目标考核办法（怎样制定绩效考核目标）

本文目录

• 怎样制定绩效考核目标
• 街道办事处工作目标绩效考核办法
• xx镇耕地保护责任目标考核实施办法_耕地保护责任目标总体情况
• 绩效考核的目标原则和方法

怎样制定绩效考核目标

怎样制定绩效考核目标？

绩效考核目标是根据公司的经营情况，各岗位的岗位职责，岗位任务的完成情况而制定的。 1、制定公司的绩效考核方案，首先要根据公司的经营情况，制定公司的总体目标。 2、总体目标制定后，确定各岗位，即定编定岗。 3、岗位制定后，制定各岗位的职责 4、根据各岗位的工作职责，依据公司的总体目标，制定出各岗位的工作目标。 5、根据各岗位的工作性质和工作目标，制定各岗位的关键绩效指标（KPT）。 6、对各岗位的关键绩效指标进行量化，并根据各岗位的重要性制定关键绩效指标的权重。 7、最后，制定绩效考核方案并进行考核。

应该怎样制定绩效考核

1、确定公司近期目标； 2、将公司目标分解到各部门； 3、确立部门绩效，分解到每个职位、员工； 4、利用KPI技术，提取考核指标，对员工进行考核； 5、考核的目的不是单纯“考”，而是绩效的提升，此环节一定要注重“绩效面谈”部分； 6、其他方法还有360°考核法、行为锚定等级考核法、目标管理法等。

宣传部门怎样制定绩效考核

满意答案ΒА-Ъо7级2009-08-04绩效考核是很复杂 条目也是很多的而且宣传部门的绩效考核更是不太好做 因为宣传没有办法直接看出效果 宣传效果是直接和销售挂钩所以对宣传绩效考核主要还是以完成宣传任务为主更好一点比如从宣传密度 宣传周期 宣传新意 还有就是宣传调查上来综合考察 追问： 我们在绩效考核方面有一项是肯定有的，就是我们的宣传部门需要做水卡促销，所以这个是唯一的具体资料考核，但是像您说的，公司还没尝试。能和我说的再具体一点吗？非常感谢！ 回答： 既然给了宣传部门任务那就好办多了可以直接通过水卡的销售情况来进行业绩上的绩效考核具体说其他的就看你们公司是按照什么方式进行员工管理了一般绩效考核不仅仅包含业绩方面 还有出勤 着装 等等方面但有一点需要肯定 绩效考核会给员工带来压力 同时也是给公司压力 如果执行不坚决或者公司情况导致执行受阻 那么最好还是不要搞绩效考核 因为会适得其反 追问： 谢谢，我知道该怎么做了！ 提问者 的感言： 非常感谢您的意见！

对值班经理如何制定绩效考核目标？

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。 很多公司现在都聘请巨集智瑞达咨询公司结合企业实际经营状况做绩效考核体系，这样可以更容易更真实得到答案，对于企业绩效考核管理很不错。

制定绩效考核目标要注意哪些事项

第一步：准备 成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。 第二步：评估 管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。 其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。 如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是一次到负责人办公室的旅行。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。 当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。 第三步：回顾相关的档案 在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有档案。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录档案。 管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结档案。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。 第四步：选择合适的地点 与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。 会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。 自助餐厅不会像是一个私人的领地， 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松，不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。 如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。 第五步：考评资讯的清楚传递 把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。 不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧 ，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。 现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支援和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。 第六步：鼓励员工 年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支援和帮助。 同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支援的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支援，他们将取得更好的成绩。

绩效考核表该怎样制定才更合理呢？

绩效考核表制定应该遵循一定的原则：

1. 公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2. 定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

3. 公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4. 公司对员工的考核采用百分制的办法。

5. 灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

同时制定的绩效考核表应当能具有以下作用：

1. 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

2. 加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

3. 不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

4. 建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5. 通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

