式有哪些
• 如何建立有效的企业激励机制
• 浅析企业管理中的激励机制
• 激励机制包括哪些
• 企业的员工激励方式都有哪些
• 企业中激励制度的优缺点及个人建议
• 企业激励机制介绍
• 企业怎么建立激励机制

企业的一些常用有效地激励机制

　　企业运用的主要激励机制形式如下。 　　　1.物质激励。物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。 　　2.目标激励。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。 　　3.信任激励。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。 　　4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。 　　5.行为激励。情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。 　　6.奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运动。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。 　　7.竞争激励。竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。 　　8.危机激励。随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。

现代企业激励机制

现代企业激励机制

　　人力资源是现代企业的重要资源，也是企业发展的重要因素，而激励是开发人力资源的有效手段。企业建立以人为本的、科学的激励机制，不仅可以调动员工的工作积极性，还能够使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。

　　企业激励机制存在的问题

　　(一)激励形式单一

　　目前，许多企业的领导者已经意识到激励对调动员工积极性，促进企业发展内动力作用越来越重要，但是有很多企业只有单一的物质激励，所谓物质激励就是通过物质刺激达到提高员工工作积极性的目的。物质激励从形式可以分为正激励和负激励，正激励就是发放奖金、福利等，负激励就是罚款、扣工资等。因为物质是人生活的第一需要，尤其是现在很多人认为金钱是万能的，一些企业的领导者也认为只要给物质上的刺激就会收到预想的效果，而事实上有的收效甚微，有的适得其反。人不仅仅需要物质上的给予，还需要精神的肯定，精神上的激励往往更激发员工的工作热情。所以企业只有把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正调动员工的工作积极性。

　　(二)激励缺乏层次和变化

　　受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心研究自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的发展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统，应该随着经济的发展，市场的变化，员工的需求不断的变化、更新和完善，要与时俱进。根据罗宾斯的综合激励模型，真正达到激励的效果需要组织多种环节的有力配合，才能使员工在工作的每个环节都有很高的满意度，才不至于影响其积极性。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现;在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。例如，可以让业绩突出和有特殊贡献的普通员工的工资和奖金高于其上司，这样就可以让员工感到在自己的岗位上也能够实现自身的价值，自己的能力也能够得到认可，从而调动员工的积极性。

　　(三)激励因素的缺失

　　在企业的管理实践中，按照固有模式来看，往往认为激励就是物质的奖励以及荣誉、破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发现：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等是必需的，这些一旦得到满足之后，便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要，包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

　　(四)激励缺乏针对性且忽视个体差异

　　企业是一个整体，是一个由不同的个体有机组合起来的系统，而每一个个体都存在着差异，都是在不断变化发展的。要想使整个企业系统能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体积极地工作。美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为，影响工作积极性的主要因素即激励因素有：工作成就，工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性、责任感，个人得到发展、成长和提升几个方面。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工更看重其自身发展;文化程度高的员工比较重视精神方面的满足，文化程度较低的员工在意物质上的满足;年轻的员工希望做有挑战性的工作，更易跳槽，年龄大的员工希望稳定。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性，为企业努力工作。

　　完善企业激励机制的建议

　　(一)以经济利益为核心建立科学的薪酬体系

　　要建立和完善企业激励机制，研究如何有效地运用激励机制组织、吸引和保留人才，挖掘员工潜能，提高工作效率，就要求企业以经济利益为核心，建立科学的薪酬体系。物质激励是企业整个激励机制中最基本的、最有效的激励手段，它能够满足员工基本的物质需求，同时也影响着员工的社会地位，社会交往，精神追求。但是现代企业的薪酬体系要与传统的薪酬体系有很大的不同，传统的薪酬体系就是单纯地发奖金、涨工资，很少考虑人的其他因素，而现代的薪酬体系是要以人为本，要考虑人生活、心理、精神等诸多因素，形式也要多变。比如，奖金可以采取现期和延期兑现相结合的方式，这样可以使员工保持长久的工作热情。还可以实行年薪制、配股奖励等满足员工多方面的需求，企业带来巨大的’潜在效益。

　　(二)建立科学的绩效考核制度

　　现代企业要求运用科学的评价系统，公平、公正、公开、精准地对员工作出考核和评定。目前，我国很多国有企业仍沿用“德、能、勤、绩”民主打分考评方式，这种方式用于企业内部管理人员考评，看似科学实则不妥。

