教师绩效工资标准（石家庄高新区初中教师试用期绩效工资）

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• 石家庄高新区初中教师试用期绩效工资
• 教师的绩效工资怎么算
• 教师绩效工资一年多少_教师绩效工资怎么算

石家庄高新区初中教师试用期绩效工资

不低于劳动合同约定工资或同岗位其他教师职工工资的80%。石家庄高新区初中教师试用期绩效工资标准不低于劳动合同约定工资或同岗位其他教师职工工资的80%。试用期包含在劳动合同期限内，且不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

教师的绩效工资怎么算

　　教师的绩效工资怎么算

　　教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。

　　1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。(随国民经济增长)

　　2.教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

　　3.课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

　　4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

　　5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

　　6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

　　绩效工资的制定原则

　　业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则:

　　1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

　　2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

　　3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

　　4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

　　绩效工资的业绩要素

　　业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局(Income Data Services)1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下:使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

　　此外，在业绩要素的选择上要注意:

　　1)要和评估方式相结合。

　　2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

　　3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

教师绩效工资一年多少_教师绩效工资怎么算

　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。下面我就为大家解开教师绩效工资计算方法，希望能帮到你。 　　教师绩效工资计算方法 　　工资发放： 　　(一)课堂教学教分值按公式N=计算。其中：为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。 　　计算以教务科正式下达的学期 教学计划 及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下： 　　1.与教学内容有关的 　　(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则=1.00 　　(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。 　　(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。 　　(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。 　　(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。 　　(6)其余情况授课，=1.0。 　　2.与授课班级内学生人数有关的 　　(1)1～20人，=0.8 　　(2)21～35人，=0.9 　　(3)36～50人，=1.0 　　(4)51～65人，=1.1 　　(5)66～80人，=1.2 　　(6)81人以上以20人为间隔类推。 　　教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。 　　(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。 　　(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。 　　(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。 　　(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6 　　(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6 　　(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为： 　　(1)每领做一次早操按0.5教分计。 　　(2)每领做一次课间操按0.2教分计。 　　(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。 　　(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。 　　(5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。 　　(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。 　　(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。 　　(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。 　　(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。 　　(十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。 　　(十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。 　　(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。 　　(十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。 　　(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。 　　(十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。 　　教师绩效工资的主要优点 　　1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 　　2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 　　3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 　　4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 　　教师绩效工资的激励作用 　　达成目标 　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 　　挖掘问题 　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 　　分配利益 　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 　　促进成长 　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。