淘宝客服怎样管理，绩效考核怎样制定呢

您好！我的建议如下： 1、管理是一项系统性工程，特别是绩效管理，要建立在公司有完整的规范制度以后才能更有效的考核； 2、建议贵司先对公司的规章制度及各岗位进行梳理，特别是对客服的岗位工作内容及相应的职责进行详细的说明，并整理成规范的岗位说明书； 3、关于绩效考核，主要是针对公司的性质，战略及发展目标，将其分解至客服人员；重要的是明确公司的目标，及对客服的具体要求（最好做到量化：比如客户满意度达到80%；新增客户数20等）； 4、考核具体的指标的选择非常重要，如果您想提升其执行力及团队意识等，可考虑增加其相关指标的权重； 5、如想增加团队的意思，就可以在考核指标中增加团队业绩指标，或团队内部互评指标； 6、如想增强执行力，可增加目标达成率、计划达成率或直接考核执行力指标。 总之，要想好的进行管理，重要的是先明确定义优秀的表现，选定重要的考核指标，可定量进行考核。

以上为我的建议，祝工作顺利！ 注：更多绩效管理建议，可到我的回答记录中参阅！

如何制定绩效考核指标

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分专案与标准，用以绩效评价与业绩改善。 （1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。 （2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。 （3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。 （4）考核指标是基本工作而非工作者。 （5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。 （6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则 一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。 在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。 二绩效考核指标应突出重点。 抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。 三绩效考核指标应素质和业绩并重。 重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。 四绩效考核指标重在“适”字。 绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

街道办事处工作目标绩效考核办法

街道办事处工作目标绩效考核办法

　　街道办事处工作目标绩效考核办法

　　为了全面落实“三个代表”重要思想，巩固和扩大保持党员先进性教育成果，转变工作作风，确保高效率、创造性的全面完成区委、区政府赋予的经济社会各项目标任务。按照《新某区目标管理绩效考核试点工作实施意见》要求，参照《新某区综合目标管理考核奖惩办法》，结合办事处工作实际，制定本办法（试行）。

　　一、考核原则

　　机关、社区工作人员的绩效考评应以党的十八大精神以及“三个代表”重要思想为指导，通过建立以实绩为核心的评价标准，使工作人员的评价工作制度化、规范化，进一步调动机关、社区工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、责任意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平，内容规范合理、客观公正，形式民主公开、注重实绩，评估结果赏罚分明、调动极性；

　　二、考核的组织形式

　　成立目标绩效考核委员会，负责领导度目标绩效考核工作。目标绩效考核委员会由街道办事处书记负总责，各分管副主任及相关人员为成员，办公室设在党政办，党政办负责日常工作。

　　三、考核的范围

　　街道机关全体工作人员、社区工作者均做为绩效考评的对象。（不含科级实职领导干部）

　　四、考核的等级及标准

　　（一）、设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级；

　　（二）、获奖比例：一等奖不超过%，二等奖不超过%，三等奖不超过%；

　　五、考核内容

　　街道机关全体工作人员、社区工作者全考核分数总分为分，每月合格分数为分，每月考评奖元，出勤奖元，全奖金按照初新某区目标办各项奖金核发标准为依据。街道办事处各科室、社区居委会按照百分制计算。

　　（一）街道机关全体工作人员、社区工作者

　　出勤到岗，严格遵守上下班制度，按时到岗，坚守岗位，勤奋工作。

　　①上班迟到或早退每次扣分，扣除当月考评奖元、出勤奖元。超过一小时以旷工全天处理，旷工一天，扣分，扣除当月考评奖元，出勤奖元。累计旷工天者，扣分，扣发一个月出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖。累计旷工天者扣发半出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖，同时终考评为不称职。累计旷工天者扣发全出勤奖、全目标奖、精神文明奖、综合治理奖。连续旷工天，累计旷工天者予以除名。

　　②病假一天，扣除当月考评奖元，出勤奖元。事假一天扣分，扣除出勤奖元，出勤奖元。学习假一天扣分，扣除出勤奖元。考试假天扣分，扣除出勤奖元。学习假天内考试假天内不扣考评奖工资，如超过的按事假对待并天扣分，扣除考评奖元。休假不能顶病事假使用，病事假证明，需附在当月考勤表后。

　　③工作时间未请假而外出办私事者查处次，扣分，扣除当月出勤奖元。工作日中午饮酒被查实的每件次扣分，扣除当月考评奖元。值班期间擅自离岗，无正当理由不在岗者，查实次扣分，出勤奖元。无故未值班者扣分，扣除综合治理奖元、出勤奖元。出现不执行报告制度的每件次扣分。，

　　街道办事处工作目标绩效考核办法

　　④上班时玩电脑游戏、上网聊天等每发现起扣分，扣发一个月考评奖，扣除终精神文明奖金元，工作时间搓麻将、打扑克等非公务活动的，每查实起扣分，扣发一个月考评奖，扣除终精神文明奖元。