　　一是不客观。这种考评，实质上是以个人品质和工作特征为标准来评价管理人员。但个人品质和工作特征与工作成绩不存在必然联系。即便是对个人品质和工作特征的评价，也莫非是一些人对某个人的想当然和主观印象的汇总，人缘成分起着很大作用，不可能实现严肃公正。

　　二是不公正。这种考评，规定得再好也是含糊不清的。根据含糊不清的评价标准，来对不同职位的管理人员进行统一评价，其结果难以让人信服。考评结果直接影响到晋升、激励薪酬和调动，如果评价结果不公正，那么其它就更无从谈起。

　　三是不利于改进工作。这种考评，无法向被考评者提供企业对其所期望的信息，被考评者对于工作需要做到什么程度才能获得有利的评分，对其一无所知。这样的考评，不利于改进工作、提高绩效，因此意义不大。美国管理学者梅西曾指出：“马马虎虎地、随随便便地填写评议表，比没有评议制度更具有潜在的危险性，因为这会无可挽回地损害一个人的一生事业，因为错误的管理决策是由于基本情况失实所致”。企业可以把传统的考核标准量化，员工在一目了然的数据面前会心服口服。同时还可以用提升的方法来激励员工。提升是指从企业内部提拔那些平时表现好且能够胜任的人员来充实组织中的空缺职位。无疑，它会激励企业员工的进取心和责任心，努力提高其自身的知识和技能。工作及岗位变动，可提高员工的兴趣和士气，使员工有一个良好的工作情绪。但由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，提升要真正起到有效激励全体员工的作用，关键是企业要有一套客观透明的晋升机制，真正做到“公平、公正、公开”，使员工明确努力的方向，提升其工作价值，这样员工绩效飞速提升，企业绩效也会不断提高。

　　(三)加强技能培训并提高企业员工的整体素质

　　培训是激励机制中的重要内容之一，在企业管理中一直就有把培训视为最大福利的说法，目前企业培训的相关法规还不完善，企业投资的力度还不够大，培训的内容和方式还稍显陈旧，理论研究和管理水平也不高。为在制度设计上把培训作为激励的有效方式，客观上要求企业提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好企业人力资源培训内容的设计。

　　首先，要对企业员工定期进行技能培训，提高员工的技术水平，适应科学技术不断发展的需要。其次，要进行文化知识的培训，提高企业员工知识文化素养，提高其综合素质。另外还要在工作实践中“随时随地”地学习，不断丰富和积累知识，通过定期培训、脱产学习、参观考察、院校深造等，让员工开阔视野，增加知识。倡导和实施工作学习化、学习工作化，构建学习型组织，全面提升个人价值和组织绩效。

　　(四)人尽其才并发挥其专长

　　世界上很少有全才的人，但是他们可能会在某个方面有专长，一个人只有处在能发挥其专长的岗位上，才能得心应手，才能干得更出色，从而使企业获得最大收益，个人获得最大成就。同时，每位员工都有一颗上进的心，都希望取得较高的薪酬和赢得社会的尊重，获得成就感。因此，企业要对员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情，实现“才”与“事”的优化组合。同时可以优秀人才为核心，去综合精简岗位，扩大岗位的“外延”与“内涵”，起到“工作丰富化”和“工作扩大化”的激励效应，做到“人尽其才”、“人岗相适”，这样既降低了人力成本，又激励了关键员工。人尽其才，发挥其专长本身就是一种强有力的激励。

　　(五)充分运用心理激励方式

　　形象激励。本文所说的形象包括企业中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到激励人的作用。为此，企业的领导者应把自己的领导风格贯穿于自己的日常工作之中，充分施展自己的领导魅力对员工的思想和行为进行激励。同时，对于在工作中表现突出，具有代表性的优秀员工、劳动模范以及工作团队等，要在物质激励以外，善用精神奖励方式，深入宣传和展现其良好的形象，号召和引导员工模仿学习。

　　感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通，感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应，包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。作为企业的领导者要有稳定的情绪和丰富的情感才能有效的展示自己的领导魅力，化解矛盾，引导员工思维导向，进而加强与员工的感情联系，把情感沟通的无限潜能，发展成超越物质利益、精神理想和外部压力的强大影响力。让员工感受到领导的关心和组织的温暖，以此来激发其积极性、主动性和创造性。

