激发员工敬业度的方法？员工敬业度的衡量指标

本文目录

• 激发员工敬业度的方法
• 员工敬业度的衡量指标
• 如何提升员工敬业度
• 什么是员工敬业度
• 敬业度表现为
• 如何提高员工爱岗敬业的积极性
• 五个能够快速提高员工敬业度的方法
• 企业如何提高员工的敬业度
• 什么是敬业度
• 员工敬业度究竟有多重要

激发员工敬业度的方法

　　导语：网络上的一篇文章指出，如果企业以为金钱是激发员工敬业度的唯一关键，那么在经济低迷时期，是不是你就要因为财务紧张而停止去做这件事情呢?

　　激发员工敬业度的方法

　　01 激发员工敬业度的8种方法

　　事实上，这个问题是企业在任何时候都不可忽视的。有八种方法可以帮助企业激发员工敬业度。

　　一、倾听员工心声。 要了解员工的需要与期待，最好的方式就是与之交谈。

　　二、清楚地向员工传达你对他的期望。 当公司政策混乱，员工又不是特别清楚上司对他的期望到底是什么样时，你可想而知他的表现会怎样。

　　三、让员工知道自己的重要性。 当员工知道自己对企业很重要时，他的整个精神面貌都会不一样。

　　四、给员工提供成长/升职的机会 。这是刺激员工提高工作效率和敬业度的一个好办法。

　　五、与员工建立良好的关系 。这样你就可以经常以朋友的身份来督促他们努力工作。

　　六、定期提供反馈 。你要记住，正面反馈与负面反馈的比例要控制在5：1。

　 　七、给员工设定切合实际的工作目标 ，当他们实现目标时，要庆祝并奖励。不要等到整个项目都完成后才庆祝，阶段性的成功也值得庆祝。

　　八、建立集体荣誉感。 让员工对公司有归属感，是让他们的敬业度大大增加的核心。

　　02 七步聚焦危机之“机”

　　Hbswk网站上刊登了一篇文章，告诉企业有七个步骤可以帮助他们聚焦于危机中的“机”。

　　第一步，重新思考你的行业战略。要想知道危机过后你所处的市场将会是什么样，你必须了解顾客的需求发生了什么变化。例如，他们可能从消费奢侈用品转为消费更为实用的东西。

　　第二步，果断放弃你不擅长的业务 。 经济危机时期是企业摆脱不擅长业务的最好时期。

　　第三步，制定相关战略，以“改造”业内现状为目的，使其朝着有利于你的方向发展。欲在新兴市场获得胜利，你需要高度聚焦的战略，以建立起唯你独有的强势。

　　第四步，在经济低迷时期，对于一些至关重要的投资要该出手就出手。

　　第五步，安排一个小型团队，给他们分派制定危机过后战略的任务。这样可以确保不至于所有人都为危机中的危情而忙，也要有人为机会而战。

　　第六步，努力打造企业作为行业领袖的形象。

　　第七步，制度严格的战略执行计划。

　　03 三大常见的错误管理实践

　　管理专家丹尼尔斯(Aubrey Daniels)在他的’著作OOPS! 13 Management Practices That Waste Time and Money (and What to Do Instead)一书中，总结了13个既浪费时间又浪费金钱的管理实践。其中，有3个是被销售主管们奉为圭臬的。

　 　第一，设定高远的目标 。销售主管喜欢给下属设定很高的目标，结果十次他们可能只有一次勉强达标。久而久之，销售代表对类似任务的接受程度就越来越低，甚至消失。

　　正确的做法应该是：设定“小”目标(在一开始不要设定太高的目标，这样你反而能增加成功的可能性);把下属取得的进展情况用图表展示出来(每日进展或是每周进展);正面激励下属不断提高自我(你要给他们提供正面反馈，要认可他们付出的努力)。

　　第二，公开给销售代表排名 。你的初始想法可能是激起他们的竞争意识，但是，这种做法经常发挥的却是阻碍分享与合作的作用。

　　正确的做法是寻找业内的杰出销售人员作为标杆，让所有销售代表尽量去缩短与他的差距。

　　第三，应用先表扬，再批评，再表扬的反馈方式。 这也就是常说的“三明治”反馈法，即把批评性的反馈夹在两个表扬之间。但是久而久之，你的销售代表会认为你所谓的表扬不过是批评的前奏，他们就会开始质疑你的表扬。