　　⑤非因公缺席学习会或中途擅自退会的视情况而定每次扣分，迟到次扣分。妇女在怀孕、哺乳期给予照顾，哺乳期每天不得超过个小时。根据有关规定可正常休假，但休假不得跨度。

　　依法行政，切实履行岗位职责，严格依法行政，优质服务，高效办事。

　　①办事处各职能专干应加强对社区居民委员会工作的指导，每月不得少于次，少次扣分，扣除当月考评奖元。由于办事处职能专干指导、协调工作不到位，从而出现工作目标未完成，则扣发办事处职能专干分，扣除当月考评奖元及终目标管理奖元。

　　②社区干部应及时向办事处专干反映工作情况，若由于反映不及时，工作出差错，扣分，扣除当月考评奖元。若社区专干工作拖拉，未完成目标任务扣社区专干分，扣除当月考评奖元及终目标管理奖元。

　　③由于主观原因造成工作未在期限内完成的，或工作出现差错造成一定影响的，每件扣分，扣除当月考评奖元及终目标管理奖元。工作配合协调不力，遇事推诿而贻误工作造成不良影响的，每件次扣分，扣除当月考评奖元及终目标管理奖元。越权办事、行政乱作为而发生群众投诉或受到上级批评的，工作责任性不强、作风不实、办事不公、服务态度差，被群众有效投诉或造成一定影响而有损办事处形象的，每件次扣分，扣除当月考评奖元及终目标管理奖元。

　　④认真执行各项办事服务制度，上班着装整洁，符合要求，挂牌上岗，办公室保持清洁卫生，不符合要求发现次扣分。

　　廉洁从政，严格遵守各级部门颁布的有关禁令和办事处制订的廉政制度，做到洁身自好，清政廉洁。

　　①执行公务时接受服务对象的宴请或参加受服务对象支付的营业性场所的娱乐活动，视情节扣-分，扣除当月考评奖-元。利用职权职务之便吃、拿、卡、要等违反廉政要求的，每件次扣分，扣发一个月考评奖。

　　②发生违规违法事件，被办事处查处的每件次扣分，扣发一个月考评奖。被上级查处的每件次扣分，扣发二个月考评奖，扣发综合治理奖元，并追究科室负责人与分管领导责任，科室负责人扣分，扣除当月考评奖元，分管领导分，扣除当月考评奖元。受过党纪政纪处分的将取消终评优资格。

　　（二）街道办事处各科室、社区居委会完成区政府、办事处初制定各项目标任务。

　　工作有计划方案，抓落实有措施力度，善于开拓创新，绩效显著受到公认的，得分。

　　工作有计划部署，完成任务较好，绩效较明显的，得分。

　　工作按部就班，得过且过，缺乏主动性开创性，绩效不很明显的，扣分。

　　绩效考评以科室为单位分层次进行，自评、科室评定和分管领导评定各占%、%、%比例，最后交办事处效绩督查考评审定。，

　　街道办事处工作目标绩效考核办法

　　工作创新，乐于奉献，绩效显著，受到上级在大会上表场、各类媒体报道肯定和被评为某、区各类先进的，予以加分。

　　（三）、评奖标准

　　一等奖标准：工作有创新，出色完成度各项目标考核在上级业务部门实得分分以上或获奖一名的。全没有受到上级通报批评。

　　二等奖标准：较好完成度各项目标，实得分分以上或上级业务部门获得名次的。

　　三等奖标准：完成度各项目标，实得分分以上。

　　六、考核方法和步骤

　　目标绩效考核实行日常考核和终全面考核相结合的办法。

　　(一)对目标运行情况进行日常监控。对目标和办实事目标的督查，以月考核为基础；

　　(二)季度以自查为主，每季度末要对各自承担的实事目标、奋斗目标等各项目标执行情况进行一次认真的自查，并将自查结果于下季初号前报送目标绩效考核委员会办公室；

　　(三)半检查与抽查相结合，在全面自查的基础上，形成简要文字材料报绩效考核委员会办公室，对区政府下达的目标、各业务科站所主要工作目标的半运行情况由考核委员会办公室牵头，汇同相关人员进行重点抽查，发现问题及时解决，自查和抽查的结果作为全目标绩效考核的重要依据；