　　信心激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做“润滑剂”，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的“催化剂”， 对于成才来讲自信比努力更为重要。期望理论告诉我们，一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。也就是说当个人认为无论付出多大的努力都不能完成工作时，其工作的积极性肯定很低。有时是因为工作确实超出了个人的能力范围，但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所致。这就要求企业的领导者在自信和相信员工的基础上，及时进行心理疏导，使员工充分认识到自己的优点和潜力，给予充分的鼓励，进而引发员工的自我激励状态，引导员工树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力，才能激发出巨大的创造力。

　　激励方法还有很多种，本文仅仅介绍了适应新时期新形势需要的最主要的几种方法。无论什么激励方法，都不是最有效的或最无效的。有效的激励是和需要相联系，是不断发展变化的，是各种激励方法的综合运用，只要在企业的管理工作中坚持以需要作为激励的起点，以正面激励为主，考虑员工的个体差异;在物质激励的基础上，重点进行精神激励，因人、因时、因地，随机制宜地进行激励并综合运用各种激励方式方法，才会产生良好的激励效果。

企业薪酬绩效的激励方式有哪些

企业薪酬绩效激励方式有很多，其中常见的包括以下几种：1. 工资调整：通过对员工工资进行调整，来激励员工的工作积极性和提高其工作质量。调整可以是一次性的，也可以是逐步的，根据员工的表现和工作贡献进行不同程度的调整。2. 年终奖金：年终奖金是一种重要的绩效激励方式，通常在年底发放。奖金金额可以根据员工的工作表现、绩效考核和业绩贡献等因素来确定。3. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来确定的奖金，通常根据工作任务的完成情况、工作质量和工作效率等因素来评估。绩效奖金可以作为一种额外的奖励，激励员工积极进取和努力工作。4. 股权激励：股权激励是企业为了吸引和留住人才而采取的一种手段，企业可以将股权或股票分配给员工作为激励。这种方式可以激励员工的工作热情和创造力，使其成为企业的股东之一。5. 员工福利：员工福利是企业为员工提供的各种福利和待遇，例如员工旅游、健康保险、退休金等。这些福利可以增强员工的工作满意度和忠诚度，从而提高其绩效表现。6. 职业发展机会：企业为员工提供职业发展机会和培训，可以激励员工持续学习和提高自己的能力，进而为企业创造更高的价值。通过提供职业发展机会和培训，员工的绩效也能够得到提升。

如何建立有效的企业激励机制

（一）创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。\x0d\x0a（二）从转变观念入手，继续加强对广大职工的思想教育，引导职工明确企业引入有效的竞争激励机制和能上能下、能进能出用人机制的意义，使其自觉做到局部利益服从整体利益、个人利益服从企业利益、当前利益服从长远利益。同时，企业还应通过竞争观念的教育，激励优胜者勇于开拓创新，迎接新的挑战，鼓励失败者永远不言放弃，并积极创造条件，为其提供重新奋起的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。\x0d\x0a（三）制定精确、公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。\x0d\x0a（四）建立科学合理的奖惩制度。首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。再次，要把握好奖励时机。奖励是有生效期限的，拖延时间、错过最佳时机，奖励将会失去激发后续工作的潜力。\x0d\x0a（五）善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。激励分为正激励（奖励性激励）和负激励（惩罚性激励）。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，从而决定了只有选择不同的激励方式或手段才能更为有效。从需求层次看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等负激励的方式也常能取得明显的效果；而对于更加关心自我实现的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用负激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职务层次来看，一般情况下，科技人员、管理干部、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切。而且，他们大多从事具有高度创新需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。\x0d\x0a（六）采用多种激励机制综合运用的方法。企业可以根据本企业实际情况和特点，采用不同的激励机制。例如：可以用工作激励，尽量把职工放在他合适的位置上，培养职工工作的热情和积极性。也可以运用参与激励，通过参与形成职工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，现在企业里的职代会制度，院务公开等形式就是如此。再有荣誉激励的方式，在企业中采用的也比较普遍。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业特点的方式综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出职工的积极性和创造性，使企业得到进一步发展。\x0d\x0a（七）善于营造职工激励的良好环境和氛围。首先，必须为职工工作扫除客观上的障碍，创造良好的硬环境。其次，要注意发挥领导者的人格魅力。一是处处身先士卒、以身作则、言行一致、廉洁勤政，必会通过榜样的作用去影响职工，激发他们的情感；二是领导者的民主作风，对培养职工的归属感和主人翁责任感也大有裨益。再次，管理者要善于及时发现、重点培养、大力宣传，并保护本单位的先进典型，使行为激励由表及里、由点到面收到最佳效果。\x0d\x0a总之，管理是科学，更是一门艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和职工需要的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