　　正确的做法是当你有批评性的反馈，直接告诉员工你觉得他哪些行为有问题，你期望的行为是什么样的。

员工敬业度的衡量指标

五个重要特点：满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以满足感为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

如何提升员工敬业度

提升敬业度首先需要的是进行敬业度的调研，得到相关调研结果，得到员工敬业度情况与敬业度驱动因素。根据员工的属性进行敬业度分析，例如：最高学历、司龄、年龄等多项因素，通过这些内容可以对不同属性的员工敬业度情况进行了解驱动因素分析，简而言之就是导致员工敬业与不敬业的原因，为了能够深入了解员工的敬业度，我们往往要对员工敬业度驱动因素进行深入浅出的分析。例如工作、人员、机会、生活质量、流程、全面薪酬，在每个维度下又设有多项驱动因素，我们会通过这些指标项的得分进行汇总了解员工敬业度驱动因素。此后我们即可对员工的敬业度的真实情况有了透彻深入的了解，后续就可以有针对性的对员工敬业度进行科学有效的优化及管理。

什么是员工敬业度

员工敬业度是反应员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。

员工敬业度是一种发自内心的 ，心甘情愿的，积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为敬业员工提供丰富的土壤，实现组织与员工个人的共赢。

在实践中，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心，而员工敬业度研究则是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。

扩展资料：

一、衡量指标五个重要特点：

1、满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

2、了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

3、贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

4、一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

5、员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

二、改善提高员工敬业度的方法

1、与绩效挂钩的奖励制度

2、过硬的人力资本基础设施

3、着眼于未来的学习管理

4、与员工互动的知识管理

5、持续进行的绩效评估

6、适宜的工作场所设计

7、备受重视的员工关系管理

8、与时俱进的职业发展规划

9、公平连贯的人力资本战略

10、聚焦“原材料”的招聘流程

参考资料来源：百度百科-员工敬业度

敬业度表现为

敬业度主要表现在以下三个方面：1. 乐于宣传：员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。 2. 乐于留任：员工是组织长期挽留的，可以依靠的，有归属感的，并愿意为其长期服务。 3. 乐于努力：员工愿意为工作投入更多的时间和精力，对工作有责任感和使命感。希望以上信息对您有帮助，如果需要更详细的信息，还请联系专业人士进行解答。