　　(四)终全面考核由绩效考核委员会对全体干部职工完成度目标任务情况进行认真考核；被考核单位和个人要认真做好度考核的准备工作。应按规定的考核内容进行自查，简明扼要地写出目标自查总结报告填写加分项目申报表，填写有关表格和归集整理有关资料，自查报告应按规定的时间和要求报送办绩效考核委员会办公室。

　　(五)集中会审。绩效考核委员会在单位自查和重点抽查的基础上，终对科室和个人进行综合评定，并提出评审意见。

　　(六)汇总评分。按照检查评定结果及会审情况进行汇总，并根据考核比例及标难，按照从高分到低分排列、优中选取的原则，提出综合目标管理工作获奖科室名单，由目标管理考核委员会讨论通过后报街道党工委审定。

　　(七)通报结果。综合目标管理考核委员会将最终考核结果以通报形式下发各科室。

　　七、加减分原则

　　（一）目标管理绩效考核工作以全完成的实绩为依据，

　　（二）职位说明以外的兼职，根根工作难易程度、工作量和工作实际成果加l—分；

　　（三）获奖项目加分：获国家级、自治区级先进称号和表彰的，每项加分—分；获某委、某政府先进称号和表彰每项加分；获区级先进称号和表彰每项加分，所有获奖项目的.认定以奖牌、证书和通报为依据；受到街道办事处通报表彰的每人(件)次加分；

　　(四)撰写经验材料、调研文章加分分别为：被某某和某委、某政府(含某某级报刊)采用或摘发的，每篇(条)加分，被某级刊物刊发的(含经批淮在网站发表的)每篇加分；信息加分：被某委、某政府有关内部刊物采用的，每篇(条)加分，被区委、区政府有关内部刊物采用的，每篇(条)按分加分；没有完成办事处下达的信息任务，每篇(条)按分扣分；，

　　街道办事处工作目标绩效考核办法

　　(五)重点目标和政府实事附加分。承担重点目标或政府实事的科室，每完成一项加分，有一项未完成扣分

　　(六)在行风评议工作中被评为前两名的，分别加分—分；

　　(七)对完成任务好工作突出，受到上级领导肯定，但加分因素较少的科(室)经考核委员会确定，可按—分予以加分。

　　(八)因特殊原因并经主任办公会确认不能完成或经批准调低后完成目标任务，不扣分。

　　八、激励和约束机制

　　(一)综合目标考核确定为一等奖的科室，终目标管理奖在平均奖的基础上上浮％；目标考核确定为二等奖的科室，终目标管理奖在平均奖的基础上上浮％；目标考核确定为四等奖的科室取消单位负责人的目标考核奖金，其他人员终日标管理奖由平均奖下浮％；上下浮动差额从目标奖总额中解决。