浅析企业管理中的激励机制

　　激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在： 形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。

　　一、激励机制的概念

　　激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构执行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。

　　二、我国企业激励机制存在的问题

　　当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使 *** 或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：

　　1.员工报酬没有真正拉开

　　我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。

　　2.精神物质没有形成统一

　　我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。

　　3.奖励措施没有因人而异

　　我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。四奖励评估没有发挥作用。

　　评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。

　　激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。

　　这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。

　　三、企业建立激励机制的基本内容

　　1.设定明确的工作目标

　　目标设定的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的程序中及时进行资讯反馈。目标设定过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。

　　2.让员工积极参与管理

　　参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。

　　3.建立分明的奖惩制度

　　实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则： 企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联络，即奖惩与绩效挂钩。

　　在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：

　　①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。

　　4.设计可行的工作方式

　　企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。

　　二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。

激励机制包括哪些

激励机制是指企业为了激励员工提高工作绩效而采取的各种措施和方法。以下是一些常见的激励机制：1. 薪酬激励：包括基本工资、绩效奖金、股票期权等，旨在通过薪酬激励来提高员工的工作积极性和努力程度。2. 晋升激励：包括职位晋升、岗位升迁等，旨在通过晋升激励来识别和奖励表现优异的员工，激励员工不断提升自己的职业素养和工作能力。3. 培训激励：包括技能培训、学历提升等，旨在通过培训来提高员工的工作能力和素质，为员工的职业发展提供支持和保障。4. 福利激励：包括带薪休假、健康保险、子女教育等，旨在通过提供福利来提高员工的工作满意度和忠诚度。5. 认可激励：包括表扬、荣誉证书、颁发奖章等，旨在通过认可来表彰员工的优秀表现，提高员工的自豪感和归属感。6. 团队激励：包括集体奖励、团队建设等，旨在通过团队激励来提高员工的团队合作精神和凝聚力。

企业的员工激励方式都有哪些

企业的员工激励方式有很多，以下是一些常见的激励方式：

• 绩效奖金：根据员工的绩效表现发放奖金，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。

• 股权激励：通过股票、期权等方式激励员工，让员工感受到自己的工作贡献与企业的发展密切相关，从而更加努力地工作。

• 晋升机会：提供晋升机会，让员工感受到自己的职业发展前景，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。

• 培训机会：提供多种培训机会，让员工不断提高自己的职业技能和知识水平，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。

• 休假福利：提供带薪假期、弹性工作时间等福利，让员工能够在工作之余充分休息和放松，提高工作效率和工作绩效。

• 荣誉奖励：通过评选优秀员工、发放荣誉证书等方式，表彰和奖励优秀员工，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。

• 环境和文化建设：营造良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。

• 个性化激励：根据员工的不同需求和激励方式，选择适合的激励方式，如提供个性化的培训、晋升机会或奖励等，让员工感受到自己的价值和重要性，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。

企业中激励制度的优缺点及个人建议

激励机制作用性质激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长的优势和致弱的缺点。1、激励机制的助长作用激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。2、激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。激励机制的运行模式激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式：见本词条图这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。

企业激励机制介绍

　　1、激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。 　　2、中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。 　　3、随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。

企业怎么建立激励机制

　　导语：人力资源作为企业的一种战略性资源已经成为企业在发展中最关键的因素。然而对于人力资源的众多管理内容中，员工的激励问题一直备受关注。激励方法运用的好坏直接关系到人力资源发展的前景。