如何提高员工爱岗敬业的积极性

　1、承担有挑战性的工作任务　　工作任务的性质常常成为员工表达对工作不满的预警器，直接影响着员工对工作的满意度及敬业精神。除特殊情况，在工作任务的复杂性和工作满意度之间存在着很强的正相关性。一般来讲，那些对员工没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会让员工感到沮丧和不满，也就是说，员工更喜欢具有挑战性的工作。当然，挑战性的工作必须和员工本身的技能相匹配，否则，也许更容易使员工遭受挫折和失败。　　2、事业组工作法　　闯世界、干事业，已经成了现代员工的口号和目标，他们不再单纯为了养家糊口而工作，更为自己的事业、专长、兴趣而工作。只有职业而没有事业，只有金钱而没有成就感，是企业人才所不能长期忍受的。企业要想通过事业留人提高员工工作满意度，方法其实多种多样，而其中最常用的有效方法是"事业组工作法"，即在某一工作任务的目标下，由若干个人组成一个工作团队，这个团队拥有老总授予的或企业制度规定的广泛权力，他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作，其中主要包括制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备等。让员工独立决策自己权限范围内的事务，参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性和创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感，有利于企业提升员工的敬业精神，从而也使企业能更好地留住优秀人才。　　3、做好组织角色定位　　一个人在组织内部的角色可以简单地界定为组织环境中的其他人对其在工作中所表现出来的一系列预测行为。这些预测行为不仅包括工作中的所有正式方面内容，而且通常还包括更多的非正式工作之内的内容。如果一个企业对员工应当做什么以及应当如何去做所提出的期望很不确定，致使员工面临角色模糊、角色冲突或角色超载局面，这会对员工的敬业精神有着严重的负面影响。因此，企业必须做好组织角色定位。　　4、同事关系友好融洽　　人们从事工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的成就，对于很多员工来讲，工作还可以满足他们社交的需要。所以，融洽、友好的同事关系会提高员工对工作的满意度。特别是当员工的直接主管如果是善解人意的、友好的，能够认真倾听下属的意见，能对员工的优秀表现提出及时的表扬和认可，那么，在这种支持性的环境里，通常员工的敬业精神会相对较高。　　5、学会换位思考　　如果员工在工作或生活中遇到困难和挫折，企业应首先体谅员工的难处和苦衷，让员工随时有可以倾诉的地方，要设身处地地替员工考虑，能够解决的问题要及时予以解决。企业还应向内部管理者提供必要的管理技能培训，增加对员工工作和生活的支持度。企业体谅、关怀员工要体现在平时的工作中，做到时刻为员工着想，同时要关心员工疾苦，让员工真正体会到企业的关怀，对企业的前景不悲观，树立信心，从而提升员工敬业精神。　　6、努力提高企业经济发展水平和企业竞争力　　这是企业提高员工敬业精神的物质基础，也是企业留住人才的关键和核心，试想又有哪一个人会愿意在一个毫无生气和发展前景的企业中消磨时光呢？企业只有不断地发展和拥有一定的竞争力才能更好地提高员工敬业精神，否则一切都会成为泡影。　　7、提高员工分配公平性　　对于大多数人来讲，工资是他们最主要的收入来源和经济保障。同时，工资还是一个人在组织内部以及整个社会上的地位的一种象征。因此，对于许多人来说，工资收入是自我价值的一种体现，是影响员工敬业精神的重要因素。这就要求企业必须建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高现有员工的分配公平性。　　8、建立良好的工作环境　　一般来讲，员工希望自己工作的环境是舒适的、安全的、干净的；大多数员工也希望工作场所能够离家比较近，交通比较方便；也希望在工作中所使用的设备比较现代化，能有充足的工具，这样能够促使他们更好地工作。　　9、变革传统的工作制度　　现在的员工，越来越强调"享受人生，生活轻松"，他们不再像父辈们那样为工作为挣钱而宁愿牺牲自己的生活质量。作为企业领导，或许你会越来越多地听到这样的话："这份工作虽然不错，但我受不了上下班的长途劳累"或"我愿意从事这个职位，但我讨厌你们这种苛刻死板的工作制度"等等。据权威杂志《财富》公布的"美国最适宜工作的100家企业"的统计数据显示，其中有70家允许员工灵活安排工作时间，有72家实行工作分担，有87家允许通过互联网进行家庭办公，有89家压缩了工作日时间。同时据分析指出，有65%的员工表示："若没有这些有利条件，我就会跳槽或怠工。"所以企业要提高员工敬业精神，应合理顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作地点和时间，提供宜人的工作福利，就不失为是一种比较明智的做法。　　10、性格与工作相匹配　　当一个人的性格特征与所选择的职业相一致时，他就会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。由于这些成功，往往就会使员工能够从工作中获得较高的满意度，所以，一个人的性格应当与其所从事的工作能够相互匹配。企业其实从招聘甄选员工时就应该明确这一点。　　11、重视员工职业生涯管理　　企业应建立并完善多向的职业发展阶梯，通过晋升机会和职业成长度等管理手段促进员工追求自我的职业生涯发展发展。同时给员工充分的时间来思考其将来的发展，谈出个人的发展想法，企业力争能够为其提供更好的服务，创造更大的发展舞台。站在员工的方面来分析和考虑问题，将会更有利于问题的解决，从而能在更大程度上提高员工敬业精神。　　12、安排员工和企业高层领导谈心　　有计划地安排员工和企业高层领导接触、谈心，让员工了解和感受到企业领导对自己的关心和良好感觉。企业可以通过活动来完成，这样的效果也许会更好。如企业的总经理和员工共进午餐、为员工的生日发邮件祝贺、召开茶话会等等。　　13、企业应及时调整现行的管理制度　　企业应经常反思现行的管理制度、企业文化、企业的经营理念是否会阻碍市场竞争和企业内部发展，要不断地对不合理的或员工抱怨大的进行有效调整和补充改进，让员工觉得企业有魄力，对企业永远不失望，心甘情愿地留下来为企业服务。

五个能够快速提高员工敬业度的方法

五个能够快速提高员工敬业度的方法

　　员工敬业度是令许多企业头痛的一项挑战。根据我们的调查结果：越资深和越基层的员工，敬业度分数越低;销售与服务部门的敬业度分数最低。有着卓越表现的企业试图扭转这些趋势，其做法虽然各有特色，但是存在五个共同点：由一线主管主导、与员工进行坦诚对话、优先考虑顾客、根据群体差异制定策略、关注实质改变而非数据。