　　(二)对目标考核连续两被确定为四等奖的科室，科室其他成员度考核不得确定为优秀等次。

　　(三)凡出现下列情况之一的科室不予评奖：

　　采取弄虚作假、欺骗等不正当手段上报完成目标任务的。

　　不履行或不认真履行党风廉正建设责任制，终考核被评定为三等的单位。

　　对街道纠风工作不重视，任务不落实，检查验收不合格的。

　　被计划生育委员会行使一票否决的。

　　未认真履行职责，造成重、特大安全责任事故的。

　　(四)凡出现下列情况之一的科室和个人降低奖励等级：

　　科室负责人成员受到责任追究或纪律处分的。

　　依照《新某区行政执法责任制考核办法》考核不合格的。

　　由于工作失误导致群众聚集上访，并造成重大影响的。

　　有《乌鲁木齐某国家行政机关及其公务员公服务行为规范暂行规定》五条禁止之行为，视情节严重给予降级的。

　　(五)凡出现下列情况之一的个人，不予发放目标管理奖：

　　当未定等级、未参加考核、经考核被评为不称职(不合格)者；

　　当受到党纪、政纪处分和治安处罚、刑事处罚者；

　　被组织部门诫免，并在诫免期内者；

　　终验收确定为纠风目标任务完成不合格科室的负责人；

　　违反《乌鲁木齐党风廉正建设责任制实施办法》有关规定，受到责任追究的相关负责人；

　　由于个人工作过失，给街道办事处造成两千元以上经济损失；

　　民主评议群众满意率低于三分之二的干部；

　　引咎辞职的干部；

　　违反计划生育政策者；

　　当因安全事故受到行政处分者。

　　九、目标管理奖金发放

　　病事假、旷工人员的奖金按照《新某区考勤管理工作实施办法》(区党办号)有关规定执行。

　　本度离退休和辞职人员按其实际在岗时间计发奖金。，

　　街道办事处工作目标绩效考核办法

　　调入、调出人员按其工资关系转入、转出时间计发奖金。在两个单位调动的人员，双方属于区财政拨款单位的，由其终所在的单位计发全奖金。

　　借调人员在所借调部门借调期达半以上的，属区财政拨款的，由借调单位写出申请报目标办，借调期的奖金出区财政发放，借调单位有预算外资金的，从预算外资金中支付，借调期不够半的由原单位计发奖金。