　　企业怎么建立激励机制

　 　一、关于建立激励机制的原理

　　在分析激励员工的各种策略前，我们不妨先就“对人的认识的假设”做一个分析。

　　“经济人”假设源于亚当·斯密的思想。亚当·斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬，并认为，在自由经济制度中，经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人，经济人假设也就是麦格雷戈归纳的X理论中的人性假设。

　　从1924年到1932年，梅奥(George Elton Myao)在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的试验研究——霍桑试验。霍桑试验的研究结果表明，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。

　　在霍桑试验的基础上，梅奥否定了科学管理理论对于工人的“经济人”假设，提出了“社会人”假设。梅奥指出：人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此梅奥认为：管理的关键在于提高工人的满意度。工人的满意度是决定劳动生产率的首位因素，而生产条件、工资报酬只是第二位的。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。梅奥发现了霍桑效应，开创了人际关系理论，建立了“社会人”假设。在“经济人”假设基础上有了一个巨大进步。

　　“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。所谓自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，这样人才会感到满足。这种观点认为管理者是一个采访者，管理的任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性最能满足人自我现实的需求。这种观点是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上。

　　二、建立合理有效的激励制度

　　基于对以上几种“对人的认识的假设”，我们不难看出制定出合理有效的激励策略的重要性，对于不同的人运用不同的激励策略从而满足员工不同层次的.需求，使其能力发挥最大化。

　　1、薪酬制度激励

　　薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括为基薪、津贴、福利等。浮动薪酬包括奖金、佣金等。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工不同的作用。例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。

　　2、尊重和信任激励

　　从管理的角度出发，对于企业的管理是针对企业员工进行的，管理的最终目的是为企业带来效益，所以在管理中我们应该尊重每个员工的个体付出方式。当员工的利益以一个个体形式出现的时候，管理者往往会以全体员工的整体利益为借口加以拒绝，通常都会说“你要是不干了你就走，我们不愁招不到人，”你给我们的企业带不来什么效益，”这就会使员工觉得“重视员工价值和地位”的口号是空的。

　　显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获得报酬，激励作用从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况随之发生。尊重是加速员自信力爆发的催化剂，上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，他有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

　　3、目标激励

　　目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性。作为一种积极的诱因，就有可能达到积极的、向上的激励作用。因此，要对员工不断地树立高目标的工作要求，才能启发他们内心深处的动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如成就目标等。管理就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实施时，他们就会对企业的发展产生热切的关注，产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

　　4、培训和发展机会激励

　　市场经济的发展随着信息化、数字化和网络化的涉入，早已不是看效益说利润了。更多是注重企业整体素质的加强，这样就可以使企业在长久的发展中有更好的立足点。对于实际的管理手段，目的是要加强员工知识结构的调整，让丰富的实践经验结合最先进的理论知识和管理知识，培养他们的工作能力，提高工作效率，让员工更多在自己的岗位中实现自身的价值。

　　这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校或高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够利用因特网获得各类信息。

　　5、工作激励

　　工作的本身要具有挑战和激励的性质。这样才能更好地发挥员工投入工作的积极性，因此管理者要考虑怎样才能使工作本身更具有挑战性，让员工在工作中有一种更积极的热情，让员工实现自我的价值。管理者要进行“工作设计”，让工作的内容丰富和扩大化，为企业的总体利益带来更多的效益。还可以通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。

　　6、参与激励

　　现代企业人力资源管理的研究实践证明，员工都有参与管理的愿望和热情，所以，要创造一切机会让员工参与到企业管理中，充分、积极的调动他们的工作热情。毫无疑问，很少人有参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当的参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成对员工的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

　　7、团队精神激励

　　加强员工的团队精神有一个非常有效的方法，就是关于“团队”这个论题不定期的让员工交流一些想法，如提交一个设计团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。

　　此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢被视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增加团队精神，因为他们必须依靠别人，也要准备让别人依靠。

　　从科学的管理角度出发，人力资源管理是一门管理艺术，是借用最科学的手段，灵活的调动企业内部人员的情绪到工作的环境中去。将企业的效益看成是每个员工共同努力创造的，这样就会更加影响员工的个人工作前途和对员工的鼓励深度。

　　因此，在企业发展中要改变管理思路，采取多种激励机制，把激励机制的手段和目标结合起来，建立起适合企业发展特色、员工需求和市场发展目标的激励体系，让企业收获好的效益。