　　如果做到了这五点，企业的员工敬业度将会得到大幅提升，亮眼的财务表现也会随之而来。

　　一、由一线主管主导

　　假如员工不喜欢自己的主管，他们就不太可能会积极、敬业地工作。研究结果显示，在对工作相当满意的员工中，有87%的人给予直线主管相当高的评分。正因为如此，领导团队才更要致力于让各级主管每天视激励团队士气为要务。富有成效的高层主管会以身作则，激励团队的工作士气。他们期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属。当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，而是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。

　　对管理者来说，看似微不足道的问题对工作者来说却影响甚巨。以业务涵盖北美地区的住宅租务管理公司第一住宅(First Service Residential)为例，客服人员在工作时，需要在不同的计算机窗口之间来回切换界面，这一情况令他们困扰。因此，他们向主管建议，请公司购置更多的显示器以提升他们的工作效率和工作士气。一线主管听到这个建议后，便联合向公司请命并获批。在一般的情况下，这样的需求往往因为经费问题而卡在漫长的核准流程中，迟迟没有下文。

　　主管与员工的定期对话也可能让顾客受益。以一家宽带通讯供货商为例，一位有线电视安装服务团队的主管耳闻了员工的抱怨，经过深入了解后发现，安装工程师普遍认为公司为他们设定的每日安装家庭户数目标太高，根本无法达成。他们建议公司采用新的绩效指标，将“顾客在工程师离开之前，对安装服务表示满意”列为指标之一。公司采纳了他们的建议，要求工程师在离开前，必须确认所有的机顶盒都正常运作，顾客了解应该如何操作遥控器以及计算机网络联机是否顺畅。这虽然使每户的安装工作时间增加了30至60分钟，却大大提升了顾客满意度。

　　二、与员工进行坦诚对话

　　一线主管并非天生就知道该如何带领团队以及如何提高员工敬业度，尤其是新晋主管。然而，许多企业在将表现出色的员工提拔为主管后，并没有给予他们适当的培训与指导，也没有让他们了解应该如何激励原本是同事的下属。

　　深谙激励之道的企业给主管提供的培训内容应包括：如何与团队成员进行坦诚而有建设性的对话，以及如何处理加薪要求或是担心工作被外包之类的敏感问题。此外，企业也会帮助他们了解采取正确行动并告知团队成员沟通结果的重要性。这就像为顾客解决问题时的做法一样，必须与顾客进行充分地沟通以赢得忠诚度。

　　说出对方不想听的话并不是一件容易的事，尤其当对象是自己的主管时。因此，最初鼓励员工提意见，特别是借助在线系统搜集简短的意见时，匿名的设置非常重要。接受过培训的主管可以根据这些意见，了解团队的状况，并且知道在与团队成员对话时应该针对哪些问题进行探讨。

　　假如企业缺乏相关机制来支持一线主管上报自己无法解决的问题，那么所进行的一切对话与意见调查，恐怕只是白白浪费时间。企业必须让员工与主管相信，他们的声音能够被有权力促成不同部门合作的高层主管听见。

　　就“如何有效引导有意义的对话”对主管进行培训，这项工作非常重要，因为如果处理不当，反而会导致士气下降。此时，就是人力资源部门发挥职能的时刻了。人力资源部门可以为不同职能的主管量身打造最合适的培训，同时辅以精心设计的“诊断”问卷。我们发现，最有成效的培训方式包括角色扮演以及让经验丰富的一线主管担任教练。此外，在全面推行之前，最好先在不同部门进行测试，以得知哪些问题会浮出水面，同时了解主管在主导活动时认为缺乏的资源。

　　三、优先考虑顾客

　　客服人员、销售专员、服务工程师以及其他第一线的工作人员，最清楚公司的哪些做法会惹恼顾客或令顾客满意。主管应该定期询问员工，如何才能提高顾客的拥护度。

　　AT&T将员工敬业与持续改善顾客体验两者结合在一起。为了处理全公司的员工意见，AT&T专门建立了一个数字平台，让所有的员工可以通过在线系统提供建言。有一个工作小组负责随时读取这些建议并加以分类，然后转达给负责的主管或专家，而后者必须认真思考这些建议的可行性，然后给予建言者适当的回应。借助这套在线工具，所有的员工可以看见每一个建言的处理进度，也可提供后续意见，以实现进一步的`澄清或合作。