　　被纪检监察及公安、检察机关依纪、依法立案审查者，审查期间暂不发放奖金，其奖金留存街道办事处财务，待问题查实后再作处理。

　　病、事假连续超过一个月者，按实际在岗时间计发奖。

　　由单位安排外出工作或学习人员不影响奖金发放。

　　本《办法》实施中的具体问题由目标绩效考核办公室负责解释。没有列举到的条款，经目标绩效考核委员会研究修订。

　　本《办法》自XX月起试行。

xx镇耕地保护责任目标考核实施办法_耕地保护责任目标总体情况

xx 镇耕地保护责任目标考核实施办法 为切实加强我镇耕地保护工作，确保耕地保护责任目标落实，根据《xx 市人民政府的通知》(x政办28号）文件的有关规定，结合我镇实际，制订耕地保护责任目标考核实施办法如下： 一、指导思想 耕地保护责任目标考核坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发键观．树立正确的政绩观，采取科学的考核方法，对耕地保有量、基本农田保护面积、补充耕地任务、耕地占补平衡等情况进行全面考核。 二、考核对象和考核内容 (一) 耕地保护责任目标考核对象：各村主要负责人为第一责任人。 (二) 耕地保护责任目标考核主要内容包括： 1、耕地保护目标责任制度落实情况， 2、耕地保有量完成情况； 3，基本农田保护面积完成情况； 4、补充耕地与“占补平衡”睛况； 5、违法案件查处情况， 6、土地整理复垦开发项目资金监管情况。 三、考核工作的组织实施 (一) 成立镇耕地保护责任目标考核领导小组。 耕地保护责任目标考核在镇政府的领导下，成立镇耕地保护责任目标考核领导小组，由镇政府镇长任组长，分管负责人为副组长，镇纪委、财政所、国土所、农业综合服务站、农经站等有关单位负责人为成员，领导小组下设办公室，办公室设在镇国土所，具体负责耕地保护责任目标考核工作。 各村也要成立相应组织，加强对辖区村委会耕地保护责任目标考核工作。 (二) 考核依据。 以《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国农业法》、《中华人民共和国统计法》、《xx 省基本农田保护条例》、《xx 市人民政府耕地保护目标责任书》、《xx 县人民政府耕地保护目标责任书》以及年度土地变更调查数据为考核依据。 (三) 考核程序和方法。 1、自查阶段。各村按照本《考核实施意见》的要求，对本行政区域内耕地保护责任目标履行情况进行自查、自评，并于次年1月5目前向镇政府报送上年度本村耕地保护 责任目标履行情况 自查报告 和附表，同时抄送镇耕地保护责任目标考核领导小组办公室。 2、核查阶段。自查阶段结束后，镇耕地保护责任目标考核领导小组办公室组织有关部门进行核查。核查依据包括国家、省和市有关法律法规政策规定、上一年度镇政府下达的耕地保有量及基本农田保护面积、土地整理复垦开发补充耕地任务、自查报告、经审定的土地利用变更调查成果数据及相关图件、用地审批台账、其他有关资料。核查采取内业资料审核与现场踏勘相结合、全面核查与重点核查相结合、集中汇报和深入走访相结合的方式进行。核查的重点是对主要指标的现实性、真实性、准确性进行核实。核查中发现的问题，及时通报被核查村，由被核查村进行整改。核查工作完成后，对村履行耕地保护责任目标情况的考评结果及时、据实上报镇政府。 四、考核指标及评分标准 (一) 耕地保护责任目标考核采用百分制，满分100分。 (二) 评分指标及评分标准如下： 1、耕地保护责任目标制度落实情况(10分) 。 (1)履行耕地保护责任目标工作，组织健全、运行有效，耕地保护工作经费落实(2分) ； (2)健全完善并有效执行耕地保护目标责任各项制度 (2分) 。 (3)镇政府与各村委会(社区) 签订耕地保护目标责任书，下达并考核耕地保护年度责任目标，层层落实责任(5分) ； (4)耕地保护责任目标考核自查工作认真、全面，细致，自查报告内容完整，数据真实，分析透彻，符合实际(1分) 。 2、耕地保有量完成情况(3 0分) 。 (1)耕地保有量不低于镇政府下达的耕地保有量考核目标。(3分) ； (2)基础性资料规范、齐全，保护责任落实到农户和地块。(5分) ； （3) 建设占用耕地均经过合法审批，一年内本村没有违法占用耕地现象(22分) 。 3、基本农田保护完成情况(25分) 。 (1)基本农田保护面积不低于镇政府下达的基本农田保护面积考核指标(3分) ； (2)基础性资料规范、齐全，保护标牌完整、无损。(5分) ； (3)建设项目占用基本农田均经过合法审批，一年内本村没有违法占用基本农田建设现象(17分) 。 4、补充耕地与“占补平衡”情况(15分) 。 (1)完成镇政府下达的土地整理复垦开发等补充耕地任务(5分) ； (2)经依法批准建设占用耕地的，均做到“先补后占”，补充的耕地面积、质量不低于被占用耕地面积、质量。确因 土地整理复垦开发潜力有限没有条件实现“占补平衡”，经批准异地补充耕地的，按照规定足额缴纳耕地开垦费用(10分) ， 5、违法案件查处情况(15分) 。 (1)行政区域内违法占用耕地案件有效查处率100%（5分) ； (2)行政区域内违法占用基本农田案件有效查处率100％(5分) ； (3)行政区域内信访事项办结率达到100％，信访事项未造成不良社会影响或严重后果(5分) 。 6、土地整理复垦开发项目资金监管情况(5分) 。 （1）严格按照土地整理复垦开发专项资金使用管理规定，专款专用，及时足额拨付到位(3分) ； (2)无以任何形式截留、挤占和挪用项目专项资金(2分) 。 五、考核的等次和奖惩 1、考核分优秀、良好、合格和不合格四个等次，考核得分90 —100分之间的为优秀，80—89分之间的为良好，7 0—79分之间的为合格，7 0分(不含7 0分) 以下的为不合格。对村耕地保护责任目标考核等次由镇政府进行通报，对认真履行责任目标且成效突出的予以表扬，并在安排耕地保护专项资金、新增建设用地指标、高标准基本农田建设项目、土地整理复垦开发项目时予以倾斜；对耕地保护责任目标考核 “不合格”的村，在目标管理考核中实行”一票否决”，予以通报批评，并限期履行整改责任，完成整改任务。 2、整改期间，暂停受理该村农用地转用和用地审批。被责令限期整改的村，在规定期限内仍达不到考核合格要求的，由镇纪委按程序依纪依法处理直接责任人，并追究有关人员的责任；因土地管理秩序混乱，致使一年内本村违法占用耕地面积超过批准的新增建设占用耕地面积10％以上(含10％) 的，或者虽未达到10％但造成恶劣社会影响或严重后果的，给予村主要负责人及相关责任人相应处分，涉嫌犯罪的．移送司法机关依法处理。 附：1、xx 镇耕地保护责任目标考核领导小组成员名单 2、xx 镇耕地保护责任目标考核自查表 附1： xx 镇耕地保护责任目标考核领导小组成 员名单 组 长：xx 镇党委副书记、镇长 副组长：xx 镇人大副主席 成 员：xx 镇纪委副书记、副镇长 Xx 镇财政所所长 Xx 镇国土所所长 Xx 镇统计站站长 Xx 镇农业综合服务站站长 领导小组下设办公室，办公室设在镇国土所，xx 同志兼任办公室主任，负责全镇耕地保护目标考核日常工作。 附2： xx 镇耕地保护责任目标考核自查表

绩效考核的目标原则和方法

目标：

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

原则：

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

9、信息对称的原则

凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。

方法：

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

10、科莱斯平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）：围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。

扩展资料：

绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。