　　也许有些人认为，这种做法会让员工分心，但AT&T视它为一个快速有效的工具，一方面可以了解如何为顾客提供更好的服务;另一方面可以为一线员工解决工作上的难题，从而提振他们的士气。

　　四、根据群体差异制定策略

　　管理层需要针对员工的特点，采取不同的激励方法。年龄、性别、部门与文化背景等因素，都会对员工的态度产生影响。研究显示，80后和90后的忠诚度，普遍要比他们的父辈低。就体力工作而言，有配偶的男性员工敬业度远低于有配偶的女性员工。

　　公司应该让管理阶层认识到，不同的员工群体有着不同的优先考虑。有些主管可以轻易接受这些观念，但有些主管则需要接受培训后方可了解不同的人口、性别与文化对员工敬业的影响。人力资源部门的重要工作之一，就是厘清员工族群的分布情况，并对各级主管与高层领导进行培训，以根据各个团队的组成结构来提供不同的激励做法。

　　五、关注实质改变而非数据

　　对于热爱数据的主管来说，当公司的员工敬业度分数发生变动时，他们往往会一头栽入数字的世界，急于通过比较、排名以及采取奖惩措施来改变现状。数字管理的效果只是一时的，往往无法带来长久的改善。事实上，当主管把分数看得比什么都重要，并且做一些小动作来操弄数字时，反而会打击员工的士气。

　　当高层领导团队强调对话而非评量分数时，各级主管就会知道，公司高层是真正认可员工敬业度的价值的。AT&T交给各级主管的，并不是员工敬业评量的分数，而是数字呈现的趋势与原封不动的员工意见。此举的重点在于昭告天下，探讨并处理问题的根源以及一步步看见成果比任何数字都来的更为重要。此外，不过度看重分数也意味着对主管的授权与信任。领导团队不妨以身作则，先与自己的直属团队讨论，了解自己团队的敬业情况以及可能面临的阻碍，然后再对症下药。

企业如何提高员工的敬业度

企业如何提高员工的敬业度

对自己有敬业要求显示你的专业度，对企业的敬业程度显示你对企业的忠诚度，接下来我整理了企业提高员工敬业度的相关内容，文章希望大家喜欢！

第一、给与员工自主学习空间。

员工自己有无机会不断提高自己的工作能力和专业技能。现实中有很多单位要求员工敬业，殊不知敬业其实和自己的认识高度也有关系，没有持续提高自己带来的认知是提高不了敬业度的。下班之后尽量不要安排员工加班，给与员工自主学习的时间和空间。

第二、三观是否一致。

单位高管人员的行动以及价值观和员工的价值观是否一致。要是双方都倡导公平公正科学正确的价值观那么双方的合作会更加默契，同事员工的敬业度自然也会上升。

第三、团队的协调性。

要看整个单位团队的整体工作协调和配合度如何。如果一个团队比较优秀，自然优秀的人也很多，各项工作沟通、流程都畅通，工作配合非常融洽、协调性非常好，那么团队内部员工整体员工的敬业度就会高。

第四、要提高员工参与民主决策的程度。

能否参与部门或是企业决策使得员工有很高的自豪感和归属感，所以他们的工作激情会更加高涨，同事遇到工作也愿意多花时间去钻研，对自己工作的结果会追求完美化，这就已经在某种程度上已经提高了自己的敬业度。

第五、企业决策层的战略方向。

关键在于企业决策层的.战略决策和企业发展的方向是否正确。有些单位，企业的战略层一直在犯低级错误导致企业的发展一直处于低迷，折让员工对企业的一切失去了信心和热情。那么何谈敬业？

第六、打造学习型团队。

一个一直学习的人，会随着自己的每一次进步看同一件事情不同时期会不同，何况是一个一直学习的团队。如果是不是还在一起头脑风暴，简直如狼似虎。这种敬业度其他单位恐怕只有羡慕了吧。

第七、完善的公司制度。

提供给员工和员工自身价值匹配而且具有竞争的公平公正的薪酬标准和策略以及制度。任何时候，钱不是全部但确是生活以及工作中非常重要的一部分，员工在努力的同时，其实很在意自身价值的肯定。如果薪酬和激励都满意了，自然就会敬业时刻检讨自己是否对得起老板给的一切。

什么是敬业度

敬业这个词是人们常常提到的一种工作学习态度，体现了一个人对自己所从事的工作及学习负责。

什么是敬业度

敬业度是反应员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。员工敬业度研究源于美国盖洛普咨询有限公司，他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了盖洛普路径的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。

员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生主人翁责任感。

员工敬业度究竟有多重要

企业希望在服务过程中，客户能拥有最好的体验，以便提升客户满意度和回头率。组织内的员工是直接接触客户的群体，客户体验与员工的敬业度直接相关。 Sage People首席执行官亚当·黑尔（Adam Hale）表示：“许多组织投资数百万美元建立客户互动体系战略，但对员工了解甚少。他们或许没发现，如果员工不喜欢自己所做的工作，很可能也会影响客户的体验。”敬业度：员工的工作状态，企业的发展前景员工敬业度是企业成功的关键。全球化和科技进步扰乱行业分工，新的行业出现，工作岗位也随之推陈出新。消费者与组织面对面互动的机会越来越少，但却要求即时掌握相关信息。因此，企业需要员工在日常基本的辛勤工作之外，展现出灵活、学习、适应和速度。敬业度是员工对组织及其目标的情感承诺，也因此愿意自觉主动地投入更多努力。敬业的员工从情感和心理上都奉献给所在组织。他对自己的工作很满意，为自己对企业的贡献而感到骄傲，并能直观地了解自己的工作与组织的使命之间的联系。 他们在自己岗位上所作出的积极的努力，敬业的员工从那些从业和怠工的同行中脱颖而出。这些员工愿意付出更多的努力，有工作热情，并以自己的公司为骄傲。这些人会推动创新，推动企业进步。相比之下，怠工员工会或多或少地对公司造成损害。他们不仅自己在工作中牢骚满腹，还总是把这种消极的情绪表现出来。他们耗费了管理人员的时间，赶走了顾客。 在这里，人力资源部门可以通过培训，雇用和确保满足员工的需求，在员工敬业度和客户体验之间发挥中介作用，发挥重要作用。 快乐的员工=快乐的客户一个人的感情具有感染力的。 想象一下，你在餐厅面对的是一位微笑服务的点餐员，在点餐过程中你也会不由地微笑；相反，如果服务人员愁眉不展，你可能对着餐都没胃口了。情绪会对周围的人产生连锁反应。客户体验也是如此。如果您的员工投入工作并热爱他们的工作，那么他们会以积极的态度为客户解决问题。您的客户希望度过美好的时光，并希望享受企业提供的服务，但这始终与他们在公司的体验有关。若客户经历一次糟糕的体验，可能会导致永久失去该客户。 以英国的维珍航空为例，该公司一直坚信员工在首位。如果您学会适当照顾员工，员工的态度也会传递给客户。Richard Branson曾说过：“如果好好对待员工，他们会很高兴，使工作调整到积极的状态。快乐的员工是骄傲、自豪的，他们将提供卓越的客户服务，从而推动商业成功。” 维珍航空曾将和英航打官司赢得的钱，全部均分给员工。今年该航空还宣布，不再要求空姐上班化妆，制服也不一定要穿裙子。 因此，如果您想创造极致的客户体验并与客户互动，则首先需要专注于与自己的员工互动，以创建一个快乐的内部工作场所。 入职和培训 提升标准化管理建立敬业的员工队伍时，一个好的起点是始终首先雇用合适的人员。您面试的人具有什么样的自然能量和个性？他们需要什么样的个人素质才能做到最好？当员工感觉良好时，便会自然敬业投入到工作中。热情、有意义的工作或认同组织的价值观和企业文化可能会助长员工敬业度。因此，当您找到合适的人选时，创建敬业的员工更加容易，因为他们很可能已经与公司或职位保持一致。 入职后便是培训。员工需要知道如何执行公司的“良好客户体验”。这样，就需要有相应的工作指标来评判良好的客户体验，企业需要培训员工去优化执行该指标。企业要对所有新员工进行与客户关系的真实生活场景的培训和教育，以使他们为可能进行的任何互动环节做好准备。写在最后客户满意度和员工敬业度之间的联系是永无止境的循环，因为满意的客户也在员工敬业度中发挥作用。一旦您的客户满意，它将对您的员工产生影响。当员工知道自己做得很好时，工作满意度就会提高，这将使他们保持敬业精神，以维护满意的客户。这完全是个双赢的局面。